施工企業(yè)薪酬管理存在的問題和對策研究

摘 要：現(xiàn)代化的施工企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬機制發(fā)揮著重要的積極作用，屬于企業(yè)管理的重要組成部分，只有薪酬管理制度具備科學(xué)性與合理化，才可以調(diào)動員工的工作積極性，吸引更多高素質(zhì)人才進入到企業(yè)當中，成為施工企業(yè)穩(wěn)定的必要條件之一，為施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 薪酬管理 問題分析 對策研究

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）02-263-02

從施工企業(yè)發(fā)展角度分析，均存在一個較普遍的問題，就是對薪酬管理重要作用并未正確認識，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理未發(fā)揮真正的效用，因為薪酬分配存在不合理性導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在薪酬矛盾，嚴重影響到施工企業(yè)的良性發(fā)展，因此施工企業(yè)需要積極地創(chuàng)新以及優(yōu)化薪酬管理機制。對于施工企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理現(xiàn)存的各種問題，企業(yè)應(yīng)當積極分析并且采取有效措施予以解決。

一、施工企業(yè)薪酬管理的特點

薪酬的管理對每個企業(yè)都非常重要，施工企業(yè)也不例外，從施工企業(yè)薪酬管理的特點上看，主要表現(xiàn)在企業(yè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜、施工項目靈活性高、企業(yè)運營成本較大等方面，首先，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜是施工企業(yè)薪酬管理的特點之一。由于建筑產(chǎn)品具有體積龐大、復(fù)雜多樣、工藝復(fù)雜，這就需要相應(yīng)的專業(yè)人才來負責(zé)管理，加之工作條件的艱苦性，各層次人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，既有內(nèi)部關(guān)系戶，也有外來員工，使得員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，增加了薪酬管理的難度。其次，施工項目靈活性高是施工企業(yè)薪酬管理的又一特點，究其原因，這是因為施工企業(yè)的施工項目往往較為分散，工作地點具有流動性，因此也需要靈活的薪酬管理。

二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）待完善的體系內(nèi)容

管理體系內(nèi)容不完善，會影響各項工作質(zhì)量與效率，分析施工企業(yè)發(fā)展形勢與行業(yè)特殊性質(zhì)，深度探究引發(fā)此問題的主要原因。其中就包括企業(yè)自身在此方面缺乏重視度，只考慮自身經(jīng)濟效益，卻沒有在細節(jié)上嚴格把控，企業(yè)自身缺乏專業(yè)化的技術(shù)人員，因企業(yè)中工齡較高、資歷較深的員工占主體，關(guān)于一些新政策、新制度等無法全面接受，在被動形式下增大薪酬管理工作難度，也無法進一步完善薪酬管理體系，使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中出現(xiàn)了人員組織結(jié)構(gòu)不平衡情況，在創(chuàng)新發(fā)展中缺乏較強的動力與能力。

（二）缺乏科學(xué)化的管理制度

部分施工企業(yè)在管理制度方面存在問題，受傳統(tǒng)化發(fā)展理念與發(fā)展模式影響，在創(chuàng)新意識與能力上展現(xiàn)出不足情況，無法從長遠發(fā)展角度制定符合企業(yè)要求的管理制度。甚至還有部分施工企業(yè)關(guān)于薪酬制度制定不重視，選擇同行業(yè)的管理制度實施在日常工作環(huán)節(jié)中，因基礎(chǔ)條件不符，無法滿足企業(yè)發(fā)展要求。再加上薪酬管理問題持續(xù)增多，企業(yè)內(nèi)部發(fā)實力逐漸被削弱，員工積極性、參與性等無法充分調(diào)動，部分員工選擇離職，使企業(yè)面臨著人員不足、人員“質(zhì)量”不佳等問題，各項工作開展受到阻礙。

