責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)隱性知識(shí)共享意愿的影響研究
——員工組織承諾和主動(dòng)性人格的作用

李昕冉,劉飛燕

(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210023)

1 引 言

在愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，創(chuàng)新被視為企業(yè)保持自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)的一種不可或缺的力量。知識(shí)則是企業(yè)提高創(chuàng)新能力的資本，尤其是隱性知識(shí)[1]，組織中知識(shí)的共享水平將直接影響創(chuàng)新能力的高低[2]。有研究指出，企業(yè)知識(shí)有90%以隱性知識(shí)的形式存在[3]，隱性知識(shí)是以經(jīng)驗(yàn)技巧、價(jià)值觀等為主地隱藏在人腦中的知識(shí)，具有高度獨(dú)占性和難以復(fù)制性的特點(diǎn)，這使得它在企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力中扮演著關(guān)鍵的角色[4]。而員工是隱性知識(shí)的主要載體，因此如何推動(dòng)隱性知識(shí)在員工之間的共享對(duì)于企業(yè)的管理工作具有十分重要的意義。

在組織日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為態(tài)度會(huì)顯著影響員工一系列的工作態(tài)度和行為。在經(jīng)濟(jì)全球化、組織網(wǎng)絡(luò)化的背景下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)開始得到學(xué)者們的關(guān)注，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)與不同利益相關(guān)者建立互信合作的互惠關(guān)系，以形成共同的福利[5]。而且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)積極履行社會(huì)責(zé)任，更加關(guān)注個(gè)體行為對(duì)相關(guān)者的影響[6]。過去已有研究指出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促使員工做出更多組織公民行為[7]、幫助行為[8]等角色外的積極行為，可以預(yù)見的是，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為推動(dòng)員工間隱性知識(shí)的共享帶來了一個(gè)新的方向。

與一般顯性知識(shí)的分享不同，隱性知識(shí)被視為個(gè)體核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源，其個(gè)體性、壟斷性等特點(diǎn)也使隱性知識(shí)在員工中的傳播與分享變得較為困難[9]，并且更加依賴人際間的互動(dòng)。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在組織中會(huì)表現(xiàn)出更多對(duì)員工工作、生活上的關(guān)心，而且重視各方利益相關(guān)者的需求[10]，這一方面有助于員工對(duì)組織形成更高的歸屬感，積極響應(yīng)組織號(hào)召，進(jìn)行隱性知識(shí)共享；另一方面促使員工通過榜樣學(xué)習(xí)而主動(dòng)關(guān)懷他人，增強(qiáng)隱性知識(shí)共享意愿。然而,目前的研究還鮮有涉及對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿之間作用機(jī)制的深入探索。同時(shí)，現(xiàn)有的研究表明，有效領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)現(xiàn)不能忽略領(lǐng)導(dǎo)與員工匹配的作用[11]。本研究認(rèn)為，由于有效的隱性知識(shí)共享本質(zhì)上仍是由作為行動(dòng)主體的員工決定，具有較強(qiáng)自發(fā)性，而主動(dòng)性人格被視為主動(dòng)行為的重要預(yù)測(cè)變量[12]，高主動(dòng)性人格的個(gè)體在以自身力量改善周圍環(huán)境方面有更強(qiáng)的傾向[13]，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的利他行為與這類個(gè)體的價(jià)值追求一致，員工與領(lǐng)導(dǎo)者的一致性匹配越高，越能促使員工做出有益于組織的行為，因此，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿的作用過程中可能還將受到員工主動(dòng)性人格的積極影響。

鑒于此，本研究基于社會(huì)交換理論和個(gè)體—環(huán)境匹配理論，引入員工組織承諾的中介變量，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿的影響機(jī)制，同時(shí)從個(gè)體層面出發(fā)，探討主動(dòng)性人格對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以在理論層面進(jìn)一步豐富責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，并為企業(yè)的管理實(shí)踐提供一定參考與指導(dǎo)。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 員工隱性知識(shí)共享

