多重制度邏輯下高校教師人事場域的改革變遷

王思懿，張 爽

(西南財經(jīng)大學 a.公共管理學院；b.組織人事部，四川 成都 611130)

隨著高等教育改革不斷深入，我國高校教師聘任、晉升、解聘等人事場域內(nèi)的制度邏輯和影響因素正在發(fā)生變化。近二十年來，許多高校開始圍繞人才引進、崗位分類管理和考核評價、“非升即走”或“非升即轉”、人才流動和退出等領域開展人事制度改革，并探索出了不同版本的“準聘-長聘制”。2018年1月，《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》首次提出以“準聘與長聘相結合”的方式加快推行高校教師職務聘任制改革。在利好性的政策背景下，我國高校人事制度正處于傳統(tǒng)“鐵飯碗”被打破，新制度尚未完全建立的轉型階段。該制度場域已經(jīng)由國家主導轉向國家、大學管理系統(tǒng)、學術組織、市場等多種力量相互博弈的關鍵變革期，不同行動主體參與其中，各種權力關系相互交織，共同影響改革進程。基于此，本文擬對我國高校教師人事制度演進及當前改革實踐中的多重行動者及其所形塑的競爭性制度邏輯進行分析，以期為未來高校人事制度的深化路徑提供方向性建議。

一、文獻回顧與分析框架構建

自2003年北京大學人事制度改革引發(fā)廣泛關注之后，學界圍繞高校教師聘任制改革的相關研究大規(guī)模展開，其中，運用新制度主義理論進行分析的文獻不在少數(shù)。如羅燕等人從新制度主義社會學的視角對北京大學教師聘任和職務晉升制度改革的歷程和失敗原因進行了分析，揭示了我國大學制度變革過程中所呈現(xiàn)出的利益沖突和制度困境[1]；繆榕楠[2](P74-80)、肖興安[3](P22-171)和楊毅[4](P39-80)等人從歷史制度主義研究視角出發(fā)，對我國教師聘任與晉升制度的歷史變遷和影響因素進行了分析；此外，胡海青基于理性選擇制度主義視角，對教師聘任制下不同行動者相互作用的模式進行了探討[5]；李培利等基于社會學制度主義視角，從高校教師長聘教職制度的規(guī)制性、規(guī)范性和文化-認知三大要素入手，對長聘教職評審的制度基礎進行了探究[6]。上述研究基本涵蓋了新制度主義理論影響力較大的三個理論流派，但這些研究主要側重從宏觀層面對我國高校教師人事制度變遷的歷史過程及其外部影響因素進行理論分析，對當前制度變革實踐以及場域內(nèi)不同制度秩序間關系的關注還不夠。基于此，本文嘗試從制度邏輯的理論視角出發(fā)，對當前我國高校教師人事制度場域內(nèi)的競爭性制度邏輯進行探討，分析不同制度邏輯如何以不同方式作用于改革實踐。

和傳統(tǒng)的制度分析理論相比，制度邏輯理論將社會視為一種具有多種理性來源的跨制度體系，任何情境均可能受到不同社會領域的競爭邏輯的影響?！爸贫冗壿嫛?institutional logics)的概念由費爾南德(Roger Friedland)和阿爾費德(Robert R. Alford)于20 世紀80年代提出，主要指向當代西方社會存在的許多相互矛盾的實踐和信念，例如，資本主義、國家官僚、政治民主制度等[7]。這幾種相互競爭的制度秩序均有其核心的邏輯，它們是物質(zhì)實踐和符號系統(tǒng)的集合，構成了每種制度秩序的組織原則，并指導組織與個體行動[8]。隨后，許多學者對場域和組織層面的制度邏輯的復雜性和競爭性進行了研究。如桑頓( Patricia H. Thornton)和奧卡西奧(William Ocasio)對1958-1990年間高等教育出版行業(yè)的制度邏輯如何從編輯主導轉向市場主導進行了研究[9]?；婕{(Martin Kitchener)研究了大學管理邏輯和專業(yè)邏輯對學術機構合并的影響，發(fā)現(xiàn)制度邏輯通常是相互沖突的，競爭性的邏輯導致了不同組織實踐的差異[10]。根據(jù)場域層面的資源流動、機會和限制等因素，費爾南德等進一步概括出七種社會層面的制度秩序以及相關邏輯的理想類型，分別是國家邏輯、專業(yè)邏輯、家庭邏輯、市場邏輯、企業(yè)邏輯、宗教邏輯和社區(qū)邏輯[11](P56)。