（三）監(jiān)管工作不到位

主要是企業(yè)在薪酬管理工作開展階段，會以“一刀切”的管理方式為主，無法為員工提供公正、公平的發(fā)展平臺，因薪酬待遇不理想、工作崗位與職責(zé)劃分不合理等，使企業(yè)中的員工大批量離職，嚴重影響著企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與完整性，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)在行業(yè)市場中的發(fā)展地位受影響，各部門工作職責(zé)與作用無法全面性發(fā)揮，反而是在日常工作中面臨更嚴峻的問題，無法發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)薪酬管理相關(guān)問題，實際效果與企業(yè)長遠發(fā)展目標存在較大的差異性，整體效果不理想。

（四）考核方式單一化

當前，還有部分施工企業(yè)在薪酬管理中面臨著考核方式單一化問題，在日常管理階段陷入了困境，依據(jù)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析，施工企業(yè)所具備的業(yè)績考核機制較傳統(tǒng)，并沒有在此方面合理優(yōu)化與創(chuàng)新，無論是考核內(nèi)容還是考核方式，只是根據(jù)員工工作成效進行簡單說明，只是完成薪酬績效考核工作，卻沒有根據(jù)考核結(jié)果對員工薪酬待遇進行合理調(diào)整。再加上考核時對不同工作崗位員工進行統(tǒng)一標準考核，既無法保證薪酬績效考核結(jié)果的科學(xué)性、合理性，又會打消員工積極性，因在工作崗位中付出與回報不成正比，長期在此形式下工作，逐漸失去了工作熱情，導(dǎo)致大部分員工出現(xiàn)了散漫工作態(tài)度與現(xiàn)象，企業(yè)人員管理難度增大，過于形式化的績效考核，無法為企業(yè)創(chuàng)造良好效益。同時，考核工作不合理、考核方式單一化，也是企業(yè)人才流失的主要原因之一，是目前大部分施工企業(yè)急需解決的重要問題之一。

三、施工企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

（一）重視體系內(nèi)容完善

為促進施工企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，需企業(yè)對自身發(fā)展情況全面掌握，把工作重心調(diào)整到薪酬管理中，通過對自身薪酬管理成效分析，能全面掌握各項問題及具體原因，有針對性地制訂解決方案與措施，才能滿足企業(yè)發(fā)展需求。其中就包括企業(yè)對體系內(nèi)容完善提高重視度，先對員工綜合能力與優(yōu)勢詳細探究，再依據(jù)各崗位的用人要求與標準，合理分配工作崗位與職責(zé)，保證人員在適合的崗位中發(fā)揮自身綜合能力。最后，企業(yè)按照當?shù)厝瞬刨Y源市場的各項要求完成不同崗位人員的薪酬待遇確定工作，能夠獲得有效的基礎(chǔ)供給，充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工積極性、參與性，每位員工均能本著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、飽滿的工作熱情提升工作質(zhì)量，共同為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益而努力，按照各個崗位的實際情況來實時地調(diào)整以及優(yōu)化浮動薪酬的標準與內(nèi)容，以此來調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。施工企業(yè)還應(yīng)當給內(nèi)部員工設(shè)置有效的晉升通道，為員工提供“升職加薪”的空間，為員工做好職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃。

（二）創(chuàng)新多樣化的考核方式

多樣化考核方式創(chuàng)新能對企業(yè)薪酬管理成效提升帶來積極影響，注重部門以及團體業(yè)績的合理考評，本著科學(xué)、合理、公正的考核原則，結(jié)合具體工作崗位與工作職責(zé)，對工作人員針對性考核，并把考核結(jié)果直接反饋給員工，使員工能對自身優(yōu)勢與不足均詳細掌握，本著多勞多得、獎罰分明要求，得到員工們的認可，并最大程度地調(diào)動企業(yè)員工工作積極性、參與性，強化員工責(zé)任意識，保證企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)完整性。大多數(shù)的施工企業(yè)并未站在企業(yè)發(fā)展的整體角度上進行機制的改革以及創(chuàng)新。施工企業(yè)的人力成本管理過程中，應(yīng)當最大程度有效利用企業(yè)內(nèi)部的人才資源，以期能夠利用最少人力投入進而確保企業(yè)日常業(yè)務(wù)運營的正常開展。施工企業(yè)應(yīng)當建立健全企業(yè)內(nèi)部文化，培養(yǎng)員工的企業(yè)文化，凈化員工的精神，讓員工能夠更高效地完成日常的工作，增強企業(yè)文化的競爭力。

