工作壓力與社會支持對安全績效的影響分析

孫其斌

[關(guān)鍵詞]工作壓力;規(guī)范性示范;安全績效;安全控制;社會支持

中圖分類號：F272 ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2022）03-0082-03

針對安全績效來看，工作壓力產(chǎn)生的影響逐漸受到了大量學(xué)者的關(guān)注，然而有關(guān)方面的研究相對較少。因此，文章圍繞工作要求、社會支持及控制，將其當(dāng)作理論依據(jù)，分別探討了它們對安全績效產(chǎn)生的影響。

一、安全績效

安全績效涉及兩部分內(nèi)容，一部分是安全績效行為，它指的是員工的行為，文章研究的是安全行為，其中包括對個體安全行為開展測量;另一部分是安全結(jié)果，它指的是有形的事件及結(jié)果，如每年出現(xiàn)的事故、造成的傷員數(shù)量等。相較于安全結(jié)果，安全行為可以更好地預(yù)測出來，這是由于安全結(jié)果出現(xiàn)的基礎(chǔ)率相對較低，同時數(shù)據(jù)分布也呈現(xiàn)出非正態(tài)形式。不安全行為會導(dǎo)致事故及傷害，且已經(jīng)證實了它對前因變量及事故造成的影響。

早期對安全行為進行研究的過程中，提出了二維機構(gòu)，把安全行為劃分為兩部分，一是安全遵守，二是安全參與。針對安全遵守而言，一般是員工想要更好地維護場所安全而開展的一系列活動[1]。若是員工沒有遵守規(guī)章制度，這一行為我們稱之為不安全行為。由此可知，不安全行為同安全遵守屬于一樣的維度。大部分傷亡的出現(xiàn)，都是由于員工沒有按照相關(guān)安全程序來執(zhí)行，所以雖然具備了安全知識及技能，也有可能為了方便而出現(xiàn)危險行為。就安全參與而言，通常是自愿的安全行為，是在角色以外的作出對組織有利的行為。對于安全遵守來說，它屬于工作角色的構(gòu)成部分，但安全參與行為一般都在個體工作角色以外。它們在概念上同工作績效接近，然而無法同作業(yè)及關(guān)系績效等相同，它在工作績效中是單獨存在的。

二、工作壓力

工作壓力會對安全績效造成影響已經(jīng)獲得了學(xué)者們的認(rèn)同，但在二者關(guān)系方面的研究還是比較少的。工作壓力對人們健康造成的影響獲得了很多研究人員的關(guān)注，還產(chǎn)生了大量的理論。在這之中，有著廣泛運用的就是決策自主性模型，在這個模型中，覺得工作緊張往往是在高要求及低控制環(huán)境下產(chǎn)生的[2]。在這基礎(chǔ)上，又對該模型進行了延伸，在之前的工作要求以及控制基礎(chǔ)上，增加了社會支持，針對工作要求來說，它是在工作環(huán)境中形成壓力的來源;就工作控制來看，充分體現(xiàn)出員工可以對工作行為進行控制的程度，一般是在開展工作任務(wù)時，有關(guān)技能的使用以及決策自主性;對于社會支持而言，一般是員工同領(lǐng)導(dǎo)及同事之間形成的交互作用程度，若是工作要求相對較高，但卻沒有一定的決策自主權(quán)，將導(dǎo)致工作緊張，與此同時，低的社會支持還將提高工作緊張風(fēng)險;不管是工作要求，還是工作控制，雙方都在一定的高水平，將促進學(xué)習(xí)及應(yīng)對方式的進步，由此可知，高的工作要求并不是產(chǎn)生壓力的來源，反而有利于進一步增加激勵因素。