圖1 高校教師人事場域中的競爭性制度邏輯分析框架

借鑒制度邏輯的理論基礎，我們發(fā)現(xiàn)，在當前我國高校教師人事制度改革過程中，國家、大學行政管理系統(tǒng)、大學學術組織、學術勞動力市場共同構成了一個動態(tài)的組織場域，并形塑了相互競爭的幾種制度秩序，包括國家邏輯、大學管理邏輯、學術邏輯、市場邏輯。以此為基礎，本文嘗試構建我國高校教師人事制度改革的競爭性制度邏輯分析框架，該框架對于分析多重制度邏輯相互競爭的復雜場域內(nèi)所發(fā)生的制度變革具有較強的適用性。如圖1所示，國家邏輯具有高度集權和計劃管理等典型特征，其影響主要體現(xiàn)在聘任與晉升名額控制、評價過程監(jiān)督與結果審查等方面，以從中央到地方各級立法機構頒布的法律以及各級政府出臺的政策文件為載體。大學管理邏輯以官僚組織為基礎，崇尚理性權威和法律權威，其管理實踐涉及目標管理、績效評估以及問責、審計等外部規(guī)制形式，并通過組織內(nèi)部一系列標準化的控制程序得以實現(xiàn)。學術邏輯主要基于專業(yè)共同體內(nèi)成員所擁有的知識與技能而產(chǎn)生，通過被廣泛認可的學術慣例和道德規(guī)范對學術工作進行專業(yè)控制[12]。市場邏輯建立在自由交易和供需平衡的基礎上，具有崇尚利潤、競爭和效率的特征。隨著高等教育全球化的深入發(fā)展和新公共管理的興起，市場邏輯開始成為影響高等教育發(fā)展的重要力量，私人部門以成本-效益比為核心的管理技術逐漸在高等教育領域得到普及和應用。

二、多重制度邏輯交疊影響下的高校教師人事制度發(fā)展軌跡

從新中國成立初期計劃經(jīng)濟體制下的教師任命制，到改革開放后，伴隨著市場邏輯和大學管理邏輯興起開始實行的教師職務聘任制，再到21世紀初高等教育全球化背景下，隨著大學管理邏輯的增強和學術邏輯的回歸，高校教師崗位聘用制的實施與“準聘-長聘制”的探索，我國高校人事制度經(jīng)歷了漫長的變遷，最明顯的特征體現(xiàn)在教師職務從“身份評審”向“契約聘任”轉變。正如英國法學家亨利·梅因(Henry Sumner Maine)所言，“所有推動社會進步的運動，都是一個從身份到契約的運動”[13](P92-97)。“身份”表征一種天賦的、固定不變的特權，是配置權力的根本標準，因此，“身份社會”講究定名份、守本份，先天注定的身份阻礙了自由升降的社會變遷。而“契約社會”要求保障職業(yè)自由,強調(diào)能者居上而非論資排輩[14]。具體到我國高校教師人事制度的變遷，這種“身份”主要來源于計劃體制下為人們的人身、財產(chǎn)以及政治、經(jīng)濟和社會等權利帶來差別性、等級性待遇的制度安排，即我們通常所稱的職務終身制。

