論人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理

吉永華

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)關(guān)系;人力資源管理;勞動(dòng)統(tǒng)計(jì);用工單位;勞動(dòng)者

中圖分類(lèi)號(hào)：F249.26 ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1674-1722（2022）03-0073-03

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)家也在不斷完善勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)政策法規(guī)，同時(shí)基于經(jīng)濟(jì)全球化背景下用工荒現(xiàn)象的出現(xiàn)，也為實(shí)行勞務(wù)派遣帶來(lái)了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此用人單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)管，保證勞動(dòng)關(guān)系管理的及時(shí)性和高效性，減少用人單位對(duì)職工利益的損害，確保用人單位的每一位工作人員都能夠享受合法權(quán)益。

一、人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系的基本概念

人力資源管理是指以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義思想為指導(dǎo)，通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬等管理形式，有效利用組織內(nèi)外相關(guān)人力資源的一系列活動(dòng)，以滿足組織當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展需要，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化。它是預(yù)測(cè)組織的人力資源需求并制定人力需求計(jì)劃、招聘和選拔人員并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效、支付薪酬和有效激勵(lì)的全過(guò)程，并結(jié)合組織和個(gè)人的需要進(jìn)行有效發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)最佳的組織績(jī)效。人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的法律關(guān)系。勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，接受用人單位的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù)[1]。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)于人力資源管理中勞務(wù)關(guān)系的相關(guān)政策法規(guī)也在不斷完善，另外基于經(jīng)濟(jì)全球化背景下用工荒現(xiàn)象的出現(xiàn)，也為勞務(wù)派遣帶來(lái)了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

二、勞動(dòng)關(guān)系管理中的勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對(duì)不同企業(yè)單位同一類(lèi)型崗位人員編制的統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)通常是按照同一工作性質(zhì)中的勞動(dòng)消耗量，或工作人員的人數(shù)來(lái)確定共同的影響因素，如廚師人數(shù)，無(wú)論是什么類(lèi)型的企業(yè)單位，都會(huì)受到用餐次數(shù)的影響。定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍可分為三類(lèi)：通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。各行業(yè)之間的通用標(biāo)準(zhǔn)一般由人社部或國(guó)務(wù)院業(yè)務(wù)主管部門(mén)制定。勞動(dòng)定員的目的并不是簡(jiǎn)單地減少職工人數(shù)，而是在節(jié)約勞動(dòng)成本的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高企業(yè)、單位的經(jīng)濟(jì)效益與勞動(dòng)效率。所以，企業(yè)單位在制定勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，秉承精益高效的建設(shè)原則，對(duì)內(nèi)部組織進(jìn)行相應(yīng)的合并、調(diào)整和簡(jiǎn)化;其次根據(jù)有效性、滿負(fù)荷的原則確定人員定額;最后根據(jù)具體工作職責(zé)的明確要求，不重疊地設(shè)置崗位，劃分工作人員的職責(zé)范圍?？偠灾髽I(yè)單位在制定勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要按工作量確定定員，還要按效率和效益確定定員。嚴(yán)格按照隊(duì)伍的分類(lèi)，采用不同的檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)方法確定勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的有效性。

三、人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)存問(wèn)題

由于勞動(dòng)合同法規(guī)定的原則性和寬泛性，以及發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛時(shí)司法機(jī)關(guān)自由裁量權(quán)的行使、對(duì)法律適用的不統(tǒng)一等因素，致使在實(shí)行勞務(wù)派遣中往往出現(xiàn)較大偏差，甚至與立法本意相悖[1]。據(jù)勞動(dòng)合同糾紛相關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣中主要存在以下問(wèn)題。

第一，對(duì)用人單位的監(jiān)管工作不到位。目前我國(guó)現(xiàn)有的勞務(wù)派遣管理機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位用工狀況的真實(shí)情況調(diào)查不足，缺乏對(duì)監(jiān)管工作運(yùn)行機(jī)制的有效考察，具體的審查工作沒(méi)有得到有效公示，無(wú)法使職工名冊(cè)和用工備案的設(shè)計(jì)具有足夠的程序性和規(guī)范性，而且很多的勞務(wù)派遣公司規(guī)模較小，中小型的勞務(wù)派遣公司實(shí)力較為薄弱，很少會(huì)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞務(wù)管理部門(mén)，就算設(shè)立了也只是指派兼職人員負(fù)責(zé)處理工作。由于疏于管理、監(jiān)管措施的不到位等原因，這些員工并不具備足夠的人力資源管理知識(shí)以及處理相關(guān)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常有延期簽訂合同甚至不簽訂合同的現(xiàn)象存在，嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)派遣的正規(guī)性，增加了勞動(dòng)者與企業(yè)的糾紛概率，也給很多企業(yè)帶來(lái)了不必要的經(jīng)濟(jì)支出[2]。