JDCS模型對作業(yè)層面比較重視，強調(diào)工作環(huán)境，基于付出及回報不平衡模型來看，對員工的回報比較重視，它是對JDCS模型的補充。就社會角色而言，它是個體需要同個體貢獻存在的紐帶，其中個體需要包括自尊及歸屬感等。結(jié)合社會交換原則，如互惠及公平原則，在進行工作時投入的金錢及社會尊重等回報都屬于社會交換關(guān)系。通過工作能夠在社會交換中得到相應(yīng)的回報，基于“付出”和“獲得”來看，這二者在無法互惠的情況下，將極易出現(xiàn)負(fù)面情緒。由此，雖然是在低工作要求，以及高工作控制狀況，感受到回報不公平的人，還是會出現(xiàn)壓力反應(yīng)。就工作壓力而言，它屬于多維度構(gòu)念，借助JDCS模型以及ERI模型，可以依次對工作壓力各個方面進行測量，將這二者進行融合使用，有利于獲得科學(xué)的預(yù)測結(jié)果。該思路也能幫助工作壓力以及安全績效關(guān)系的分析奠定基礎(chǔ)，針對工作壓力進行分析的過程中，也應(yīng)考慮處理工作層面之外的因素，如付出和回報失衡心理因素產(chǎn)生的壓力。不但對壓力和員工健康的關(guān)系開展了研究，還對壓力和工作態(tài)度及績效的關(guān)系進行了分析，然而并沒有形成共識。有人認(rèn)為工作壓力存在負(fù)面影響，會提高離職意向;也有人認(rèn)為工作壓力同滿意度之間具有正相關(guān)關(guān)系，同時還和離職意向有一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。同有關(guān)的工作態(tài)度分析結(jié)果一致，工作壓力同績效存在的關(guān)系還未達成一致，存在著多種討論結(jié)果。有研究人員立足于壓力作用機制方面，探討了新的壓力分類方法，把壓力源劃分成挑戰(zhàn)型及沮喪型兩種，以期更好地理解二者變量存在的關(guān)系。

三、社會支持

根據(jù)JDCS模型來看，在早期階段，社會支持就非常重視員工、領(lǐng)導(dǎo)及同事三者之間的交互作用，覺得社會支持中涵蓋同事、主管、下屬及組織支持，它們都是社會支持的構(gòu)成部分。研究學(xué)者還對主管與同事支持進行了結(jié)合，將其當(dāng)成社會支持，從而對受傷的工人開展測量研究，但是在這之中，并未獲得預(yù)期效果，究其原因，二者的影響機制存在一定的差異。對于管理者來說，通常是組織代理人，而下屬則是將主管行為當(dāng)成組織意圖，而非單純的代理人個人動機，由此，根據(jù)社會交換理論，員工將通過優(yōu)秀的工作，對組織進行回饋，其中就有保證安全遵守行為，提高安全參與度。針對普通同事的支持來看，還極易提高團隊認(rèn)同，為團隊貢獻一份力量，進一步強化安全參與行為。

在社會支持中，對親密社會關(guān)系還是比較重視的，從中得到的幫助也是存在差異的，還有一個極易被忽視的因素，即他人行為對自身產(chǎn)生的影響，基于組織情境下，可將該現(xiàn)象叫作群體規(guī)范，基于社會情境下，可將該現(xiàn)象稱之為社會規(guī)范。就規(guī)范性影響來看，其中還包括兩種類型，一種是指令性規(guī)范，另一種是示范性規(guī)范。指令性規(guī)范屬于社會普遍接受的規(guī)范，其中明確了“應(yīng)該怎樣做”;示范性規(guī)范則是明確了“別人是怎樣做的”。這二者的影響機制存在差異，指令性規(guī)范在驅(qū)動行為的過程中，一般是通過社會贊同及否定來體現(xiàn)的;示范性規(guī)范則是體現(xiàn)了大部分在有關(guān)情境中是怎樣做的，幫助個體在不明情境中獲得信息加工優(yōu)勢，掌握決策的途徑[3]。有些研究學(xué)者還提出了追隨傾向，覺得成員對團隊中別的成員產(chǎn)生的不安全行為模仿，明確了團隊過程同不安全行為存在的關(guān)系。團隊別的成員造成的壓力影響，有時還會大于領(lǐng)導(dǎo)提出的安全管理對策成效。利用社會影響過程，其他同事的行為也將對員工行為造成影響。結(jié)合互動論觀點來看，背景接近的同事一般會被當(dāng)作個體行為的借鑒群體?；跂|方文化背景下，同個人需要進行比較，社會關(guān)系及規(guī)范等都是個體社會行為的構(gòu)成部分，其中示范性規(guī)范有著較大的影響。但也有研究顯示，示范性規(guī)范屬于非正式社會控制，其作用不但極易被個體忽視，還常常被政府部門及政策制定人員低估。

