高校圖書館技術部館員人力資本激勵機制研究

馬麗瓊，李冬梅，李 明

(菏澤醫(yī)學?？茖W校， 山東 菏澤 270000)

高校圖書館現(xiàn)代化建設中包含五個重要的因素：硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫、人員和機房。顯而易見，和這五個因素關系最為密切的非信息技術部莫屬。高校圖書館技術部是給圖書館各業(yè)務工作部門提供技術保障服務的部門。技術部館員的素質(zhì)又是決定高校圖書館技術力量的重要因素。因此，將人力資本的理念運用到高校圖書館技術部的激勵管理之中，將對高校圖書館的運營與發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。

一、高校圖書館人力資本運營概述

隨著科學技術的發(fā)展，經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，人們關注的焦點也逐漸從過去的物質(zhì)資本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。近年來，無論是在經(jīng)濟領域，還是在管理領域，人力資本的概念一直備受關注。 所謂高校圖書館人力資本運營，是指高校圖書館的管理者將圖書館員作為資本進行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境及時調(diào)整管理措施，對圖書館的人力資源進行優(yōu)化配置，充分激發(fā)圖書館員的潛力，提高高校圖書館的信息化服務水平，從而能夠獲得長期的價值回報。

二、高校圖書館技術部館員人力資本激勵機制存在的問題

(一) 沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，激勵手段缺乏針對性和差別性

高校圖書館作為事業(yè)單位，人事管理既帶有政府機關人員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩[1]。上級領導在對技術部館員進行激勵時，基本上還是沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，不能充分結(jié)合本校的實際情況，激勵手段也缺乏針對性和差別性。長此以往，技術部館員的責任意識和危機意識逐漸淡漠。究其原因，大多數(shù)高校圖書館在實施激勵機制時都忽略了技術部館員人力資本獨立利益的存在，不能從人力資本異質(zhì)性的角度去認識每一位技術部館員的個體差異，其結(jié)果必然導致我國高校圖書館技術部館員人力資本價值未能充分體現(xiàn)出來。

(二) 重技術輕管理，技術部規(guī)章制度形同虛設

一般高校圖書館技術部日常工作主要包括：圖書館業(yè)務自動化管理系統(tǒng)、門禁管理系統(tǒng)的管理與維護以及數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)安全工作；圖書館網(wǎng)站的建設與管理；服務器、全館的網(wǎng)絡維護及安全管理等工作[2]。技術部必須發(fā)揮維護職能，因為很多高校圖書館網(wǎng)絡及系統(tǒng)的故障可直接造成各種機器設備處于癱瘓狀態(tài)。面對繁重的工作任務，高校圖書館的管理者往往容易陷入重技術輕管理的思維模式。這主要是源于高校圖書館管理者對圖書館員作為人力資本的特征認識不足，過分強調(diào)技術知識而忽視人格特征，致使館內(nèi)管理制度形同虛設，人力資本激勵機制達不到預期效果。

(三) 缺乏科學合理的培訓體系，技術部館員能力有待提高

人力資本具有價值增值的特性，科學合理的培訓體系能夠擴展高校圖書館技術部館員的知識存量。然而，很多高校圖書館在制定培訓計劃時都忽略了技術部館員在軟硬件系統(tǒng)維護、智慧化網(wǎng)絡等方面知識的需求，培訓重點難免有失偏頗。鑒于此，針對高校圖書館技術部館員制定科學合理的培訓體系成為激勵制度的關鍵組成部分。但是，長期以來，對高校圖書館技術部的館員，特別是青年館員的培訓沒能做到隨著時代發(fā)展而實時更新，培訓方式過于單一，培訓內(nèi)容針對性差，并且培訓后缺乏有效的評估措施，導致培訓工作流于形式，技術部館員缺乏工作熱情和動力，人力資本的能動性有待提高。

(四)績效考核結(jié)果不能與薪酬有效掛鉤，技術部館員需求定位不準確

考核是實現(xiàn)高校圖書館人力資本保值增值的有力措施。大部分高校圖書館在對技術部館員進行考核時，沒有參照具體的崗位職責和工作目標，考核標準不夠規(guī)范。因為設備和管理系統(tǒng)的維護等工作很難制定量化準則，而在定性考核方面，績效的評價往往主觀色彩過于濃厚。高校圖書館技術部館員作為知識型員工，希望自己的工資報酬、獎勵和自己的工作任務相一致。但是，高校圖書館在館員的薪酬管理方面仍然存在著諸多問題。高校圖書館屬于事業(yè)單位，薪酬與考核結(jié)果的相關性并不高，報酬結(jié)構(gòu)相對單一，物質(zhì)激勵未能充分地發(fā)揮其作用。很多高校圖書館未能根據(jù)不同館員的需求，設計購房、交通、科研等補貼。