(一)建國初期的教師職務任命制：國家邏輯導向

新中國成立后，我國實行計劃經(jīng)濟體制，高等學校接受中央統(tǒng)一領導，所有公立大學的設立、辦學方針的制定、招生和人才培養(yǎng)、人事管理、專業(yè)課程設置、科學研究等事務均由國家包辦，大學不具備獨立地位，而是作為政府附屬機構，圍繞國家的總體目標辦學。高校人事管理實行國家干部的任命制和終身制，高校教師身份皆為“體制內(nèi)”國家干部。高校教師聘任與晉升制度基本上屬于“身份評審”，盡管設有一定的學術標準、條件、資歷等限制，但沒有任期、崗位限制和職責約束，所有教職均為“鐵飯碗”，職務一經(jīng)任命或評定就終身享有，導致高校教師普遍缺乏繼續(xù)努力的動力。在國家邏輯的主導下，該時期的高校人事制度呈現(xiàn)出鮮明的集權性、計劃性、政治性等特征，學術被視為服務于國家戰(zhàn)略的重要工具，大學管理邏輯和學術邏輯還未充分發(fā)育，市場邏輯尚未萌芽。

(二)改革開放后的教師職務聘任制：大學管理邏輯的興起和市場邏輯的萌芽

改革開放后，隨著計劃管理向彈性管理過渡、集權向分權過渡、身份管理向契約管理過渡，教師職務任命制開始轉向教師職務聘任制和教師崗位聘用制，國家逐漸將職稱評審權下放至高校。1985年，《中共中央關于教育體制改革的決定》頒布，明確提出擴大高等學校的辦學自主權[15]。其作為我國教育體制改革的綱領性文件，拉開了高等教育改革的序幕：管理體制逐步由集權向分權過渡；教師“單位人”身份向“社會人”趨向發(fā)展；包括教師聘任在內(nèi)的人事管理等權限逐步下放至省級教育行政部門和高校，部分水平較高的研究型大學獲得了教授及副教授資格的評審權[4](P47)。伴隨著國家規(guī)制的減少和大學自主權的增強，教師聘任與晉升逐漸由國家事務回歸為大學內(nèi)部管理事務，其政治屬性逐漸減弱，高校教師作為專業(yè)技術人員和“學術人”的身份特征得到彰顯。1993年，國家頒布《中華人民共和國教師法》，規(guī)定“學校和其他教育機構應當逐步實行教師職務聘任制”[16]。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》再次強調(diào),“高校實行教師聘任制”，在高校推行工作人員聘用制[17](P104)。隨著相關法律和政策文件的相繼實施，我國逐步廢除了行政與計劃主導的教師職務任命制，解除職務終身制和人才單位所有制，高校教師成為“履行教育教學職責的專職人員”[18]。

(三)進入21世紀的教師崗位聘用制：大學管理邏輯的強化與學術邏輯的回歸

進入21世紀，高等教育全球化和大眾化時代來臨，大學面臨更加激烈的外部競爭和內(nèi)部壓力。在這種背景下，提高人才吸引力和競爭力成為高校教師聘任制改革的主要目標。2000年，《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》出臺，提出破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度[19]。在這一背景下，以契約、績效、競爭為典型特征的市場邏輯開始成為影響高等教育發(fā)展的重要力量，私人部門的管理技術逐漸在高等教育機構中得到普及和應用。以2003年北京大學教師聘任和職務晉升制度改革為標志，以“非升即走”為典型特征的“準聘-長聘制”在我國研究型大學中得到廣泛推行，教師聘任與晉升制度的效率和競爭導向不斷強化。2011年以后，事業(yè)單位人事制度改革深入推進?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》等為教師崗位聘用制的實施提供了保障。在事業(yè)單位改革和高校教師崗位聘用制改革取得一定成效的基礎上，2014年，教育部決定在先期試點高校全面推行“預聘-長聘”制度，長聘制以教育綜合改革的名義再度進入公眾視野。長聘制改革的制度性擴散進一步表明了具有效率、競爭、契約、績效特征的市場邏輯對我國教師聘任與晉升所帶來的深遠影響。在高校人事自主權不斷增強的同時，教師評價中聘任委員會的設立和同行評議制度的廣泛實行也表明學術邏輯開始回歸。隨著2014年《高等學校學術委員會規(guī)程》的出臺和實施，學術委員會在教師職務聘任等事項上的權責得到落實和細化。國家也多次在后續(xù)出臺的政策中強調(diào)完善同行專家評價機制。這為學術邏輯在教師聘任與晉升事務中的制度化提供了充分的保障和支持。