同社會支持概念產(chǎn)生的正向作用存在一定的差異，示范性規(guī)范不但會對員工產(chǎn)生正面影響，還會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響;除此之外，還可以基于社會交換框架中，來明確社會支持，但示范性規(guī)范則屬于社會影響過程。應(yīng)對這兩種概念分開探討。在這之后，還提出了示范性規(guī)范能夠?qū)Π踩袨檫M行預(yù)測，然而這一研究并未把它規(guī)定到安全行為中，這也增加了人們對示范性規(guī)范的興趣。文章認(rèn)為示范性規(guī)范屬于員工感知別的員工的安全行為，該示范性規(guī)范造成的影響，可將其稱作被動支持。

四、研究假設(shè)

同工作要求有關(guān)的挑戰(zhàn)型工作壓力產(chǎn)生的壓力感受，一般都能推動員工職業(yè)發(fā)展，調(diào)動他們的工作動機，進一步推動安全行為;然而沮喪型壓力源產(chǎn)生的壓力感受則不利于員工的成長，在一定程度上降低了其工作動機，對員工的安全行為產(chǎn)生限制。安全動機同安全參與存在較大的關(guān)聯(lián)，所以該研究預(yù)期為，壓力同安全參與之間的關(guān)系比較大。具體表現(xiàn)為：挑戰(zhàn)型壓力同安全行為之間有著正相關(guān)關(guān)系，同安全參與存在的關(guān)系要超過同安全遵守之間的關(guān)系;沮喪型壓力同安全行為有著一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時安全參與存在的聯(lián)系也遠(yuǎn)超過安全遵守存在的聯(lián)系。

在安全績效中引入JDCS模型，根據(jù)結(jié)果可知，安全控制在一定程度上降低了情境限制對員工傷害產(chǎn)生的不良影響，這是由于缺少對安全行為中介的重視。不管是在前因變量方面，還是在安全結(jié)果方面，都可以充分體現(xiàn)安全行為的中介影響。由此得出：高的安全控制將在一定程度上降低沮喪型壓力同安全行為存在的關(guān)系強度;安全行為屬于前因變量同安全結(jié)果作用下形成的中介變量。

對于高組織支持感的人來說，他們能夠通過安全參與行為，對組織支持作出回報，如為其他同事提供幫助、同組織開展安全溝通等。根據(jù)社會交換理論來看，員工感受到組織代理人的支持，將會對組織作出回報，其中安全遵守以及安全參與都是回報組織的重要渠道。針對其他同事的支持，有利于提高員工對團隊的認(rèn)同，如此一來，員工也會將自身資源回報給團隊，其中安全參與也可看作該回報的體現(xiàn)，因此提出下述假設(shè)：對于主管支持來說，不管是安全遵守，還是安全參與，都反映出一定的正相關(guān)關(guān)系，除此之外，同事支持還和安全參與表現(xiàn)出正向關(guān)關(guān)系;若是高的主管支持將在一定程度上降低沮喪型壓力同安全遵守以及安全參與存在的關(guān)系強度;同時高的同事支持也將降低沮喪型壓力同安全參與存在的關(guān)系強度。