Polanyi于1962年提出將知識(shí)劃分為顯性知識(shí)(Explicit knowledge)和隱性知識(shí)(Tacit knowledge)[14]。顯性知識(shí)是指可以用符號(hào)或語言傳達(dá)、編碼與交流的知識(shí)；而隱性知識(shí)則指根植于個(gè)體行為經(jīng)驗(yàn)的知識(shí)，通常涉及具體的情境，包括思維模式和具體的技能等[15]。隱性知識(shí)共享是指員工將隱藏于自身的某些經(jīng)驗(yàn)和技巧, 通過與企業(yè)同事傳授和分享, 使其吸收并將內(nèi)化的經(jīng)驗(yàn)和技巧為自己所用的一種有意識(shí)的組織公民行為[16]。野中郁次郎與竹內(nèi)廣孝認(rèn)為,通過社會(huì)化、觀察和師傅帶徒弟等方式可以獲得隱性知識(shí)，也可通過類比、隱喻、講故事等外化機(jī)制交流和共享隱性知識(shí)[17]。通常情況下，隱性知識(shí)共享活動(dòng)作為一種超出員工本職工作范圍的角色外行為，總是嵌入一定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，知識(shí)的轉(zhuǎn)化過程完全脫離不開人與人之間的社會(huì)互動(dòng)[18]。不僅對(duì)于企業(yè)，在個(gè)體層面，隱性知識(shí)也是建立自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，這就導(dǎo)致個(gè)體常出于自身利益的考慮而不愿與他人進(jìn)行分享，因此，如何增強(qiáng)員工對(duì)隱性知識(shí)共享的積極態(tài)度是企業(yè)管理過程中的重點(diǎn)。

2.2 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)(Responsible leadership)是指領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)利益相關(guān)者建立和維持相互合作的信任關(guān)系，以推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5]。面對(duì)當(dāng)前商業(yè)道德丑聞?lì)l出和社會(huì)對(duì)企業(yè)承擔(dān)責(zé)任性行為的呼吁，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的提出是對(duì)此的直接響應(yīng)，他注重維系與利益相關(guān)者的關(guān)系，通過擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任、堅(jiān)守商業(yè)道德促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[19]。Voegtlin則將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)視為領(lǐng)導(dǎo)者在行動(dòng)中充分考慮個(gè)體行為對(duì)相關(guān)者影響的一種意識(shí)[20]。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)與利益相關(guān)者的互惠互信，這里的利益相關(guān)者已經(jīng)超越了組織邊界，除了股東、員工，還包含了客戶、商業(yè)伙伴、社會(huì)和環(huán)境等，通過共享愿景和協(xié)調(diào)各方的責(zé)任行為來實(shí)現(xiàn)各方的共同利益，其核心是領(lǐng)導(dǎo)行為符合道德倫理要求，對(duì)組織具有有效性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性[10]?；谝陨嫌^點(diǎn)，本文認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種在管理過程中重視企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的訴求，有助于促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[21]。

2.3 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿

已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織中的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的幫助行為、組織公民行為等利他屬性的行為具有顯著積極影響。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的突出特點(diǎn)之一就是重視利益相關(guān)者的需求[5],為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者建立并維持良好關(guān)系[19]。而員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主要執(zhí)行者，是組織最直接的利益相關(guān)者之一。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在追求組織目標(biāo)的過程中會(huì)對(duì)員工的需求展示出更多的關(guān)心，給予員工有力支持[7]；并且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)公平性，在組織工作中提倡民主協(xié)商，與員工積極開展對(duì)話[20]，營(yíng)造這樣一種互信公平、溝通順暢的組織氛圍有利于提高員工的隱性知識(shí)共享意愿[22]。同時(shí)從社會(huì)交換關(guān)系的角度來看，當(dāng)員工感受到來自上級(jí)的關(guān)懷與重視，出于回報(bào)的想法，他們也更愿意遵循上級(jí)的要求與期望，表現(xiàn)出更多對(duì)組織有利的行為，增強(qiáng)隱性知識(shí)共享意愿。此外，隱性知識(shí)共享很大程度上是依托于良好的人際關(guān)系互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)維持互信互惠關(guān)系的積極態(tài)度與行為表現(xiàn)，也會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)者的模范作用傳遞至組織員工當(dāng)中，使員工也能夠主動(dòng)維系與其他同事的良好人際關(guān)系，在自我意識(shí)的基礎(chǔ)上考慮到他人[23]，在互動(dòng)過程中與他人共享有用的隱性知識(shí)，互幫互助?；诖?，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)1∶責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿具有顯著正向影響。