三、我國高校教師人事制度改革實踐的三種主要形態(tài)

在當前我國高校教師人事制度的改革實踐中，國家邏輯、大學管理邏輯、學術邏輯和市場邏輯這四種制度邏輯相互競爭的同時在某些場域內(nèi)開展合作，以不同方式影響改革進程。其中，國家邏輯和大學管理邏輯在建設世界一流大學的共同組織目標之下表現(xiàn)出較高的兼容性，二者能夠協(xié)調(diào)一致以實現(xiàn)共同的組織目標。國家通過權力下放和提供支持性的政策環(huán)境鼓勵大學自主探索教師人事制度改革，同時，對國家經(jīng)費及資源的高度依賴也使得大學管理邏輯必須回應國家需求，將積極開展改革作為提高師資隊伍競爭力的一種有效方式。市場邏輯發(fā)揮助推作用，高等教育全球化和新公共管理運動背景下契約、績效、競爭等理念的廣泛流行使得教師聘用合同制獲得制度合法性，但也誘發(fā)了一系列制度風險，如重科研輕教學、“不發(fā)表就出局”等現(xiàn)象。受市場邏輯影響，許多大學還實行與金錢掛鉤的科研獎勵制度，盡管物質(zhì)獎勵作為一種指揮棒，可以鼓勵教師積極投身學術發(fā)表[20]，但也可能導致學術的真正價值被忽視，并催生抄襲、剽竊等學術不端現(xiàn)象。另一方面，學術同行評議制度的存在某種程度上緩沖了大學管理邏輯過度崇尚效率以及市場邏輯誘發(fā)的學術功利化等負面影響，各類專業(yè)協(xié)會的發(fā)展也強化了大學教師對其所屬學科和專業(yè)的內(nèi)在認同。下文以近年來我國高校教師人事制度改革領域最關鍵、最具代表性、關注度較高的三類舉措：高層次人才引進、崗位分類改革、“準聘-長聘制”改革為例，對不同制度邏輯的互動進行分析。

(一)高層次人才引進

引進具有國際競爭力的優(yōu)秀人才，既是開展長聘制改革的前提，也為師資隊伍整體水平的提升發(fā)揮了示范效應。自20世紀90年代起，為了應對全球經(jīng)濟一體化背景下人才流動頻繁和競爭加劇等挑戰(zhàn)，國家率先出臺從中央到地方的各類人才計劃，影響較大的包括1995年由國家人事部等7部委聯(lián)合組織實施的“百千萬人才工程”、1998年教育部啟動的“長江學者獎勵計劃”等。這一時期，國家對制度的供給塑造了組織需求，國家所供給的資源性質(zhì)、級別及數(shù)量控制著組織需求的強度以及圍繞制度供給產(chǎn)生的系列競爭效應?！霸谶@場人才戰(zhàn)略的政治動員中，中央要求各省、市、區(qū)結合經(jīng)濟社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整需要，制定適合本地區(qū)的高層次人才引進計劃”[21]。與此同時，國家陸續(xù)頒布相關政策，為人才引進工作提供指導性規(guī)范，并為其提供資金支持和資源保障。在世界一流大學排行榜帶來的壓力和行政化學科評估等因素的驅動下，為爭取國家的政策關照與重點支持，大學管理邏輯積極與國家邏輯互動，陸續(xù)出臺校內(nèi)人才計劃，例如,北大“博雅青年學者計劃”、浙江大學“求是特聘學者計劃”等。同時，完善與國家人才計劃配套的校內(nèi)配套資助政策，大力吸引海內(nèi)外學術精英。

