越軌創(chuàng)新涌現(xiàn)過程機制的理論探討

文/殷鈺婷

（同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）

一、越軌創(chuàng)新的研究背景

為探究員工在創(chuàng)新中發(fā)揮的主體地位，由員工創(chuàng)新這一社會性行為切入，社會學(xué)在創(chuàng)新行為劃分中，提出了越軌行為的概念。越軌創(chuàng)新的概念是對社會學(xué)中越軌行為的延伸，Merton在社會失范理論中指出，社會成員達成目標的手段與制度產(chǎn)生的沖突會引發(fā)越軌行為。

在組織管理領(lǐng)域中，越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生于員工追求自主創(chuàng)造與組織規(guī)范限制之間的沖突。由“沖突”導(dǎo)致的“失范”通常強調(diào)反生產(chǎn)性給組織帶來的負面效應(yīng)，而越軌創(chuàng)新的獨特之處在于創(chuàng)新目標的親社會性質(zhì)，兼具高風(fēng)險性與高收益性。

越軌創(chuàng)新作為融合性的獨立構(gòu)念，結(jié)合創(chuàng)新目標與越軌手段，成為組織管理研究的新興熱點。特別是在新冠疫情常態(tài)化及數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，工作形態(tài)與場景發(fā)生質(zhì)的變化，越軌行為對社會組織的影響具有不確定性，越軌創(chuàng)新可能帶來組織計劃之外的收益。

本研究將通過越軌創(chuàng)新的非正式創(chuàng)新視角，以期探索越軌創(chuàng)新的本質(zhì)內(nèi)涵，以及越軌創(chuàng)新區(qū)別于其他創(chuàng)新行為的生成機制。

二、越軌創(chuàng)新的內(nèi)涵與特性

（一）什么是越軌創(chuàng)新

企業(yè)的正式創(chuàng)新多為自上而下的計劃項目，首要目標是服務(wù)于整體戰(zhàn)略規(guī)劃、提升整體效益，其次是激勵員工提高工作績效、營造活躍的組織氛圍。創(chuàng)新項目在決策過程中遵循企業(yè)標準化流程，各層管理者對創(chuàng)新項目進行綜合評估，從風(fēng)險、成本、收益、管理等維度決定是否授權(quán)項目開發(fā)。這類創(chuàng)新可以歸為正式創(chuàng)新，具備先驗性與穩(wěn)定性。而作為非正式創(chuàng)新的越軌創(chuàng)新未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，創(chuàng)新成果具有高度不確定性。

員工自下而上的創(chuàng)新設(shè)想可以帶來顛覆式產(chǎn)品，這些產(chǎn)品創(chuàng)意最初被認為“離經(jīng)叛道”。參與產(chǎn)品研發(fā)的員工直面用戶需求、技術(shù)開發(fā)與流程創(chuàng)新等痛點。

因而越軌創(chuàng)新具有一定的行業(yè)特性，案例表明，越軌創(chuàng)新行為多發(fā)于互聯(lián)網(wǎng)與制造業(yè)的研發(fā)部門，創(chuàng)新成果主要表現(xiàn)為產(chǎn)品化和社會化。

（二）越軌創(chuàng)新的特性

越軌創(chuàng)新是員工追求創(chuàng)新目標自主性與組織運行規(guī)范性產(chǎn)生沖突后，堅信創(chuàng)新成果有利于組織整體利益，采用“非法”手段實施創(chuàng)新的角色外行為。本研究結(jié)合越軌創(chuàng)新的多重理論視角，總結(jié)越軌創(chuàng)新的三大特性，有助于更好地理解越軌創(chuàng)新的本質(zhì)與內(nèi)涵，對其涌現(xiàn)的組織情境做出積極預(yù)測。

1.資源整合性

越軌創(chuàng)新項目實施難度較大，需要投入大量人力、物力、財力資源。囿于資源有限性，創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張成為創(chuàng)新項目授權(quán)沖突形成的導(dǎo)火索，管理者選擇優(yōu)先整體戰(zhàn)略進行創(chuàng)新資源配置。而未獲得正式資源支持的越軌創(chuàng)新者，需要積極拓寬非正式創(chuàng)新渠道，整合內(nèi)外部分散資源。

2.自主性

創(chuàng)新由動機驅(qū)動，區(qū)別于被動式創(chuàng)新，越軌創(chuàng)新強調(diào)創(chuàng)新自主性。主動動機是激發(fā)員工主動行為的重要情境因素。受自主創(chuàng)新的激情與目標感驅(qū)動，員工充分發(fā)揮主觀能動性，在工作任務(wù)要求之外進行非正式創(chuàng)新。