2.4 員工組織承諾的中介作用

組織承諾 (Organizational commitment)是員工對(duì)組織形成的一種肯定性態(tài)度或心理傾向，而領(lǐng)導(dǎo)者常被視為影響員工組織承諾的主要因素[24]。一方面，員工產(chǎn)生高水平的組織承諾的重要前提之一就是組織信任[25]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的核心在于培養(yǎng)和維系與利益相關(guān)者的信任關(guān)系，因此其在提高員工對(duì)組織的信任方面也會(huì)付出更多的努力，這對(duì)員工的組織承諾具有積極作用。另一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在組織行動(dòng)中也會(huì)充分考慮員工意見，平衡各方利益需求，員工需求得到滿足將有利于提高其工作滿意度，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)組織的持續(xù)承諾[26]。Voegtlin也在研究中指出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重與重視會(huì)促使其形成更高的組織承諾[20]。而且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也重視與自然環(huán)境和社會(huì)的關(guān)系，會(huì)有意識(shí)地組織慈善捐贈(zèng)、環(huán)境保護(hù)等企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，積極履行社會(huì)責(zé)任有助于企業(yè)建立良好的社會(huì)聲譽(yù)。有研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)具有良好社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)有較高的自豪感和認(rèn)同感，因而形成高水平的員工組織承諾[27]?；诖?，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)2∶責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織承諾具有顯著正向影響。

員工是否愿意進(jìn)行隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移很大程度上取決于其內(nèi)在動(dòng)機(jī)[28]。當(dāng)企業(yè)員工對(duì)組織形成深厚的情感，建立了較高的組織承諾時(shí)，進(jìn)一步深化自己和組織之間聯(lián)系的意愿會(huì)促使其為組織付出，以創(chuàng)造更高的組織價(jià)值[29]，此時(shí)除了完成本職工作，還會(huì)自覺承擔(dān)一些角色外的責(zé)任，并且有研究也指出組織承諾是推動(dòng)員工采取組織公民行為的重要因素[30]。因此，對(duì)于那些具有較高組織承諾的員工而言，如果他們掌握著對(duì)企業(yè)有重要意義的隱性知識(shí)，則會(huì)愿意在組織內(nèi)部進(jìn)行分享，幫助其他同事提高個(gè)人能力，為保障組織和自身的利益而努力[31]。基于此，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)3∶員工組織承諾對(duì)其隱性知識(shí)共享意愿具有顯著正向影響。

現(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為意向的影響多是經(jīng)過員工個(gè)體的認(rèn)知、情感因素發(fā)揮作用的。因此結(jié)合以上分析，本研究認(rèn)為員工組織承諾在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿之間起到了中介作用。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通常對(duì)員工的關(guān)心超出工作范圍，對(duì)員工生活、家庭方面也給予一定支持，這能夠加深員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及組織的熱愛和歸屬感，而出于互惠原則，員工會(huì)對(duì)組織形成更高的承諾[32]。當(dāng)員工在心理上與企業(yè)建立了這種穩(wěn)固的聯(lián)結(jié)，他們不僅對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀形成強(qiáng)烈的認(rèn)同，還會(huì)自覺為實(shí)現(xiàn)組織利益目標(biāo)而付出努力，所以對(duì)隱性知識(shí)共享也持有積極的態(tài)度。并且朱建新等人的研究也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家履行社會(huì)責(zé)任會(huì)積極影響員工對(duì)組織的承諾水平，進(jìn)而促使其做出相應(yīng)的回報(bào)行為[33]。因而本研究認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社會(huì)、環(huán)境做出的負(fù)責(zé)任行為，也有利于提升員工的組織承諾，進(jìn)一步增強(qiáng)員工隱性知識(shí)共享的意愿?；诖?，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)4∶員工組織承諾在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工隱性知識(shí)共享意愿之間起中介作用。