在這場轟轟烈烈的高層次人才引進運動中，市場邏輯的影響也得到了充分體現(xiàn)，通過將不同層次的人才頭銜價值轉化為明碼標價的商品，競相追逐高層次人才的外部學術勞動力市場得以形成。不同層次和類別的人才計劃與不同數(shù)額的安家費、崗位津貼、科研啟動經(jīng)費等資源相掛鉤。此外，市場邏輯還與國家邏輯和大學管理邏輯相互交織，誘發(fā)了學術人才勞動力市場分層。出于權威崇拜，政府篩選出的學術精英被認為擁有更為正當?shù)暮戏ㄐ院透鼜姷墓帕?，國家級人才作為享有極高聲譽的制度化精英，他們身上附加著“優(yōu)厚待遇”和“特殊權利”等社會性標識。由于享有經(jīng)官方認證的學術權威與聲譽，他們受到大學的強烈推崇與熱烈追求，是當前中國大學人才競爭的主要對象[22]。為了競爭優(yōu)秀人才，各高校層層加碼，百萬年薪的現(xiàn)象屢見不鮮。這種利益捆綁機制將國家目標、大學組織目標和教師個體發(fā)展目標三者相統(tǒng)一，通過強激勵作用不斷驅使或誘惑教師個體在趨名逐利的過程中實現(xiàn)學術產(chǎn)出的繁榮[23]。但值得注意的是，人才項目的商品化也引發(fā)了人才流動非正?；?、學術功利化、激勵扭曲等一系列潛在風險[24]。學術邏輯的影響相對隱蔽，能否獲得人才頭銜依然基于學術人員所擁有的專業(yè)知識和技能，人才引進過程中的同行評審和專家咨詢制度也充分體現(xiàn)了學術邏輯的影響力。在這一過程中，盡管國家和大學行政管理系統(tǒng)掌握規(guī)則制定、組織實施和資源分配的權力，但學術權威組成的共同體基于專業(yè)知識和技能，獲得了其讓渡的學術評價權，學術評價的結果很大程度上決定了后續(xù)資源如何分配[25]。在高層次人才引進的過程中，不同制度邏輯的影響如圖2所示，其中，箭頭長短表示影響程度，箭頭越長表明影響程度越深，實線箭頭表示影響的方式相對直接且明顯，虛線箭頭則表示影響的方式相對間接且隱秘。

圖2 高層次人才引進過程中的多重制度邏輯及其作用機制

(二)崗位分類改革

合理設置崗位是落實教師聘任制的基礎，只有在科學設崗、明確不同崗位聘期要求和晉升條件的前提下，聘任制改革才能進一步落實。在很長一段時間內(nèi)，我國高校教師的崗位和職稱沒有明確區(qū)分。以1986年頒布的《高等學校教師職務試行條例》為依據(jù)，教師職務被簡單劃分為助教、講師、副教授、教授四種崗位[26]。在聘任制改革的背景下，這種較為籠統(tǒng)和模糊的崗位劃分已無法適應崗位聘用的要求?；诖?，國家邏輯通過出臺一系列政策指導高校開展崗位分類改革。2007年，《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》的出臺為教師崗位類別和等級劃分提供了依據(jù)，成為高校教師崗位分類改革的行動指南，專任教師被歸入“專業(yè)技術”大類下的“教師”崗位。此外，該意見還賦予了高校在二級崗位類別下進行崗位分類設置和管理的自主權，高校既可采用文件中推薦的“教學為主崗、教學科研崗、科研為主崗”的崗位劃分方式，也可根據(jù)校情自行設計崗位類別[27]。隨著崗位分類改革的深入推進，考核評價機制問題愈發(fā)嚴峻。2018年，國務院辦公廳發(fā)布《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，進一步要求以崗位要求為基礎健全分類評價體系[28]。由此可見，國家通過制定政策和完善相關細則，持續(xù)并且逐步深入地引導場域內(nèi)的組織變革實踐和制度建設。在國家政策指導之下，各高校結合實際校情進行探索與創(chuàng)新。