(五) 缺乏高效的精神激勵，技術部館員組織歸屬感不足

高校圖書館技術部的館員作為知識型館員，有如下特點：不斷追求個人的成長與進步；還密切關注圖書館的發(fā)展；偏好具有挑戰(zhàn)性的工作；希望有良好的晉升機會等。知識型館員對薪酬的期望值沒有對挑戰(zhàn)性的工作、融洽的同事關系、自我實現(xiàn)等期望值高。對此類群體的激勵除了薪酬激勵外，更重要的應該體現(xiàn)情感和文化等方面的激勵。高校圖書館的各項業(yè)務線缺乏定型化的過程目標。圖書館內(nèi)部整合能力的不足，導致管理者在關注各項業(yè)務的同時，忽略了技術部館員的內(nèi)在需求。對技術部館員需求定位不準確現(xiàn)象時有發(fā)生，精神激勵遠遠不夠，從而導致人員的組織歸屬感不足。

(六) 沒有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，技術部館員事業(yè)心和責任感不足

高校圖書館對技術部館員晉升通道的設計有待完善，沒有制定科學合理、清晰明了的規(guī)章制度。在職業(yè)發(fā)展上常常讓高校圖書館技術部館員感到舉手無措，既無奈又彷徨。高校圖書館技術部往往被定義為二線部門，通常缺少與讀者溝通的機會。此外，在多數(shù)技術部館員的心目中，職位晉升的主要方式仍傾向于行政指令性的提拔，雖然有些高校圖書館在對館員職務晉升期間，也會由評選小組進行評議，但是畢竟指標數(shù)量不多，職務晉升的機會卻很渺茫。長此以往，容易打擊技術部館員工作的積極性，事業(yè)心和責任感不足。

三、完善高校圖書館技術部館員人力資本激勵機制的對策

(一) 營造良好的工作環(huán)境，增強技術部館員的集體榮譽感

首先，信息技術的進步可以推動高校圖書館在硬件和軟件方面改善其工作環(huán)境。高校圖書館要加快信息化建設的進程，在硬件方面，應提供更便捷、更廣域的通訊環(huán)境和更智能化的信息處理設備，如圖書館智能小機器人、圖書智能盤點儀等；在軟件方面，尋找更快捷高效的信息處理方法、更先進科學的信息處理程序，如智能數(shù)字圖書館管理系統(tǒng)、電子教室軟件等。高校圖書館的最終目的是將這些硬軟件綜合運用以提高技術部館員的工作滿意度，使人力資本價值由靜態(tài)價值轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)價值。其次，營造和諧的圖書館氛圍，可以增強高校圖書館技術部館員的集體歸屬感。圖書館本身是非營利部門，技術部館員們對自身技能的提高、員工與領導之間的關系等更加充滿期待。因此，高校圖書館應尊重館員的個體差異性，積極營造和諧的文化氛圍，可以經(jīng)常性地組織集體活動，如爬山、打球、趣味運動會等，以真誠的友愛去關心每一位館員。

(二) 建立崗位責任制，實施人力資本約束機制

目標管理法是指高校圖書館的管理者與館員共同參與圖書館工作目標的制定，并在圖書館的日常工作中實行自我控制，努力完成所制定的工作目標的一種管理制度。鑒于此，高校圖書館技術部應該結(jié)合本校的實際情況，分別制定部門長期和短期目標，明確規(guī)定崗位的職責任務，讓每個館員明確自己的工作內(nèi)容、職責和獎罰尺度。崗位責任制，是指根據(jù)高校圖書館各個部門的工作性質(zhì)和任務特點，明確規(guī)定其職責和權(quán)限，并按照規(guī)定的標準進行管理的制度。高校圖書館應該根據(jù)館內(nèi)的工作目標，來設計具體的、可操作性的行為規(guī)范。首先，對于圖書館機器設備的購買、使用、維修等全部工作應實行計算機管理。其次，制定盡可能詳細的工作制度，規(guī)范圖書館各項工作的流程?！盁o規(guī)矩不成方圓”，只有建立人力資本約束機制，才能實現(xiàn)圖書館的規(guī)范化管理。