2.5 員工主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

員工的個(gè)人特質(zhì)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效性發(fā)揮了一定邊界作用[10]。隱性知識(shí)共享本質(zhì)上是一種自發(fā)行為，而個(gè)體在主動(dòng)行為方面存在個(gè)性差異。主動(dòng)性人格(Proactive personality)是一種體現(xiàn)個(gè)體采取行動(dòng)改變周圍環(huán)境傾向的穩(wěn)定特質(zhì)[12]，高主動(dòng)性人格的員工有較強(qiáng)改善現(xiàn)狀的意愿，表現(xiàn)出更高的盡責(zé)性和外向性[34]，在利他行為上也有更大的傾向；而低主動(dòng)性人格的人則不會(huì)主動(dòng)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、識(shí)別并抓住機(jī)會(huì)，大多選擇被動(dòng)適應(yīng)甚至忍受現(xiàn)狀[12]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的責(zé)任感，不僅重視社會(huì)責(zé)任的履行，也期望通過自身力量來實(shí)現(xiàn)各利益相關(guān)者的利益，這與高主動(dòng)性人格員工十分契合。根據(jù)個(gè)體—環(huán)境匹配理論，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)展示出的這些行為態(tài)度會(huì)強(qiáng)化高主動(dòng)性人格員工參與改善組織環(huán)境的行為意愿，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與高主動(dòng)性人格員工目標(biāo)、價(jià)值的一致性匹配越強(qiáng)，越能激發(fā)員工的積極行為，增強(qiáng)隱性知識(shí)共享意愿[35]。

同時(shí)，隱性知識(shí)不同于顯性知識(shí)的可形式化，實(shí)現(xiàn)其共享需要更多人際溝通，因此可能會(huì)使員工付出的時(shí)間成本也更高。低主動(dòng)性人格的員工傾向于被動(dòng)接受環(huán)境，而高主動(dòng)性人格的人群往往積極地面對(duì)外界的困難和壓力，具有更多應(yīng)對(duì)隱性知識(shí)共享過程中可能存在的壓力的資源和能量[36]，能夠積極識(shí)別責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為隱性知識(shí)共享所提供的支持，及時(shí)采取行動(dòng)，因此在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，高主動(dòng)性人格的員工會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的隱性知識(shí)共享意愿。基于此，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)5∶員工主動(dòng)性人格對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，員工的主動(dòng)性人格水平越高，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿的作用越強(qiáng)。

基于上述假設(shè)，本文構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇

本研究選擇江蘇、安徽、河南等地包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)在內(nèi)的8家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，在各企業(yè)的人力資源部門的配合下，利用員工的工作間歇時(shí)間，通過現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放不記名紙質(zhì)問卷的方式收集數(shù)據(jù)。研究共計(jì)發(fā)放問卷352份，最終回收篩選有效問卷265份，有效回收率為75.3%。其中，女性占43.8%，男性占56.2%；年齡方面，30歲及以下占61.1%，30歲以上占38.9%；學(xué)歷方面，大專及以下占4.2%，本科占49.8%，碩士占30.2%，博士占15.8%；工作年限方面，3年及以下占55.5%，4-5年占33.2%，5年以上占11.3%。