在崗位分類改革中，市場邏輯的影響主要體現(xiàn)在不同崗位薪資待遇和研究經(jīng)費的差距上，其中教學科研并重型崗位、研究型崗位相比教學型崗位有更多機會申請各類科研項目，尤其是與行業(yè)、市場聯(lián)系更為緊密的工程技術類崗位，在申請外部經(jīng)費方面具備相對優(yōu)勢。學術邏輯主要體現(xiàn)在崗位分類考核評價中以同行評議為主的多元評價方式和以學術質(zhì)量為基礎的代表作制度。學術評價代表作制度將評審權交予由同行組成的評審委員會，申請人僅需提交能代表本人最高學術水準的代表作，經(jīng)委員會匿名評審并判斷申請人能否晉升。這在一定程度上是對大學管理邏輯影響下長期實行的強調(diào)學術成果可計算性和可預測性的量化評價方式的糾正。在不同邏輯的互動中可以發(fā)現(xiàn)，國家邏輯在設定政策框架時，同樣遵循了基本的學術標準，如政策中頻繁提及建立“代表性成果”評價機制、完善同行專家評價機制等，均體現(xiàn)了國家邏輯對學術邏輯的遵從以及學術邏輯在抵御外部力量干預方面的緩沖作用，幾種制度邏輯的影響如圖3所示。

圖3 崗位分類改革中的制度邏輯及其作用機制

(三)“準聘-長聘制”改革

在近年來各高校的教師聘任制改革中，實行固定期限的聘期合同管理成為破除教師職務終身制的代表性舉措。在各高校探索“準聘-長聘”制改革的過程中，國家邏輯退居幕后，主要通過出臺考核評價、機構編制、收入分配等方面的配套性政策，為高校自主開展人事制度改革提供政策保障和制度空間。如近年來加快推進事業(yè)單位人事制度改革，允許公益二類事業(yè)單位在備案編制內(nèi)設崗，建立與聘用制度相適應的人員流動政策。此外，國家還陸續(xù)出臺了一系列簡政放權的政策，如2017年中央五部委聯(lián)合頒布的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》，瞄準高校教師編制、崗位聘用、進人用人、職稱評審、薪酬分配等深層次問題進一步向高校放權，為高校自主探索人事制度改革提供了較大的制度空間。2020年底，教育部等六部委聯(lián)合發(fā)布《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，鼓勵高校進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制[29]。國家角色逐步由“劃槳者”轉變?yōu)椤罢贫嬲摺?，主要通過協(xié)調(diào)、監(jiān)管和服務等方式為高校探索教師聘任制改革提供支持。

在簡政放權和鼓勵創(chuàng)新的制度環(huán)境下，大學管理系統(tǒng)獲得國家下放的大部分自主權。隨著人員編制、人員退出和流動、收入分配制度的完善，許多高校爭先探索教師聘任制改革，北京大學和中山大學以各具特色的改革模式引領了我國高校人事制度改革的風潮。隨后，“世界一流”“學術卓越”等帶有強烈管理主義色彩的政策話語開始在我國高校迅速流行，以激發(fā)教師活力和提高學術產(chǎn)出為目標、以目標管理和績效考核為方式，許多高校開始陸續(xù)建立適合本校校情的、各具特色的“準聘-長聘”制度[30]。盡管具體政策規(guī)定有所差異，但基本都包括“有限聘期”“非升即走”等舉措。此外，市場邏輯的影響逐漸凸顯，合同聘用、“非升即走”和聘期考核等規(guī)定充分體現(xiàn)了市場理念在教師人事管理領域的滲透。學術產(chǎn)出和效率被反復強調(diào)，科研成果成為“硬通貨”，“不發(fā)表就出局”成為默認規(guī)則。高水平師資及其所產(chǎn)生的學術影響力被“工具化”為學校整體實力是否躋身世界一流的重要指標之一。博士畢業(yè)生人數(shù)的持續(xù)增加和長聘教職崗位的稀缺加劇了競爭，形成了覆蓋聘任、晉升、績效考核等全過程的學術錦標賽制。學術邏輯的影響主要體現(xiàn)在校院兩級長聘教職評審委員會在學術評價中發(fā)揮決定性作用，隨著長聘教職評價標準的提高和評審程序的完善，國際同行評議也成為學術評價的重要環(huán)節(jié)。幾種制度邏輯的影響如圖4所示。