(三) 建立有效的館員培訓體系，促進技術部館員人力資本價值增值

注重對技術部館員的培訓是高校圖書館加強人才隊伍建設、實現(xiàn)人力資本激勵機制的重要手段。一方面，技術部館員應當熟悉圖書館信息資源建設的各項業(yè)務，如技術部的日志體系、突發(fā)事件應對措施等；另一方面，技術部館員要及時掌握和熟練運用各種新技術，最大限度地降低故障發(fā)生率，提高資源利用率。高校圖書館應該建立全方位的技術部館員培訓與開發(fā)體系，促進高校圖書館人力資本價值增值，如到其他高校圖書館參觀學習；參加圖書情報領域?qū)W術會議；外聘專家到館開展講座；通過播放學術視頻等形式組織圖書館內(nèi)部培訓；鼓勵館員自主學習等。培訓內(nèi)容不僅要包括圖書情報專業(yè)理論知識與實踐，還要有網(wǎng)絡安全、設備管理和數(shù)字資源建設等內(nèi)容，提高技術部館員的科研與服務水平。

(四) 建立在考核基礎上的競爭激勵機制，提高技術部館員人力資本的存量

客觀、公正、全面、準確地評價館員工作是高校圖書館激發(fā)技術部館員工作積極性的強有力后盾。關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標[3]。高校圖書館使用以關鍵績效指標(以下簡稱KPI)為主要內(nèi)容的績效考核，應在建立圖書館整體KPI的基礎上，建立部門級的KPI，再將指標層層分解，建立館員級KPI。這樣可以將不同館員按照能力大小區(qū)分開來，以考核結(jié)果來決定館員的報酬水平。深化薪酬體制改革，建立多元化的報酬結(jié)構(gòu)，能夠進一步完善高校圖書館人力資本激勵機制。首先，高校圖書館應該大力推廣實行績效工資制，實現(xiàn)館員的績效考核結(jié)果真正與工資掛鉤。其次，高校圖書館可以建立彈性福利制度，比如"自助餐式福利"，館員可以根據(jù)自身需求在"福利菜單"中選擇適合自己的福利。

(五) 注重精神激勵，調(diào)動館員的工作積極性

物質(zhì)激勵不是萬能的，高校圖書館要激發(fā)其人力資本承載者的主觀能動性，工作重點應該向精神激勵傾斜。首先是人力資本地位激勵。高校圖書館人力資本的地位激勵包括建立科學的崗位責任制、參與式管理、榮譽激勵等。明確權(quán)責利的關系，以任務定崗位、以崗位定人員，有利于改變?nèi)烁∮谑碌默F(xiàn)象。參與式管理，領導者鼓勵技術部館員真正參與圖書館的決策，引導大家把目標統(tǒng)一集中到組織目標的實現(xiàn)中去，有利于增強技術部館員的集體榮譽感。高校圖書館管理者對業(yè)績突出的技術部館員給予一定的榮譽獎勵，有利于提高館員的組織忠誠度，增強圖書館的凝聚力。其次，高校圖書館技術部建立危機管理制度，能夠激勵技術部館員增強服務意識。技術部危機管理是指高校圖書館在應對服務器崩潰、數(shù)據(jù)丟失等突發(fā)狀況時，所進行的化解處理過程。強化技術部館員的危機意識，有利于激勵技術部館員不斷學習新知識掌握新技能，在突發(fā)狀況來臨時能夠從容應對，把影響降到最低。

(六) 重視職業(yè)生涯規(guī)劃的設計與管理，加強高校圖書館人力資本開發(fā)與管理

不同的技術部館員有著不同的職業(yè)發(fā)展需要，高校圖書館的管理者要加強人力資本的開發(fā)與管理。比如，有一部分技術部館員希望自己能夠在管理崗位上獲得晉升；而另一部分技術部館員則傾向于在科研和學術領域獲得專業(yè)技術等級的提升。為了給技術部館員提供更多的職業(yè)發(fā)展通道，高校圖書館可以考慮為技術部館員提供雙重職業(yè)生涯路徑，讓他們自主決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)走技術路線發(fā)展途徑，也可以從技術崗位轉(zhuǎn)為管理崗位發(fā)展路徑。高校圖書館只有注重館員的個人發(fā)展情況，根據(jù)技術部館員的興趣、能力和需求制定多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵每一位技術部館員努力提高自己的技能、向著發(fā)展目標奮斗，才能在館內(nèi)營造良好的工作氛圍，提高圖書館人力資本的存量。

四、結(jié)語

專業(yè)技術人員對各類型的單位來說，都是核心力量，都是重要的員工群體。同樣對于高校圖書館而言，技術部館員激勵機制的建設更是其內(nèi)部人力資本投資、開發(fā)與管理的重要組成部分。因此，只有充分利用技術部館員人力資本的差異性,實施多元化的激勵措施，才能不斷提高高校圖書館人力資本的投資回報率，激勵館員更好地服務于圖書館的發(fā)展和建設。