新經(jīng)濟(jì)背景下企事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理對策探討

張 蕾

（杭州市富陽生態(tài)環(huán)境監(jiān)測站，浙江 杭州 311400）

新經(jīng)濟(jì)是指在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，信息技術(shù)革命及由信息技術(shù)革命帶動的、以高新科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)管理信息化、智能化發(fā)展迅速，對人才的需求也隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境做出變化。人力資源經(jīng)濟(jì)管理指企業(yè)利用科學(xué)發(fā)展原則，借助于先進(jìn)技術(shù)設(shè)備、思想觀念等開展適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的活動，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，還能充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢，打造特色團(tuán)隊。新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)需要進(jìn)一步優(yōu)化各方面的建設(shè)，進(jìn)行有效創(chuàng)新，完善管理制度，加強內(nèi)部管理，形成有效激勵，同時加大培訓(xùn)力度，注重培訓(xùn)先進(jìn)技術(shù)手段及員工的數(shù)字化思維，提升員工的綜合素質(zhì)，優(yōu)化人力資源配置，形成有效的凝聚力，提高企事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的效率。

1 新經(jīng)濟(jì)背景下對企事業(yè)單位人力資源的要求

1.1 復(fù)合型人才

以往，企業(yè)事業(yè)單位招聘工作往往更傾向于對口專業(yè)技能的人員。優(yōu)點是他們有著豐富的經(jīng)驗和專業(yè)技能，工作時間越長，經(jīng)驗越多。但也存在一定缺陷，一旦該類人員離職，可能會影響內(nèi)部的有效運轉(zhuǎn)。新經(jīng)濟(jì)背景下，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化，對人才需求也更加多元化，科技革命推進(jìn)信息技術(shù)發(fā)展，企業(yè)人才也需要具備一些先進(jìn)思想和先進(jìn)軟件技術(shù)等的應(yīng)用。企業(yè)事業(yè)單位更加注重復(fù)合型人才的引進(jìn)，要求人才不僅具備扎實的專業(yè)技能，還具備多方面的知識和能力，能夠勝任多種工作，滿足企業(yè)的多種需求。一般企業(yè)會采取校企合作、產(chǎn)教融合等模式，與高校建立合作關(guān)系，引進(jìn)復(fù)合型人才，構(gòu)建儲備軍[1]。

1.2 創(chuàng)新型人才

新經(jīng)濟(jì)背景下，各種信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用推動企業(yè)創(chuàng)新生產(chǎn)、管理、銷售、服務(wù)等多種模式。一些傳統(tǒng)崗位正在被人工智能等技術(shù)逐步取代?，F(xiàn)在企事業(yè)單位更加需要的是創(chuàng)新型人才[2]。他們具備一定的現(xiàn)代化技術(shù)水平，同時具有一定的創(chuàng)新思維，幫助企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品和商業(yè)模式以及開拓市場，在日常的管理運營中，創(chuàng)新思維等的應(yīng)用能夠進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)方案，實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新型發(fā)展和靈活發(fā)展，獲得一定的競爭力。

1.3 合作型人才

企業(yè)之間不僅存在競爭關(guān)系，還存在相互合作的互利共贏關(guān)系。新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)之間需要加強溝通和合作，搭建信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)信息共享也能有效提升自身的競爭力。因此企業(yè)更加需要合作型人才，他們擅長溝通交流，開展市場調(diào)查，整合相關(guān)信息，判斷企業(yè)發(fā)展方向，尋找優(yōu)秀的合作對象，進(jìn)一步拓展企業(yè)的發(fā)展空間[3]。企業(yè)通過引進(jìn)合作型人才構(gòu)建完善人才團(tuán)隊，滿足日常管理多種需求，優(yōu)化人力資源，更好地應(yīng)對多變的市場環(huán)境。

2 新經(jīng)濟(jì)背景下企事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的問題

2.1 管理模式僵化

一些企業(yè)事業(yè)單位依舊采取傳統(tǒng)的管理模式和管理形式，并未建立有效的激勵機制，很容易打擊員工的工作積極性，導(dǎo)致整體管理相對僵化。一些企事業(yè)單位存在輕管理重經(jīng)濟(jì)的情況，將重心放在業(yè)務(wù)上而忽略了管理工作的建設(shè)，在管理工作中，管理層的觀念相對滯后，并未進(jìn)行及時的更新，影響了以人為本觀念的滲透，忽略了員工的發(fā)展需求[4]。管理模式的僵化，影響了人力資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮，限制了企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.2 管理制度不完善