第二，勞務(wù)派遣備案制度不夠完善。目前我國(guó)在實(shí)行勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣時(shí)間、工作內(nèi)容、用人單位以及勞動(dòng)者的詳細(xì)信息并沒(méi)有全部進(jìn)行備案，從而無(wú)法保證出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛時(shí)能夠盡快解決問(wèn)題，甚至有一些高危企業(yè)，出于節(jié)省成本的目的，強(qiáng)行扣減資金支出，不給工作人員購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)和其他社會(huì)保險(xiǎn)，嚴(yán)重威脅了工作人員的生命安全，或是有些企業(yè)忽略對(duì)勞動(dòng)者的薪資與績(jī)效管理，強(qiáng)行克扣勞動(dòng)者的薪資，微薄的薪資難以支持勞動(dòng)者的生活壓力以及工作積極性，往往起到反作用，導(dǎo)致勞動(dòng)者工作態(tài)度消極、散漫，不平衡的心理問(wèn)題成了常態(tài)，加速了勞動(dòng)者跳槽現(xiàn)象，這些問(wèn)題都由于缺少備案而無(wú)法得到有效管理。

第三，勞動(dòng)者的合法權(quán)益沒(méi)有得到良好保障。部分用人單位存在安排超時(shí)加班現(xiàn)象，每日加班時(shí)長(zhǎng)完全超出三個(gè)小時(shí)的法條規(guī)定，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的身體健康，且不支付勞動(dòng)者加班費(fèi)。其次，編內(nèi)與編外工作人員的身份差異日益強(qiáng)化，相同崗位與等級(jí)的員工未執(zhí)行同等工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。此外，我國(guó)大部分群眾對(duì)于勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，而勞務(wù)派遣公司也并不會(huì)在簽訂合同時(shí)準(zhǔn)確告知員工，在員工簽訂合同時(shí)對(duì)合同內(nèi)容含糊其辭、坑蒙拐騙，員工只有在實(shí)際工作中才會(huì)發(fā)現(xiàn)與合同內(nèi)容不相符，但由于合同簽訂已為時(shí)已晚，員工的合法權(quán)益無(wú)法得到有效保證。

第四，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們正在不斷提高法律意識(shí)，很多公民越來(lái)越關(guān)心自身的隱私問(wèn)題，同樣也有越來(lái)越多的公司被爆出泄露個(gè)人隱私的問(wèn)題，已經(jīng)引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。但也有一些企業(yè)喜歡鉆法律的空子，對(duì)于員工隱私保護(hù)問(wèn)題一直在做表面功夫，看起來(lái)保護(hù)了，實(shí)際上絲毫沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)制度去保護(hù)員工的隱私，很多企業(yè)甚至為了一己私利，在非法途徑公開(kāi)售賣(mài)單位員工的個(gè)人隱私。

四、人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系的管理建議

在任何一個(gè)時(shí)代背景、社會(huì)體系之下，勞動(dòng)關(guān)系管理都是極其重要且備受企業(yè)單位關(guān)注的問(wèn)題之一。由于勞動(dòng)關(guān)系管理工作存在特別多細(xì)致的小分項(xiàng)，并且涉及的部門(mén)以及人員眾多，所以在開(kāi)展相關(guān)工作活動(dòng)時(shí)非常容易受到其他因素的影響波動(dòng)。因此，在開(kāi)始制定勞動(dòng)關(guān)系管理工作設(shè)計(jì)方案前，人力資源管理人員需要對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、招聘與配置標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及薪酬福利管理等方面的影響進(jìn)行充分考慮。

（一）加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)

為了確保人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)工作的順利開(kāi)展，企業(yè)務(wù)必要做好技能人才的培訓(xùn)工作，以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略決策提供輔助與保障。首先，需要全面分析企業(yè)發(fā)展理念、工作模式以及崗位要求等與員工技能培訓(xùn)相關(guān)的影響因素，進(jìn)一步完善技能人才培訓(xùn)方案，對(duì)員工技能培訓(xùn)整體流程進(jìn)行合理規(guī)劃，結(jié)合個(gè)體與集體、職業(yè)以及自身的關(guān)系，從員工工作、學(xué)習(xí)、生活細(xì)節(jié)出發(fā)，貼近實(shí)際，深化員工對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的認(rèn)知。其次，在技能人才培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中，需要樹(shù)立員工前瞻性、全面性的工作理念，引導(dǎo)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)與工作技能，積極促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)+工作技能的雙元融合，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不受空間限制的優(yōu)勢(shì)，借助相關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息資源，為技能人才培訓(xùn)創(chuàng)造優(yōu)秀的條件。再次，定期開(kāi)展專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)與工作技能培訓(xùn)課程，以及各部門(mén)員工學(xué)習(xí)交流會(huì)，如果企業(yè)條件允許的話，還可以邀請(qǐng)相關(guān)工作領(lǐng)域的專(zhuān)家來(lái)企業(yè)為員工做講座，通過(guò)專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)使員工的業(yè)務(wù)能力與崗位需要完美匹配，從而有效解決企業(yè)發(fā)展工作中存在的問(wèn)題，提高企業(yè)員工整體綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。