（三）完善合理的員工薪酬等級

施工企業(yè)在設(shè)計企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的過程中，應(yīng)當充分地考慮到企業(yè)內(nèi)部員工的實際職位要求以及工作職責(zé)等情況，按照員工在企業(yè)內(nèi)部的基本工作責(zé)任以及既定的工作目標，還有企業(yè)業(yè)績水平等各個方面，進行相應(yīng)地調(diào)整與優(yōu)化。施工企業(yè)內(nèi)部工作崗位應(yīng)當標準且規(guī)范化的分類，針對全部的工作崗位都應(yīng)當科學(xué)地排序，明確各個工作崗位的定位，確定崗位職責(zé)以及作用，從而設(shè)計制定出滿足企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，確保公平公正。施工企業(yè)還應(yīng)當充分地考慮到崗位結(jié)構(gòu)的情況，隨后考慮到施工企業(yè)發(fā)展實際情況進行分檔，根據(jù)檔位等級進行薪酬的科學(xué)劃分。施工企業(yè)還可以引入長效的競爭機制，利用競爭來激發(fā)員工的主觀能動性，調(diào)動員工的工作熱情。有壓力才會有動力，才可以使企業(yè)員工不斷地提高自身的業(yè)務(wù)水平，明確自身的不足之處，進而實現(xiàn)激勵效果。同時通過相應(yīng)的獎勵以及懲罰，利用物質(zhì)獎勵與精神獎勵來給予員工相應(yīng)的激勵，不斷地督促員工改進自身的工作。

（四）建立健全動態(tài)化的薪酬調(diào)整機制

施工企業(yè)應(yīng)當基于建立健全薪酬等級的分檔，進一步建立健全企業(yè)動態(tài)化的薪酬結(jié)構(gòu)，按照企業(yè)現(xiàn)階段的效益進而動態(tài)化地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬以及激勵工作內(nèi)容，與此同時，施工企業(yè)還應(yīng)當充分地考慮到市場中的薪酬水平相應(yīng)波動以及當前部門工作業(yè)績，還有企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標等各個方面的內(nèi)容合理地動態(tài)化調(diào)整薪酬體系。并且根據(jù)員工的職務(wù)更變情況與個人能力、工作業(yè)績等及時地調(diào)整薪酬。建立健全和業(yè)績之間完全掛鉤的科學(xué)獎勵激勵機制，這樣不但能夠提升員工的積極性，同時還能夠確保企業(yè)發(fā)展活力，推動施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分地發(fā)揮出員工的重要價值以及積極作用。另外，施工企業(yè)還應(yīng)當結(jié)合現(xiàn)階考慮企業(yè)與員工之間的關(guān)系，要注重科學(xué)合理的薪酬計劃建立，為企業(yè)運營的突發(fā)情況預(yù)留相應(yīng)資源。

四、結(jié)束語

綜上所述，施工企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要的促進作用。不僅與員工的切身利益息息相關(guān)，還直接關(guān)系到企業(yè)的綜合效益。因此，施工企業(yè)應(yīng)當充分了解薪酬管理中存在的問題，找出有針對性的解決辦法，建立健全薪酬管理機制，保障薪酬制定的公平合理，最大程度上發(fā)揮出薪酬管理的重要作用，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

參考文獻

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（作者單位：廈門百城交通工程咨詢有限公司 福建廈門 361000）

[作者簡介：洪銀燕（1986—），女，漢族，福建廈門人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。]

（責(zé)編：趙毅）

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