很多企業(yè)事業(yè)單位在人力資源管理方面沒有投入過多的精力，缺乏足夠的重視，導(dǎo)致管理制度相對粗放和滯后，并不滿足于新時代的需求。在制定制度內(nèi)容時，直接照搬一些成功的制度內(nèi)容，而忽略了單位的實際情況[5]。這導(dǎo)致管理制度和實際的人力資源管理工作缺乏針對性，而且管理工作缺乏長效性。在管理機制建設(shè)方面，雖然企事業(yè)單位引進(jìn)來信息技術(shù)，但是硬件設(shè)備不完善，軟件等并未及時更新，影響了信息化管理模式的應(yīng)用。傳統(tǒng)機制相對滯后，各個部門缺乏有效的溝通聯(lián)系，資料不全面，信息技術(shù)應(yīng)用不足，難以從現(xiàn)有的資源中挖掘出有價值的信息，影響了管理效率。久而久之，很多員工鉆制度的漏洞，影響了人力資源管理的效率，也會限制企事業(yè)單位的發(fā)展。

此外，缺乏激勵機制的建設(shè)。激勵方式相對單一，主要采取物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的方式。但過于單調(diào)的激勵方式，難以調(diào)動員工工作的積極性，久而久之激勵機制就成為擺設(shè)。而且激勵機制缺乏公平性，雖然激勵機制和績效相掛鉤，但是在評價方面存在不透明的情況，也會影響到員工的積極性。

2.3 培訓(xùn)力度不足

企事業(yè)單位應(yīng)積極開展培訓(xùn)工作，及時更新人力資源的知識儲備，優(yōu)化資源配置，構(gòu)建高素質(zhì)的團(tuán)隊，但是目前一些企事業(yè)單位并未建立完善的教育培訓(xùn)機制，缺乏足夠資金的投入，導(dǎo)致課程設(shè)計不合理，人員缺乏足夠的學(xué)習(xí)機會，而且培訓(xùn)工作往往是臨時決定的，并沒有制定一個長期的計劃，這會影響到培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)策略的制定，難以發(fā)揮培訓(xùn)工作的優(yōu)勢和價值。這導(dǎo)致培訓(xùn)資源不均衡，員工關(guān)系不和諧，形成了一定的內(nèi)部矛盾，影響了管理工作的順利開展。在人才招聘和人才選拔方面也存在不透明的情況，員工得不到公平公正的晉升機會，打擊員工提升自我的積極性，降低了人力資源的管理效率[6]。

2.4 組織架構(gòu)不合理

新經(jīng)濟(jì)背景下，企事業(yè)單位人力資源組織架構(gòu)的完善和合理性關(guān)系到經(jīng)濟(jì)管理的成效。目前，一些企事業(yè)單位依舊聚焦在傳統(tǒng)的崗位設(shè)計上，并未將人力資源經(jīng)濟(jì)管理和企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合。這就導(dǎo)致一些崗位冗雜，存在一定的趨同性，影響隊伍建設(shè)和內(nèi)部穩(wěn)定運行，無法為企業(yè)的長期發(fā)展提供長效助力。而且，整個組織架構(gòu)缺乏一定的獨立性，人力資源管理過于依賴于經(jīng)濟(jì)活動，導(dǎo)致在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)中存在人力資源過剩，在其他部門缺乏人才的情況，無法正確履行人力資源優(yōu)化配置的職能，降低了管理成效。

2.5 缺乏企業(yè)文化建設(shè)

一些企事業(yè)單位過于注重經(jīng)濟(jì)而忽略了管理，企業(yè)文化建設(shè)不到位，難以為各項工作提供一定的指導(dǎo)，最終影響到人力資源的優(yōu)化管理。企業(yè)文化包含企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展宗旨、企業(yè)目標(biāo)等多項內(nèi)容，它能夠為員工提供一定的思想指導(dǎo)和精神支柱，激發(fā)員工的積極性，也能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但一些企事業(yè)單位的企業(yè)文化建設(shè)相對粗放，并未投入過多關(guān)注力度。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理、員工個人發(fā)展等缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致管理脫節(jié)，難以形成凝聚力。