（二）完善勞務(wù)派遣備案制度

勞務(wù)派遣可以有效降低當(dāng)前我國(guó)用人單位的勞動(dòng)人事管理成本，且用工方式更具變通性，分擔(dān)了勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，提高了用工單位的用工效率，最大程度規(guī)避了用人單位與勞動(dòng)者出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛的情況，使用人單位在勞動(dòng)者使用上真正實(shí)現(xiàn)新時(shí)代背景下產(chǎn)生的不所有、只所用的用工理念。在實(shí)行勞務(wù)派遣中，要保障用人單位與勞動(dòng)者關(guān)系的和諧，勞務(wù)派遣管理機(jī)構(gòu)應(yīng)進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣備案制度。當(dāng)前我國(guó)所有用人單位的勞動(dòng)者，都應(yīng)到登記注冊(cè)地所在的勞動(dòng)保障行政部門(mén)辦理相關(guān)備案手續(xù)，從而保證出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛時(shí)能夠盡快解決問(wèn)題。另外，勞動(dòng)者的文化程度、家庭背景和用人單位給予勞動(dòng)者的基本工資、績(jī)效工資以及勞務(wù)派遣變化時(shí)間都要到登記注冊(cè)地所在的勞動(dòng)保障行政部門(mén)辦理相關(guān)備案手續(xù)。對(duì)于異地勞務(wù)派遣的職工，不僅需要向派遣單位登記注冊(cè)地所在的勞動(dòng)保障行政部門(mén)辦理相關(guān)備案手續(xù)，還需要向用人單位所在的勞動(dòng)保障行政部門(mén)辦理相關(guān)備案手續(xù)。

（三）維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞務(wù)派遣管理機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的資格審查，同時(shí)監(jiān)管勞務(wù)派遣用工單位的勞動(dòng)管理制度的執(zhí)行，如存在安排超時(shí)加班現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)執(zhí)法監(jiān)察、嚴(yán)肅處理等。勞務(wù)派遣管理機(jī)構(gòu)應(yīng)派遣專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督人員全方位的實(shí)時(shí)監(jiān)督各個(gè)用人單位的真實(shí)用工狀況，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬以及同樣的勞動(dòng)條件的權(quán)利，如發(fā)現(xiàn)有勞動(dòng)者每日加班時(shí)長(zhǎng)超出三個(gè)小時(shí)或是其他違法違規(guī)情形，造成勞動(dòng)者的身體健康及生命財(cái)產(chǎn)安全等權(quán)益受損，必須第一時(shí)間反饋上報(bào)。另外，在計(jì)劃外用工形式中，各用人單位應(yīng)盡量弱化編內(nèi)與編外工作人員的身份差異，相同崗位與等級(jí)的編內(nèi)與編外員工必須執(zhí)行同等工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，充分了解勞動(dòng)者的主要心理訴求，比如為編外員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金[3]。

（四）建立良好的用人機(jī)制

現(xiàn)階段各企業(yè)在開(kāi)展勞動(dòng)定員工作時(shí)，應(yīng)樹(shù)立相關(guān)工作人員對(duì)勞動(dòng)定員工作的正確認(rèn)知，按照工作崗位的實(shí)際需求用人，企業(yè)單位也要樹(shù)立良性的競(jìng)爭(zhēng)理念。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)工作人員和工作崗位的雙重優(yōu)化配置，甚至能夠激發(fā)不同崗位工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最大程度地發(fā)揮企業(yè)單位內(nèi)部組織工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性。另外，面對(duì)如今國(guó)內(nèi)社會(huì)保障體系不健全、勞動(dòng)力市場(chǎng)不完善的情況，在不影響市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的重要前提下，立足于企業(yè)單位內(nèi)部消化吸收，充分發(fā)揮現(xiàn)有企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理和組織結(jié)構(gòu)的作用，首先要在企業(yè)單位內(nèi)部建立一個(gè)可流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，要把本企業(yè)現(xiàn)有的各類(lèi)用工納入管理，嚴(yán)格遵循市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)作，搞活內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，建立統(tǒng)一的人事、檔案、工資、工資管理，福利、保險(xiǎn)等，充分發(fā)揮本企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)一性和綜合性。此外，要充分利用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)補(bǔ)充本企業(yè)勞動(dòng)力不足的困境，而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的有效性，離不開(kāi)政府的支持，所以，政府需要加大政策傾斜力度，完善勞動(dòng)定員工作相關(guān)政策法規(guī)。另外，應(yīng)進(jìn)一步提升宣傳勞動(dòng)定員平臺(tái)的完善性，使新形勢(shì)下勞動(dòng)定員工作在企業(yè)建設(shè)中得到有效發(fā)揮。