3.風(fēng)險性

員工采取非正式的越軌創(chuàng)新，主要原因在于創(chuàng)新想法超前，創(chuàng)新收益無法預(yù)計。

由于創(chuàng)新手段背離組織規(guī)章制度，管理者與實施者面臨承擔(dān)創(chuàng)新失敗與違規(guī)懲罰的風(fēng)險。對組織而言，員工的創(chuàng)新目標是基于對越軌創(chuàng)新成果利他性的設(shè)想，但實際投入產(chǎn)出比具有高度不確定性；對員工而言，越軌創(chuàng)新是對規(guī)范與命令的挑戰(zhàn)，工作場所行為受到組織監(jiān)管，異常的違規(guī)行為給自身帶來拒絕與懲罰的風(fēng)險。

三、基于AMO理論框架的越軌創(chuàng)新必要條件

基于高績效工作的系統(tǒng)觀理念，Appelbaum整合出包含能力、動機與機會三個維度共同影響員工績效的AMO模型，為員工行為預(yù)測與闡釋提供了較為全面的系統(tǒng)框架。

本研究擬基于AMO理論，對員工越軌創(chuàng)新行為涌現(xiàn)的必要條件進行探討，有助于從多維度對越軌創(chuàng)新生成機制進行系統(tǒng)分析。

（一）越軌創(chuàng)新的能力基礎(chǔ)

越軌創(chuàng)新能力是創(chuàng)意萌芽發(fā)展落地的基礎(chǔ)，對員工的冒險精神、抗壓能力與資源整合能力提出綜合要求。首先，越軌創(chuàng)新自我效能感是實施越軌創(chuàng)新行為的認知來源。越軌創(chuàng)新自我效能感是員工對利用非正式手段進行自下而上創(chuàng)新能力的自我認知，體現(xiàn)了員工的創(chuàng)新精神與冒險精神。其次，員工抗壓能力是應(yīng)對越軌創(chuàng)新風(fēng)險性的能量來源。面對組織各級規(guī)范的約束，越軌創(chuàng)新行為受到監(jiān)控甚至懲罰的高度風(fēng)險。組織監(jiān)控與創(chuàng)新實施難度使員工承受較大的工作壓力。最后，資源整合能力是越軌創(chuàng)新在脫離組織支持情境下順利展開的效率來源。創(chuàng)新資源有限性限制了組織對創(chuàng)新項目的正式授權(quán)，尤其對于打破常規(guī)的顛覆式創(chuàng)新產(chǎn)品，員工統(tǒng)籌規(guī)劃與整合資源的綜合技能決定了越軌創(chuàng)新的效率。

（二）越軌創(chuàng)新的內(nèi)外動機

對應(yīng)自主性特征，越軌創(chuàng)新是由強烈內(nèi)外部動機驅(qū)動的主動性行為，行為動機對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。

從組織內(nèi)部驅(qū)動來看，個體主動動機與組織激勵措施能夠有效預(yù)測越軌創(chuàng)新行為?；谥鲃觿訖C理論、社會認知理論與社會學(xué)習(xí)理論等研究聚焦正向激勵的作用，如人格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍等不同層面的影響因素構(gòu)成越軌創(chuàng)新的前因機制，對越軌創(chuàng)新具有提升作用。同時，領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的反應(yīng)會影響員工后續(xù)的越軌創(chuàng)新行為，并依據(jù)多樣性人格特征產(chǎn)生反向激勵。來自組織的反對、阻止、懲罰等“聲音”對叛逆型員工起反向激勵作用。從組織外部驅(qū)動來看，組織創(chuàng)新解決的是消費者與市場需求痛點，特別是基層研發(fā)人員直接對話用戶，深入挖掘產(chǎn)品創(chuàng)新點。但高層管理者從整體利益觀出發(fā)，無法切實體會各項功能創(chuàng)新滿足用戶期待的價值，因而用戶對創(chuàng)新的期望成為促進越軌創(chuàng)新的外部推動力。