根據(jù)社會影響過程進行分析，同事和安全相關(guān)的行為，都會幫助員工行為奠定信息基礎(chǔ)，為其提供相關(guān)的決策捷徑;若是員工控制感相對較低的話，且情境不明時，示范性規(guī)范作用就會明顯提升[4]。同挑戰(zhàn)型壓力進行對比，沮喪型壓力會讓員工產(chǎn)生一定的不確定感，通過他人的行為也將獲得一定的借鑒。由此，可提出下述假設(shè)：安全規(guī)范同安全遵守行為呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，安全參與規(guī)范同安全參與行為也呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系;科學(xué)的安全遵守規(guī)范，有利于降低沮喪型壓力同安全遵守存在的關(guān)系強度，科學(xué)的安全參與規(guī)范也能降低沮喪型壓力同安全參與存在的關(guān)系強度;針對安全控制調(diào)節(jié)來看，它同沮喪型壓力及安全行為存在的關(guān)系強度，若是安全控制感相對較低的話，科學(xué)的示范性規(guī)范將在很大程度上降低沮喪型壓力同安全行為存在的關(guān)系強度。

五、研究內(nèi)容

該項目的研究對象為民航飛行員以及機務(wù)維修工作者，利用三個研究對以上假設(shè)開展檢驗。在這一過程中，我們先開展先導(dǎo)性研究，建立壓力測量工具。實際的壓力測量工具是很多的，如IDCS模型及職業(yè)壓力指標(biāo)等，然而基本上都是在各職業(yè)及領(lǐng)域中通用的測量工具。若是將其引入具體的行業(yè)及職業(yè)中，還應(yīng)對實際的工作內(nèi)容及環(huán)境進行分析。對此，正式開展研究前，應(yīng)先建設(shè)壓力測量工具。在對壓力測量工具進行明確時，可通過現(xiàn)場小組討論的方式進行，將結(jié)果同已知的測量工作進行比較，從而選出合適的測量工作。

研究一，利用問卷的方法，通過工作壓力、安全控制以及社會支持因素對安全績效造成的影響進行模擬，對上述假設(shè)進行驗證。因為借助了自我報告問卷法，極易形成同源方差，如果條件比較好的話，該研究可通過分階段收集數(shù)據(jù)來完成。當(dāng)做好一半問卷之后，時間相距1至2個月，再對安全績效問卷進行分析。想要有效打消被試的顧慮，全面確保樣本回收率，該研究可借助代號方式來收集數(shù)據(jù)信息。在兩次取樣過程中，都應(yīng)對被試者提出安全行為方面的問題，防止第二次回收率相對較低，而造成研究損失[5]。把這兩次回答的數(shù)據(jù)進行平均計算，將其當(dāng)成個體安全行為的標(biāo)準(zhǔn)。研究二，也采用和研究一相似的方式，利用問卷調(diào)查對工作壓力、示范性規(guī)范及安全控制因素，對安全績效產(chǎn)生的影響，對假設(shè)進行驗證。其同源方差控制，還有研究流程也基本上同研究一一致。想要有效完善問卷法的不足，即無法獲得因果關(guān)系結(jié)論，在開展研究三時，可利用實驗室實驗來完成檢驗。在這一過程中，應(yīng)選取能夠進行操縱的壓力源，還有主管支持等變量，對每一個因素對員工安全遵守及安全參與行為造成的影響進行分析。不但要對各個變量之間存在的關(guān)系進行討論，還應(yīng)分析出滿足安全績效研究的范式。

六、結(jié)語

綜上所述，同傳統(tǒng)的研究存在一定的差異，文章是圍繞JDCS模型，還借鑒了ERI模型，把工作壓力分成兩部分，一部分是挑戰(zhàn)型壓力，另一部分是阻礙型壓力。首先，該研究可以幫助之前研究中關(guān)于工作壓力對績效作用結(jié)果不同的情況進行分析。其次，還能對該壓力分類對安全績效領(lǐng)域的作用進行分析。除此之外，這個模型還能把社會支持延伸成主管及同事主動支持，以及示范性規(guī)范方面的支持，不但立足于理論層面，增強了JDCS模型對工作績效的分析效果，還在實踐領(lǐng)域利用示范性規(guī)范，對非正式控制方式進行影響，進一步增強安全績效，為其奠定理論基礎(chǔ)。

參考文獻：

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