3.2 量表選擇

本研究對(duì)研究變量的測(cè)量均采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，經(jīng)過多次翻譯、回譯，以確保量表的可靠性和適用性?；谝酝芯繉⑿詣e、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量納入研究范圍，除了控制變量以外，其余變量的量表均采用Likert7點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量，1代表“完全不認(rèn)同”，7表示“完全認(rèn)同”，由受試者根據(jù)對(duì)各項(xiàng)描述的同意程度進(jìn)行相應(yīng)的選擇。具體量表如下∶自變量責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量參考Voegtlin[20]開發(fā)的量表，共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)考慮決策結(jié)果對(duì)利益相關(guān)者的影響”“我的領(lǐng)導(dǎo)在決策前權(quán)衡不同利益相關(guān)者的訴求”等，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.877。因變量員工隱性知識(shí)共享意愿的測(cè)量參考Bock等[37]編制的量表，共計(jì)3個(gè)題項(xiàng)，包括“我樂意將工作技巧和經(jīng)驗(yàn)分享給其他同事”“我愿意向其他同事分享個(gè)人觀點(diǎn)和靈感”等，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.803。中介變量員工組織承諾參考陳永霞等人[38]的量表，共計(jì)8個(gè)題項(xiàng)，如“我喜歡和外人談?wù)撐覀児尽薄拔掖_實(shí)覺得公司的問題好像就是我自己的問題”等，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.903。調(diào)節(jié)變量主動(dòng)性人格參考Seibert等人[39]編制的量表，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)經(jīng)常留心能夠改善自己生活的新方式”“如果我堅(jiān)信某個(gè)想法，任何困難都不能阻止我去實(shí)現(xiàn)它”等，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.938。

4 實(shí)證分析

4.1 共同方法偏差

考慮到本研究所收集的數(shù)據(jù)均由受訪對(duì)象進(jìn)行自我報(bào)告，可能存在共同方法偏差問題，因此進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。結(jié)果表明，共析出4個(gè)特征值大于1的因子，未旋轉(zhuǎn)前的第一個(gè)因子解釋了28.52%的變異，未超過40%，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表1 驗(yàn)證性因子分析

4.2 信度與效度檢驗(yàn)

本研究涉及4個(gè)變量，首先利用SPSS 25.0和AMOS 24.0進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示各變量信度均在0.8以上，計(jì)算所得責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格、組織承諾和隱性知識(shí)共享意愿的組合信度(CR)分別為0.937、0.895、0.801和0.879，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說明量表具有較好的信度。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表1所示，與其他模型相比，四因子模型的擬合程度最優(yōu)(RMSEA=0.044、SRMR=0.044、CFI=0.965、IFI=0.966、TLI=0.961)，具有良好的結(jié)構(gòu)效度。各變量的平均方差抽取量均大于0.5，收斂效度較好；并且如表2所示，各變量的平均方差抽取量的平方根均大于變量間的相關(guān)系數(shù)，表明具有較好的區(qū)分效度。

4.3 描述性分析

本研究各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾(r=0.525，p<0.01)、隱性知識(shí)共享意愿(r=0.506，p<0.01)顯著正相關(guān)，組織承諾與員工的隱性知識(shí)共享意愿顯著正相關(guān)(r=0.458，p<0.01)，這為本文的研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

表3 層次回歸分析結(jié)果

4.4 研究假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過層次回歸分析法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果見表3。首先檢驗(yàn)主效應(yīng)，以員工隱性知識(shí)共享意愿為因變量，模型3檢驗(yàn)控制變量對(duì)因變量的影響，模型4在此基礎(chǔ)上引入自變量責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果顯示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿的正向影響顯著(M4，β=0.499，p<0.001)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。對(duì)于員工組織承諾的中介效應(yīng)，如模型2和模型5顯示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織承諾的正向影響顯著(M2，β=0.517，p<0.001)，員工組織承諾對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿也具有顯著正向影響(M5，β=0.451，p<0.001)，假設(shè)2和假設(shè)3得到驗(yàn)證。以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織承諾為自變量、員工隱性知識(shí)共享意愿為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如模型6所示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)(β=0.362，p<0.001)和員工組織承諾(β=0.264，p<0.001)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿的正向影響均顯著，并且與模型4對(duì)比可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響系數(shù)有所下降(0.362<0.499)，說明員工組織承諾在二者的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