圖4 “準聘-長聘制”改革中的制度邏輯及其作用機制

結 語

通過上述分析我們發(fā)現(xiàn)，在高校人事制度場域內(nèi)，國家邏輯的影響正在逐步減弱，大學管理邏輯持續(xù)增強，以契約和競爭為核心的市場邏輯逐步強化，學術邏輯以相對隱秘的方式踐行基本的學術規(guī)則。四種制度邏輯相互競合，以不同的方式作用于我國高校教師人事制度改革進程。在高層次人才引進階段，國家邏輯通過構建起從中央到地方的國家人才項目系統(tǒng)、為高校人才項目提供政策保障和資金支持，成為該場域內(nèi)的主導邏輯，大學管理邏輯通過出臺校內(nèi)人才計劃、強化對國家級人才的資助配套等方式積極回應國家邏輯，參與制度化學術精英的生產(chǎn)過程。高度競爭的學術精英選拔機制造就了層次分明、高度競爭的人才等級系統(tǒng)，在人才項目盛行的今天，積極引進學術精英既是高校落實國家人才政策的重要任務，也是大學抓住機遇、實現(xiàn)飛躍的戰(zhàn)略選擇[22]。與此同時，借助以專業(yè)判斷為基礎的同行評審制度，學術邏輯在人才引進過程中發(fā)揮基礎性作用。借助行政權威所賦予的正式權威和職位權力，進一步強化了學術邏輯的合法性和公信力。在崗位分類改革中，國家邏輯通過出臺一系列政策引導高校自主開展崗位分類改革。在國家規(guī)定的政策框架之下，各高校結合校情自主探索多樣化的崗位分類模式。在“準聘-長聘制”改革中，國家邏輯和大學管理邏輯協(xié)調(diào)一致以實現(xiàn)建設世界一流大學的共同目標，國家邏輯主要通過出臺事業(yè)編制、社會保障等方面的配套性政策為高校探索人事制度改革提供制度空間，使得大學管理邏輯擁有充分的自主權和靈活性探索個性化的改革實踐。合同聘用、“非升即走”等改革舉措充分體現(xiàn)了市場邏輯的影響，由博士畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)增加和長聘教職崗位稀缺造成的供求關系失衡進一步加劇了市場競爭。學術邏輯主要通過校內(nèi)各級長聘教職評審委員會和國際同行評議持續(xù)發(fā)揮作用。

未來，我國高校須充分兼顧國家與市場、行政與學術、競爭與保障、效率與公平等因素，轉向以內(nèi)在的學術邏輯為主導、其他制度邏輯良性競爭的教師人事制度改革。具體而言，第一，繼續(xù)淡化國家邏輯對大學人事事務的行政干預，但可適度強化立法規(guī)制的引導和監(jiān)督作用[31]。例如，未來可通過修訂《中華人民共和國高等教育法》《中華人民共和國教師法》中有關教師職稱評審的相關條款，將高校的職稱評審權及其監(jiān)管機制納入法治軌道。第二，構建更加開放、公正、透明的人才支持和培育體系，平衡引進人才與本土人才、教學型職位與教學科研并重型職位、長聘體系與原有聘任體系之間的資源投入，充分激發(fā)教師的內(nèi)在驅動力。在篩選標準上，以學術創(chuàng)新能力為核心，以同行評議為基礎，結合不同學科特點制定科學合理的評價體系。第三，進一步規(guī)范市場邏輯的影響，以勞動合同法貫徹教師聘用合同，避免“單位制”傳統(tǒng)下、以國家任命為基礎的干部制與市場化體制下、強調(diào)雙方平等自愿和協(xié)商一致的聘任合同相混淆。第四，強化學術邏輯在教師人事制度改革中的基礎性地位，充分發(fā)揮各級學術委員會在教師評價中的關鍵作用，探索以高水平外部同行評議為基礎的學術代表作制度，以適度抵御過強的競爭和績效導向可能誘發(fā)的負面影響。