3 新經(jīng)濟(jì)背景下企事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)背景下對企業(yè)事業(yè)單位的管理和發(fā)展提出了新的要求，企業(yè)為了進(jìn)一步提高自身的競爭力，企事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在科技支持下，實現(xiàn)創(chuàng)新，認(rèn)識到人力資源在管理工作中的重要地位，加強人本管理，滲透以人為本構(gòu)建全新的管理模式。首先，管理層需要滲透以人為本的管理觀念，加強人本管理方案的設(shè)計，考慮到員工的訴求。積極采納員工的一些意見和建議，進(jìn)一步優(yōu)化管理模式和機制，為員工提供一個和諧公平的環(huán)境。其次，管理層要加強和基層人員的溝通交流，構(gòu)建一個和諧的關(guān)系，了解基層員工的具體情況，為他們提供一定的幫助，滲透企業(yè)的人文關(guān)懷，從而有效凝聚員工力量[7]。例如，生態(tài)環(huán)境局涉及環(huán)境保護(hù)、監(jiān)管和處罰等一系列工作，行政執(zhí)法人員在工作中難免會遇到各類問題，這時需要及時上報，加強和上層人員的溝通交流，共同制定解決方案。通過滲透人文關(guān)懷，開展柔性管理，有利于形成一個良好的工作環(huán)境，激發(fā)行政執(zhí)法人員的工作積極性，鍛煉他們的能力。

3.2 完善制度，強化管理機制

企事業(yè)單位需要結(jié)合新環(huán)境，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部管理制度，為人力資源經(jīng)濟(jì)管理提供制度保障完善相關(guān)的機制，確保內(nèi)部的穩(wěn)定運行。首先，要結(jié)合自身的實際情況細(xì)化管理制度的內(nèi)容，彌補傳統(tǒng)制度中的各類漏洞，確保制度具有可行性和科學(xué)性。其次，要引進(jìn)責(zé)任制，明確各崗位各部門的基礎(chǔ)職責(zé)，將責(zé)任落實到具體的人身上，才能有效控制，及時管理。再次，根據(jù)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境特點和要求，構(gòu)建智能化、信息化的內(nèi)部管理制度。選擇市場上優(yōu)質(zhì)的第三方服務(wù)，可借助信息技術(shù)構(gòu)建辦公自動化系統(tǒng)實現(xiàn)信息化管理。在技術(shù)的支持下加強各部門的溝通協(xié)作，實現(xiàn)資源的共享，建立專屬的人力資源數(shù)據(jù)庫。管理工作中可借助于信息技術(shù)和各類數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置。最后，健全激勵機制，創(chuàng)新激勵方式。要豐富激勵手段，構(gòu)建差異化的激勵措施?？筛鶕?jù)員工的工作情況來進(jìn)一步細(xì)化基地標(biāo)準(zhǔn)，同時還需要深入基層了解崗位職工的內(nèi)在需求，從而制定針對性的方案，起到良好的激勵作用。企事業(yè)單位要實施多勞多得的薪酬制度，確保評價的公平性和權(quán)威性，同時時刻關(guān)注員工的心理，減少員工之間的矛盾[8]。挖掘員工的潛力，構(gòu)建高素質(zhì)的團(tuán)隊，為各項工作提供人才支持，進(jìn)一步提升企事業(yè)單位的競爭實力。