（三）越軌創(chuàng)新的機會保障

越軌創(chuàng)新機會拓寬了員工創(chuàng)新渠道，組織正式與非正式制度為實施越軌創(chuàng)新行為提供條件保障。根據(jù)越軌創(chuàng)新風(fēng)險性、自主性的特點，員工是否擁有行為實施的時間與環(huán)境是創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為越軌方式的關(guān)鍵。一方面，彈性工作制是化解創(chuàng)新沖突的制度設(shè)計，以任務(wù)為導(dǎo)向，員工可以自主安排工作時間。在完成角色任務(wù)的前提下，具有越軌創(chuàng)新能力的員工充分利用額外時間實施自主創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新不占用正式資源，但需要獲得行動的時間與空間彈性。另一方面，組織文化是組織的靈魂，組織創(chuàng)新氛圍對越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響。良好的創(chuàng)新氛圍與友好氛圍體現(xiàn)在組織對多元化創(chuàng)新的包容與支持，廣開言路為員工創(chuàng)新構(gòu)建公平的溝通機制，促進組織內(nèi)部資源流動與創(chuàng)新想法推廣（圖1）。

圖1 越軌創(chuàng)新的必要條件

四、越軌創(chuàng)新涌現(xiàn)機制的理論建構(gòu)

越軌創(chuàng)新的涌現(xiàn)應(yīng)當關(guān)注創(chuàng)意產(chǎn)生后如何實現(xiàn)向“越軌”手段的轉(zhuǎn)化。根據(jù)社會失范理論，成員失范行為的產(chǎn)生由沖突演化而來，組織規(guī)范與員工自主創(chuàng)新的沖突是創(chuàng)新演化為越軌方式的轉(zhuǎn)折點。結(jié)合越軌創(chuàng)新沖突來源的剖析，本研究將越軌創(chuàng)新的涌現(xiàn)過程劃分為創(chuàng)意萌芽、創(chuàng)意發(fā)展、沖突形成、沖突化解四個階段。

（一）創(chuàng)新萌芽階段

越軌創(chuàng)新行為的起點是富有創(chuàng)造力的員工產(chǎn)生的創(chuàng)意萌芽，奠定了員工行為所具備的創(chuàng)新性質(zhì)。越軌創(chuàng)新強調(diào)創(chuàng)新為目標的結(jié)果導(dǎo)向，在創(chuàng)意生成后，員工采取不同途徑進行差異化公開創(chuàng)意。為降低非常規(guī)創(chuàng)新的風(fēng)險性障礙，避免直接與管理者和組織規(guī)范對抗，員工在個體層面選擇私下進行創(chuàng)意發(fā)展的隱蔽方式。群體層面的創(chuàng)意公開涉及人際關(guān)系的溝通交流及團隊合作創(chuàng)新，員工選擇拓寬橫向傳播的覆蓋面，有效開拓創(chuàng)新渠道。組織層面的創(chuàng)意公開是員工采取向上推薦的策略將創(chuàng)意想法告知組織高層管理者，試圖獲取正式資源支持。

（二）創(chuàng)意發(fā)展階段

在創(chuàng)意發(fā)展階段，越軌創(chuàng)新員工自主發(fā)起創(chuàng)新訴求，在創(chuàng)意萌芽生成后主動對創(chuàng)意進行細化與倡導(dǎo)，正式渠道支持為創(chuàng)新提供巨大便利。創(chuàng)意公開的差異性決定了創(chuàng)意發(fā)展階段獲得不同層面的資源支持。創(chuàng)意發(fā)展涉及創(chuàng)新項目規(guī)劃的細化與推薦，包括生產(chǎn)技術(shù)、市場銷售、資源配置等管理流程，形成推薦策略。員工通過橫向及縱向創(chuàng)意發(fā)展，闡述創(chuàng)意想法，對創(chuàng)新的實施路徑、投入產(chǎn)出比、組織效益等進行策略影響，形成相對完整的創(chuàng)新計劃。

（三）沖突形成階段

創(chuàng)新發(fā)展轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新的轉(zhuǎn)折點在于沖突的形成。越軌創(chuàng)新的沖突來源于自主性與規(guī)范性的矛盾，涉及到前期規(guī)劃，人力、物力與財力的大量投入，在管理者不看好創(chuàng)意或創(chuàng)意與整體戰(zhàn)略相悖的情況下，目標與手段的博弈是決定越軌創(chuàng)新行為涌現(xiàn)的關(guān)鍵。越軌創(chuàng)新沖突的形成是創(chuàng)新發(fā)展為越軌形式的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點。越軌創(chuàng)新的沖突性表現(xiàn)為組織規(guī)范的約束與員工創(chuàng)新自主性之間的矛盾與沖突。越軌創(chuàng)新的創(chuàng)意想法具有顛覆性與高投入性，創(chuàng)新項目的不確定性是阻礙其發(fā)展的重要因素。而組織規(guī)范是員工必須遵循企業(yè)的生存法則，天馬行空的創(chuàng)造力與難以逾越的規(guī)章制度之間碰撞出員工創(chuàng)新的沖突意見。

