高管薪酬差距、創(chuàng)新行為與創(chuàng)新效果關(guān)系研究綜述

黃 媛

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，云南 昆明 650000）

0 引言

在全球化進(jìn)程加快的背景下，創(chuàng)新成為國(guó)家提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的主體，只有不斷提升創(chuàng)新能力，加大創(chuàng)新產(chǎn)出，才能在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)。高管作為企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目的執(zhí)行者，其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與行為直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)。高管薪酬結(jié)構(gòu)作為企業(yè)內(nèi)部治理體系的一個(gè)重要組成部分，一方面，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為合理的薪酬差距可以在一定程度上減少高管制定決策時(shí)可能出現(xiàn)的委托代理問(wèn)題，提高高管創(chuàng)新的積極性，促使企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升；另一方面，社會(huì)比較理論認(rèn)為人們往往在高估自己投入的前提下，通過(guò)比較自己與他人的投入比評(píng)判自己的收入是否公平，當(dāng)比較對(duì)象的薪酬與投入比高于自己時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感和被剝奪感，產(chǎn)生消極情緒，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)帶來(lái)負(fù)面影響。

近幾年企業(yè)高管薪酬上漲速度較快，高管之間的薪酬差距日益擴(kuò)大，特別是CEO與其他高管之間的垂直薪酬差距迅速擴(kuò)大，這一現(xiàn)象已成為社會(huì)各界普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。探究高管薪酬差距對(duì)其創(chuàng)新行為及創(chuàng)新效果的影響也成了學(xué)者們討論的熱點(diǎn)話題，本文通過(guò)梳理大量相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)高管薪酬差距、創(chuàng)新行為與創(chuàng)新效果三者間的關(guān)系進(jìn)行探討，總結(jié)出現(xiàn)有文獻(xiàn)存在的不足，提出未來(lái)可能的研究方向，希望對(duì)我國(guó)企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效提供理論支持。

1 高管薪酬差距對(duì)高管創(chuàng)新行為影響研究綜述

高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距是指企業(yè)內(nèi)部高層管理者之間的收入差，根據(jù)梅春等（2016）的研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)者通常將高管薪酬差距分為高管內(nèi)部不同層級(jí)間的垂直薪酬差距，以及高管內(nèi)部同層級(jí)間的水平薪酬差距[1]。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的分析，學(xué)者從錦標(biāo)賽理論或社會(huì)比較理論兩個(gè)不同的理論基礎(chǔ)出發(fā)，研究高管薪酬差距對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果的影響，且學(xué)者們的實(shí)證研究結(jié)果差異顯著。其中，社會(huì)比較理論認(rèn)為高管薪酬差距越大，激勵(lì)員工開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的作用越小。而錦標(biāo)賽理論則認(rèn)為高管薪酬差距與其創(chuàng)新行為之間存在正向相關(guān)關(guān)系。

1.1 錦標(biāo)賽理論視角下高管薪酬差距對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究

錦標(biāo)賽理論最初用來(lái)解釋企業(yè)經(jīng)理晉升之后的報(bào)酬超額增長(zhǎng)的情況，但是逐漸擴(kuò)展到解釋企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)間的工資差距及對(duì)員工的激勵(lì)。這一理論從競(jìng)爭(zhēng)的視角解釋了各層級(jí)間及同層級(jí)間不同的薪酬差距如何激勵(lì)不同的行為主體。按照這一理論，支付給員工不同的薪酬即制造企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距是對(duì)那些在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的員工的激勵(lì)，也是對(duì)員工更出色的工作能力的肯定。競(jìng)爭(zhēng)中的獲勝者得到的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)越多，員工被企業(yè)吸引的可能性就越大，從而促進(jìn)員工更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而履行工作職責(zé)。

同樣，聚焦到高層管理團(tuán)隊(duì)，薪酬差距也會(huì)使得高管們產(chǎn)生在錦標(biāo)賽中一樣的競(jìng)爭(zhēng)行為。一方面，CEO與非CEO核心高管之間的薪酬差距會(huì)對(duì)非CEO帶來(lái)一定的激勵(lì)效應(yīng)，從而促使非CEO核心高管為獲得晉升和更高的報(bào)酬付出更多的努力，使得高管的目標(biāo)與股東利益相一致，進(jìn)而有助于企業(yè)提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新產(chǎn)出，最終為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供支持；另一方面，薪酬差距激發(fā)出的非CEO高管對(duì)晉升CEO職位的競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)CEO產(chǎn)生危機(jī)感，迫使現(xiàn)任CEO們必須積極主動(dòng)地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)壓力，即CEO必須為鞏固自己的職位并保持目前的薪酬待遇而努力工作。創(chuàng)新效果是評(píng)判高管工作績(jī)效的重要指標(biāo)，因此，CEO將用更多的精力和時(shí)間積極地開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)用以提高自己的工作績(jī)效，進(jìn)而提升自己的薪酬待遇（孫凱，2019）[2]。