3.3 加大培訓(xùn)，構(gòu)建高素質(zhì)團(tuán)隊

企事業(yè)單位要想提升人力資源經(jīng)濟(jì)管理的水平，就需要加強對人力資源管理的重視，進(jìn)一步完善教育培訓(xùn)機制，加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)人才。首先，要立足于人力資源管理的新特點和新要求開展針對性的教育培訓(xùn)活動，將人力資源管理和企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合，確定主要的培訓(xùn)內(nèi)容和方向，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，制定長期培訓(xùn)計劃，為員工提供學(xué)習(xí)發(fā)展的機會，形成一定的激勵作用。其次，創(chuàng)新培訓(xùn)形式。為員工提供外出學(xué)習(xí)交流的機會，加強企業(yè)間的合作交流，也能鍛煉員工積累更多的經(jīng)驗?？梢源蛟煨畔⒒膶W(xué)習(xí)平臺，分享相關(guān)的資源，開展線上活動，督促員工加強自身學(xué)習(xí)，豐富自身的知識儲備，提高技能水平。例如，在生態(tài)環(huán)境局建設(shè)行政執(zhí)法隊伍，對行政執(zhí)法人員提出了較高的要求。他們需要嚴(yán)格掌握各項規(guī)章制度，同時恪守職業(yè)道德。針對這一要求，在培訓(xùn)工作中不僅要更新相關(guān)的法律內(nèi)容，進(jìn)一步解讀規(guī)章制度，便于行政執(zhí)法人員落實這些制度，還要開展思想道德教育工作，要求他們恪守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己。定期開展交流會，要求執(zhí)法人員匯報工作，總結(jié)經(jīng)驗和問題，進(jìn)一步優(yōu)化相關(guān)的制度，從而提高行政執(zhí)法人員的綜合素質(zhì)。再次，可開展校企合作加強和高效的合作，引進(jìn)更多復(fù)合型人才，解決人才缺乏的問題，為各項工作提供人才儲備軍。最后，進(jìn)一步完善人才招聘制度，通過嚴(yán)格選拔為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，為團(tuán)隊注入新鮮的血液。需要注意的是，在人力資源管理工作中，需要遵循公平公正公開的原則，根據(jù)崗位的實際需求選拔人才，為員工發(fā)展提供良好的競爭環(huán)境。

3.4 優(yōu)化組織架構(gòu)，確保穩(wěn)定運轉(zhuǎn)

企事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源組織架構(gòu)模式已經(jīng)無法滿足數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，因此要做好優(yōu)化創(chuàng)新工作，確保人力資源經(jīng)濟(jì)管理的穩(wěn)定運行。在開展組織架構(gòu)時需要緊密結(jié)合人力資源的管理理念，構(gòu)建以客戶為中心的價值衡量體系。綜合分析企事業(yè)單位的發(fā)展需求，合理設(shè)計組織架構(gòu)的各個部分，優(yōu)化人力資源的配置，加強人才激勵，開展個人績效管理等，實現(xiàn)以內(nèi)部客戶為核心，人力資源專家中心、業(yè)務(wù)伙伴、共享服務(wù)中心閉環(huán)運行的組織架構(gòu)[9]。

3.5 創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)

新經(jīng)濟(jì)背景下，企事業(yè)單位需要及時更新自己的文化理念，以滿足新時代發(fā)展的需求，使公司充滿活力。首先，要結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時代的各項要求，及時更新自己的發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向，將長期戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)管理相結(jié)合，滲透到員工的基層工作中，促使員工將個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合，挖掘出員工的潛在力量形成凝聚力[10]。其次，企業(yè)文化的滲透也能為員工開展思想指導(dǎo)工作，幫助員工樹立正確的發(fā)展觀和價值觀，也能形成統(tǒng)一戰(zhàn)線，構(gòu)建高素質(zhì)的團(tuán)隊。因此，企事業(yè)單位需要加強企業(yè)文化建設(shè)，為員工提供一個和諧的辦公環(huán)境。

4 結(jié)語

綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)背景下，傳統(tǒng)的企事業(yè)單位管理矛盾顯現(xiàn)出來，要求企事業(yè)單位管理層轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，重視新經(jīng)濟(jì)環(huán)境特點與人力資源經(jīng)濟(jì)管理的結(jié)合建設(shè)。新經(jīng)濟(jì)背景對企事業(yè)單位人才提出了綜合性、創(chuàng)新型和合作型的要求，因此要根據(jù)人才要求，優(yōu)化人力資源管理。更新管理模式，落實以人為本思想觀念，完善各項規(guī)章制度，形成一定的保障。同時，建立教育培訓(xùn)機制，加大培訓(xùn)力度，選拔優(yōu)秀人才。及時更新思想觀念，滲透企業(yè)文化。通過多種措施的落實，打造特色的人力資源經(jīng)濟(jì)管理機制，優(yōu)化人力資源配置，逐漸形成企事業(yè)單位的特色，提高競爭力，使企事業(yè)單位在新經(jīng)濟(jì)時代獲得快速發(fā)展。