（四）沖突化解階段

越軌創(chuàng)新沖突的化解表現(xiàn)為創(chuàng)新自主性與組織規(guī)范性之間的博弈，本研究主要探討面對不同程度的創(chuàng)新與規(guī)范沖突，越軌創(chuàng)新行為是通過何種方式在組織內(nèi)展開的。從個體層面來看，員工通過隱匿創(chuàng)新的方式自主承擔(dān)越軌創(chuàng)新的風(fēng)險，越軌者具有承擔(dān)風(fēng)險的意識及主動推動創(chuàng)新落地的自主性，尤其基層員工受到嚴密監(jiān)控的輻射較小，因此越軌創(chuàng)新的隱蔽性特征得以體現(xiàn)。群體層面的沖突通過合作或競爭的方式化解，基于創(chuàng)新利益最大化原則，具有資源依賴性與合作性的創(chuàng)新項目需要跨團隊合作才能實現(xiàn)；而涉及資源爭奪與優(yōu)先級排序的創(chuàng)新項目則通過團隊間內(nèi)部競爭展開，內(nèi)部創(chuàng)新競賽可以激發(fā)成員創(chuàng)新潛能，提升創(chuàng)新質(zhì)量。對于具有容錯空間的組織，管理者可以為員工提供非正式支持，化解創(chuàng)新需求的沖突，在組織默許的狀態(tài)下組織型越軌創(chuàng)新得以涌現(xiàn)；對于不可調(diào)和的意見矛盾，管理者堅決否定的態(tài)度使越軌創(chuàng)新涌現(xiàn)為抗令創(chuàng)新的形態(tài)，即越軌創(chuàng)新者公開違背組織命令實施創(chuàng)新，這類嚴重的越軌行為可能招致嚴厲的組織懲罰；此外，對于兼具高收益、高風(fēng)險的創(chuàng)新想法，管理者選擇回避越軌創(chuàng)新項目決策，采取不支持、不反對的中立態(tài)度，但員工實施越軌創(chuàng)新行為需要承擔(dān)組織轉(zhuǎn)移的創(chuàng)新風(fēng)險。

五、管理啟示

哥德爾第一定律表明，“任何一個體系凡是自洽的，必是不完整的”。越軌創(chuàng)新突破組織規(guī)范的邊界，為企業(yè)多元化創(chuàng)新競爭提供創(chuàng)新活力。越軌創(chuàng)新為組織帶來發(fā)展機遇的同時，也挑戰(zhàn)了組織運行規(guī)章，失范行為加大了管理難度。管理者應(yīng)當利用越軌創(chuàng)新為組織創(chuàng)新帶來新的發(fā)展動力。

一是提高資源配置效率。越軌創(chuàng)新的資源整合性決定了創(chuàng)新實施需要通過跨部門甚至組織內(nèi)外部合作，非正式創(chuàng)新渠道的開拓可以有效緩解組織創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張問題。管理者需要具備識人、用人、留人的敏銳眼光，優(yōu)化人力資源管理流程，在招聘環(huán)節(jié)挖掘具有創(chuàng)新自驅(qū)力的候選人，通過明確角色任務(wù)與提升創(chuàng)意甄別和采納能力優(yōu)化資源配置。二是構(gòu)建扁平化管理的創(chuàng)新氛圍。越軌創(chuàng)新一定程度上挑戰(zhàn)了管理盲區(qū)，實現(xiàn)了組織管理的靈活性。雖然提高了管理成本，但總體而言有助于提升組織整體效益。鑒于企業(yè)創(chuàng)新競爭愈發(fā)激烈的趨勢，合法性的傳統(tǒng)創(chuàng)新手段已無法使企業(yè)在核心競爭力中脫穎而出。扁平化管理地為員工提供工作彈性，越軌創(chuàng)新行為活躍在組織內(nèi)各個階層，促進向上策略與向下管理的雙向互動。三是發(fā)揮良性沖突的積極效應(yīng)。由沖突激發(fā)的越軌創(chuàng)新行為拓寬了創(chuàng)新意見反饋渠道。但基于越軌創(chuàng)新不可忽視的失范性質(zhì)，管理者在進行沖突管理時，需要把握越軌創(chuàng)新的“度”。在不打擊員工創(chuàng)新積極性的前提下，提升創(chuàng)新甄別與采納的效率，力爭從管理角度引導(dǎo)沖突和諧化解。對于越軌創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng)，管理者應(yīng)揚長避短，從創(chuàng)新價值、重要性等多維度考察員工自下而上的創(chuàng)意倡導(dǎo)。