除了薪酬差距帶來(lái)的對(duì)高管的激勵(lì)，隨著高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部垂直薪酬差距的加大，CEO們的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿也隨之增加，從而更愿意加大對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新項(xiàng)目的投入，同時(shí)不斷調(diào)整企業(yè)的發(fā)展策略，保障創(chuàng)新行為的順利實(shí)施。中國(guó)高管薪酬大多具有“黏性”這一特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)提供高額薪酬為激勵(lì)員工創(chuàng)新時(shí)，CEO更有可能為高額薪酬選擇風(fēng)險(xiǎn)高的創(chuàng)新項(xiàng)目而放棄較為保守的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略[3]。陳修德等（2015）選取1994—2009年上市企業(yè)作為研究樣本，采用研發(fā)投入金額表示高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，分析了競(jìng)賽激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)政策這三者的關(guān)系[4]，結(jié)果得出存在錦標(biāo)賽激勵(lì)的薪酬差距會(huì)促使所有的高管都偏向于承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)提高其升職概率而非選擇較低薪酬對(duì)應(yīng)的保守策略。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為擴(kuò)大員工間的薪酬差距可以有效地解決由信息不對(duì)稱(chēng)所引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，從而減少企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)管成本，提高監(jiān)督效率，進(jìn)而驅(qū)使高管向著和股東利益一致方向努力，通過(guò)增加創(chuàng)新產(chǎn)出去追求企業(yè)價(jià)值最大化。

1.2 社會(huì)比較理論視角下高管薪酬差距對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究

社會(huì)比較理論從公平的視角出發(fā)研究薪酬差距對(duì)員工的影響，該理論認(rèn)為再?zèng)]有一個(gè)客觀比較標(biāo)準(zhǔn)的情況下，企業(yè)員工通常通過(guò)比較自己和其他同事的薪酬來(lái)感知企業(yè)的薪酬制度。員工在比較薪酬差距時(shí)，通常遵守相似性與可獲得性的原則[5]。即非CEO高管往往比較自己與同職級(jí)或同地位同事的薪酬差距，而非選擇CEO高管的薪酬進(jìn)行比較。當(dāng)非CEO高管發(fā)現(xiàn)自己與他人的薪酬差距增大，其會(huì)感到不公平甚至產(chǎn)生被剝奪感，從而導(dǎo)致其工作態(tài)度不端正，工作積極性降低，甚至作出與企業(yè)目標(biāo)相違背的行為，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程帶來(lái)一定的阻礙。

因此，薪酬差距擴(kuò)大增加了員工的不公平感、員工對(duì)自己的薪酬滿意程度降低。一方面，造成員工工作懈怠、生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量下降；另一方面，可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感降低、團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，進(jìn)而增加員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能引發(fā)高管之間產(chǎn)生矛盾和沖突，最終給企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響[6]。

2 高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果影響研究綜述

回顧以往學(xué)者關(guān)于高管薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果影響相關(guān)研究，可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬構(gòu)成的不同會(huì)給企業(yè)創(chuàng)新效果帶來(lái)不同的影響。其中，高管薪酬差距因具有普遍性與內(nèi)在影響機(jī)制的復(fù)雜性，已成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，就對(duì)創(chuàng)新效果的影響方面，高管薪酬差距可能存在積極效應(yīng)和消極效應(yīng)。

2.1 高管薪酬差距與創(chuàng)新效果具有正向相關(guān)關(guān)系

張顯武等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)中，薪酬差距越大，監(jiān)管成本越低，激勵(lì)企業(yè)高管從股東的利益出發(fā)，增加對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)高收益的創(chuàng)新項(xiàng)目的投資，即CEO薪酬與高管團(tuán)隊(duì)中其他員工平均薪酬的差距和企業(yè)創(chuàng)新投入具有正相關(guān)關(guān)系[7]。鞏娜等（2015）采用我國(guó)非國(guó)有上市公司的面板數(shù)據(jù)，運(yùn)用行為理論，對(duì)CEO及高管團(tuán)隊(duì)非CEO高管薪酬的絕對(duì)差異和相對(duì)差異對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果顯示，CEO年度薪酬與團(tuán)隊(duì)內(nèi)非CEO年度薪酬的差距可以提高企業(yè)高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力，其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的接受程度體現(xiàn)為更高的研發(fā)投入金額[5]。曾春華（2019）考慮風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平這一中介變量，即企業(yè)通過(guò)提高高管工資來(lái)增加其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；同時(shí)企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和外部市場(chǎng)環(huán)境也在影響過(guò)程中起到一定作用，具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，而外部市場(chǎng)環(huán)境越成熟，高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用越強(qiáng)[8]。合理的薪酬差距將有助于提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。首先，員工工資是個(gè)人社會(huì)地位、權(quán)利的體現(xiàn)。同層級(jí)的高管雖然職位相同，但是不同的薪酬水平能夠滿足其尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求層次，更能讓其感受到自我的重要性，從而激發(fā)其工作熱情[9]。李文貴等（2017）選擇國(guó)有上市公司作為樣本，將企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效變量定義為企業(yè)的專(zhuān)利申請(qǐng)量，研究表明薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有明顯的推動(dòng)作用，且二者正相關(guān)[10]。牛建波（2019）考慮員工對(duì)高薪酬的獲得感，分析結(jié)果顯示高管薪酬垂直差距對(duì)專(zhuān)利授予數(shù)量影響顯著，表明增加高管薪酬差距有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率[11]。黃永春（2022）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距能夠激發(fā)出高管的潛力、提升高管的自信、增強(qiáng)高管風(fēng)險(xiǎn)承受能力，從而促使高管開(kāi)展更多的創(chuàng)新行動(dòng)；此外，高管薪酬差距能增強(qiáng)高薪酬高管對(duì)經(jīng)營(yíng)壓力的承受度，還能激勵(lì)低薪酬高管為追求高薪酬而積極工作，團(tuán)隊(duì)協(xié)同力提高，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[6]。