（五）強(qiáng)化工作人員隱私保護(hù)

當(dāng)前我國(guó)正處于信息化時(shí)代，信息的傳播途徑增多，傳播速度都得到了較大提高。而無(wú)論是在什么時(shí)代下，工作人員的個(gè)人信息都應(yīng)得到勞動(dòng)公司的全力保護(hù)，因此當(dāng)前各企業(yè)應(yīng)積極樹(shù)立保護(hù)員工個(gè)人隱私的觀念，根據(jù)公司情況制定合理的職工信息保護(hù)相關(guān)制度，用有章可循的規(guī)定來(lái)強(qiáng)化全體人員的思想，一方面對(duì)管理人員形成約束，杜絕售賣(mài)個(gè)人信息非法獲利的不良行為，對(duì)于這種不良行為的發(fā)生應(yīng)第一時(shí)間找到責(zé)任人，并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰;而另一方面也要為不懂法律的員工強(qiáng)化記憶，幫助其樹(shù)立正確的信息保護(hù)觀念。

各單位應(yīng)明確規(guī)定所有勞務(wù)派遣、外包工作人員以及計(jì)劃外用工人員的信息保護(hù)問(wèn)題，對(duì)全體工作人員加強(qiáng)監(jiān)督，并在日常工作管理中以講座、座談會(huì)等形式開(kāi)展對(duì)信息保護(hù)的培訓(xùn)工作，樹(shù)立現(xiàn)代化的信息管理觀念，使單位全體人員明確自身職責(zé)，加強(qiáng)保護(hù)職工的隱私信息，并定期進(jìn)行銷(xiāo)毀，防止信息外泄的情況，減少不法分子攻擊信息系統(tǒng)的危害。

（六）營(yíng)造良好的工作環(huán)境

在各單位的日常工作中，應(yīng)為全體職工營(yíng)造出良好的工作氛圍。首先勞動(dòng)關(guān)系以及晉升制度所遵循的公平性原則，可以極大程度地消除勞務(wù)派遣或是外包工作等職工與普通職工之間存在的差異，并促使各類(lèi)職工放平心態(tài)，以端正的心態(tài)認(rèn)真工作，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

其次，相關(guān)單位也應(yīng)按照正常制度為全體員工發(fā)放定期福利，或是組織員工進(jìn)行健康體檢，確保所有職工的身體處于健康狀態(tài)，更加有利于企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)工作，并加強(qiáng)員工工作的積極性，讓員工從內(nèi)心愛(ài)上自己的企業(yè)。而在日常工作中，企業(yè)也應(yīng)為員工提供安穩(wěn)的工作環(huán)境，鼓勵(lì)全體員工，無(wú)論是編制內(nèi)、派遣員工、計(jì)劃外用工還是外包員工，都可以積極參加公司的一切競(jìng)賽、學(xué)習(xí)、旅行等各項(xiàng)文化活動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)全體員工的合作，積極為員工提升自身綜合素養(yǎng)，減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部勾心斗角的小團(tuán)體事件的發(fā)生，讓每一名員工都可以把企業(yè)當(dāng)作家庭，從內(nèi)心深處熱愛(ài)企業(yè)，認(rèn)同自身是企業(yè)的一份子，更好地為單位貢獻(xiàn)力量。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，勞動(dòng)合同法視野下實(shí)行勞務(wù)派遣可以有效降低當(dāng)前我國(guó)用人單位的人事管理成本，且用工方式更加具有變通性，分擔(dān)了勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，提高了用工效率，使用人單位在勞動(dòng)者使用上真正實(shí)現(xiàn)新時(shí)代背景下產(chǎn)生的不所有、只所用的用工理念。勞務(wù)派遣管理機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位及用人單位的監(jiān)管，完善勞務(wù)派遣備案制度，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在信息化時(shí)代，用人單位還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的信息保護(hù)，并適當(dāng)營(yíng)造更好的工作福利與工作環(huán)境，使得員工有更好的體驗(yàn)感和歸屬感，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工真正的雙贏。

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