接著使用層次回歸分析法進(jìn)行主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為排除多重共線性的干擾，首先對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性人格進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，而后構(gòu)造二者的交互項(xiàng)。結(jié)合模型4、模型7和模型8可知，以員工隱性知識(shí)共享意愿為因變量，將控制變量、自變量責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)節(jié)變量主動(dòng)性人格以及二者的交互項(xiàng)放入模型后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿的正向影響顯著(β=0.145，p<0.01)，因此主動(dòng)性人格對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿的關(guān)系有明顯的調(diào)節(jié)作用，驗(yàn)證了假設(shè)5。進(jìn)一步以主動(dòng)性人格的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制簡(jiǎn)單斜率圖，如圖2所示，在高主動(dòng)性人格的條件下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿之間的正向關(guān)系要強(qiáng)于低主動(dòng)性人格條件下的二者的關(guān)系，假設(shè)5得到進(jìn)一步支持。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 結(jié)論與啟示

本研究基于社會(huì)交換理論和個(gè)體—環(huán)境匹配理論，引入員工組織承諾作為中介變量，員工的主動(dòng)性人格作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿影響的理論模型，以期揭示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿作用的“黑箱”。實(shí)證結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享的意愿具有顯著正向影響，員工組織承諾在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿的影響過程中發(fā)揮了部分中介作用，員工的主動(dòng)性人格則對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿的關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)作用。以上的研究發(fā)現(xiàn)是對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和邊界條件的豐富，也拓展了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)知識(shí)共享影響的理論研究。

隱性知識(shí)的高價(jià)值使其在組織中的共享與轉(zhuǎn)移問題成為管理者所關(guān)注的重點(diǎn)，本文對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享意愿關(guān)系的探索，為企業(yè)的知識(shí)管理實(shí)踐提供了一定幫助。首先，企業(yè)家可以通過塑造責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提升員工隱性知識(shí)共享意愿。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的責(zé)任感和對(duì)員工利益的重視，能夠喚起員工的回報(bào)行為，增強(qiáng)其向其他員工進(jìn)行隱性知識(shí)共享的意愿。因此企業(yè)家應(yīng)重視對(duì)個(gè)人責(zé)任感的培養(yǎng)，承擔(dān)起對(duì)組織、社會(huì)的責(zé)任行為；同時(shí)也要及時(shí)關(guān)注并響應(yīng)員工的個(gè)人訴求，不能忽視員工的組織利益相關(guān)者身份。而組織在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)層的人員招聘與選拔時(shí)，可通過對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)評(píng)，了解并確定合適的人選，充分發(fā)揮責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的積極作用。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工組織承諾的重要作用。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)要積極維護(hù)與員工的信任關(guān)系，應(yīng)該在工作中主動(dòng)與員工進(jìn)行平等對(duì)話和民主協(xié)商，通過行動(dòng)向員工強(qiáng)調(diào)互利共贏的理念，促使員工形成更高的組織承諾，進(jìn)而積極主動(dòng)地共享個(gè)人隱性知識(shí)。最后，管理者應(yīng)對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性地管理，意識(shí)到高主動(dòng)性人格員工的重要性。高主動(dòng)性人格的員工通常具有更多的利他傾向，因此，不僅責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理工作中要加強(qiáng)對(duì)高主動(dòng)性人格員工的支持，通過強(qiáng)調(diào)雙方價(jià)值觀等方面的一致性來建立其認(rèn)同感，進(jìn)而影響這類人員采取積極行動(dòng)，還可以將主動(dòng)性人格作為人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，以選拔出更多高主動(dòng)性人格員工，進(jìn)一步提高組織內(nèi)部人員隱性知識(shí)共享水平。

然而本研究也存在一定的局限。第一，研究?jī)H關(guān)注了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿的影響，雖然多數(shù)研究認(rèn)為個(gè)體意愿能夠較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)實(shí)際行為，但也存在“言行不一致”的情況，因此之后的研究可進(jìn)一步對(duì)員工實(shí)際的隱性知識(shí)共享行為展開討論，探索個(gè)體態(tài)度向行為轉(zhuǎn)變過程中是否存在干擾因素。第二，本研究只對(duì)組織承諾的中介作用和主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了驗(yàn)證，未來可繼續(xù)從其他角度拓展責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享意愿影響的中間機(jī)制和邊界條件。