2.2 高管薪酬差距與創(chuàng)新效果具有負(fù)向相關(guān)關(guān)系

呂巍等（2015）[12]以509家制造業(yè)企業(yè)為樣本，利用多元回歸分析滯后一期的高管薪酬差距對(duì)當(dāng)期創(chuàng)新的作用，得出二者呈顯著負(fù)相關(guān)。同樣，范曉佳等（2016）利用滬深兩市信息服務(wù)行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，將高管團(tuán)隊(duì)特征作為調(diào)節(jié)變量來(lái)研究高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，將高管薪酬差距定義為總裁層級(jí)薪酬與非總裁層級(jí)薪酬之差的自然對(duì)數(shù)，研究結(jié)果顯示，隨著高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的增大，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效反而下降，同時(shí)高管團(tuán)隊(duì)特征如高管年齡、教育背景等在二者關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用[3]。

2.3 高管薪酬差距與創(chuàng)新效果具有非線性相關(guān)關(guān)系

解維敏（2017）[13]基于錦標(biāo)賽理論，實(shí)證分析結(jié)果顯示高管員工間的薪酬差距與創(chuàng)新效果之間呈倒“U”形。阮傲（2019）[9]通過(guò)實(shí)證分析得出，存在某一個(gè)最優(yōu)點(diǎn)，使得在最優(yōu)點(diǎn)前隨著非CEO高管水平薪酬差距加大，企業(yè)呈現(xiàn)更好的創(chuàng)新效果，當(dāng)超過(guò)這一臨界值，員工的不公平感增強(qiáng)，二者便呈現(xiàn)負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

3 未來(lái)的研究方向

綜上所述，學(xué)者基于不同的理論視角和方法研究了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果的影響。學(xué)者們的研究結(jié)果不盡相同，總結(jié)其原因有以下幾個(gè)方面：一是公司內(nèi)部原因，包括研究樣本所處的行業(yè)、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、內(nèi)部狀況等；二是研究對(duì)象高管的背景不同，比如高管的學(xué)歷、海外經(jīng)歷、年齡、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)收益的偏好程度等；三是在研究過(guò)程中，參考的理論基礎(chǔ)、對(duì)變量的選取、變量的定義和度量等不同都會(huì)導(dǎo)致研究存在一定的局限性，造成結(jié)果存在差異。學(xué)者們?cè)谘芯窟^(guò)程中分別基于錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論得出結(jié)論，總結(jié)研究結(jié)論主要有高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果有正向、負(fù)向和非線性的影響，但是不能排除錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論可能同時(shí)發(fā)揮作用，導(dǎo)致高管薪酬差距給企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效帶來(lái)雙重影響，而這兩種效應(yīng)中的一種占據(jù)主導(dǎo)地位。在以往的研究中，學(xué)者們往往只針對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新兩個(gè)變量間的關(guān)系進(jìn)行研究，未考慮其他內(nèi)外部影響因素。基于目前的研究，提出以下幾點(diǎn)展望：第一，從研究方法來(lái)看，以往研究主要是基于實(shí)證分析，通過(guò)各種不同的模型來(lái)檢驗(yàn)相應(yīng)的數(shù)據(jù)，得出結(jié)論，分析整個(gè)行業(yè)的狀況，未來(lái)研究可以通過(guò)案例研究，從具體個(gè)體的角度考察高管薪酬與創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果的關(guān)系。第二，從研究對(duì)象來(lái)看，較少學(xué)者從高管內(nèi)部水平薪酬差異視角進(jìn)行研究，可以進(jìn)一步討論高管內(nèi)部水平薪酬差距對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果的影響。第三，從研究領(lǐng)域的角度出發(fā)，不同規(guī)模的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、薪酬體系、創(chuàng)新需求等不盡相同，一概而論會(huì)使研究結(jié)論不夠有說(shuō)服力，可以將研究范圍更加細(xì)化，例如將企業(yè)劃分為大、中、小企業(yè)，結(jié)合不同規(guī)模的企業(yè)自身的需求，使得研究結(jié)果更加準(zhǔn)確。第四，從研究?jī)?nèi)容來(lái)看，未來(lái)研究不僅要關(guān)注高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新二者間的作用關(guān)系，更要關(guān)注其內(nèi)在機(jī)理及其他相關(guān)影響因素在其中的作用。