關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的探索

程紅艷

一、前言

公共事業(yè)單位的收入分配相關(guān)規(guī)定的改革中，有一項(xiàng)重要舉措，就是收入分配采取績(jī)效制度。這項(xiàng)改革主要是為了加快公共事業(yè)單位和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的相融合的步伐，提高自我發(fā)展的要求，結(jié)合一些有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)充分發(fā)掘事業(yè)單位同事的工作積極性。因此對(duì)這項(xiàng)重要改革進(jìn)行研究有著非常深遠(yuǎn)的意義，主要從四個(gè)方面可以看出：可以有效地加快事業(yè)單位人事制度的發(fā)展，同時(shí)提高事業(yè)單位內(nèi)部管理水平，可以相應(yīng)地調(diào)整和改善單位的氛圍以及就業(yè)和收入分配制度；一定程度上可以提高服務(wù)質(zhì)量，轉(zhuǎn)為“以人為本”，事業(yè)單位工資制度的調(diào)整，可以帶來(lái)單位成本控制的加強(qiáng)，提高社會(huì)和用戶的滿意度；工資制度的調(diào)整，還可以帶來(lái)單位工作氛圍的變化，使得單位上下根據(jù)貢獻(xiàn)值來(lái)衡量工資多少，可以建立健全規(guī)范化和相對(duì)公平的工作氛圍和工作機(jī)制；有利于發(fā)掘員工在工作中的主動(dòng)積極性，潛移默化中會(huì)營(yíng)造出自我內(nèi)在提升的良好氛圍，進(jìn)而把激勵(lì)的作用帶到收入分配當(dāng)中。

二、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的內(nèi)容與原則

（一）我國(guó)事業(yè)單位工資制度績(jī)效改革的內(nèi)容

當(dāng)前，我國(guó)采取“崗位績(jī)效”薪酬體系的方式，重點(diǎn)根據(jù)崗位不同調(diào)整績(jī)效激勵(lì)的方式。崗位績(jī)效薪酬包含崗位、薪級(jí)、績(jī)效和額外的津貼，前面兩個(gè)是屬于基本薪資，績(jī)效和津貼和工作的內(nèi)容多少息息相關(guān)，這種薪酬體系更加提倡多勞多得，激勵(lì)員工工作突出，從而獲得更多的津貼。此時(shí)的公共事業(yè)單位的員工工資改革已逐漸走向科學(xué)化、規(guī)范化，主要包括以下方面：

1.與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。公共事業(yè)單位的全面調(diào)整的一項(xiàng)重點(diǎn)就是對(duì)應(yīng)員工的薪酬制度的改革。這項(xiàng)改革帶來(lái)的是事業(yè)單位體制的深化改革，包括分類、人事、財(cái)務(wù)甚至養(yǎng)老金制度等多項(xiàng)調(diào)整改革。

2.建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度改革后，充分調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性，提高了公共服務(wù)水平。在運(yùn)行機(jī)制上，為滿足事業(yè)單位用人制度和用人時(shí)期管理的需要，員工根據(jù)考核結(jié)果以每年薪金表增加薪級(jí)。根據(jù)公共事業(yè)單位用人制度和崗位管理制度的改革，根據(jù)同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的不同職位的特點(diǎn)，將同一級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分為適當(dāng)?shù)牟块T，以反映不同級(jí)別的職位之間的差異，反映出一個(gè)職位對(duì)應(yīng)一種類型的薪資計(jì)算方法，崗位變動(dòng)的同時(shí)必然帶來(lái)薪資的變化。

3.完善正常的工資調(diào)整機(jī)制。職工薪資制度改革的同時(shí)，要求改革帶來(lái)的影響需要適應(yīng)事業(yè)單位的整體改革，以達(dá)到一個(gè)相對(duì)的平衡，工資制度才會(huì)正?；?，事業(yè)單位的收入將與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

4.完善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制。完善高層次人才激勵(lì)機(jī)制，是貫徹中央人才工作會(huì)議精神，體現(xiàn)對(duì)知識(shí)和人才的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)造和創(chuàng)新，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，對(duì)人才的重視，這項(xiàng)改革還提出將知識(shí)和技術(shù)等生產(chǎn)的重要因素加入收入分配的衡量指標(biāo)。

5.建立分級(jí)管理制度。為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和財(cái)務(wù)管理體制的要求，改革進(jìn)一步明確了中央，地方和部門的行政權(quán)限，分類管理和分權(quán)控制，完善了收入分配的控制政策，以加強(qiáng)工資支付管理。為進(jìn)一步理順收入分配關(guān)系，應(yīng)規(guī)范收入分配順序，充分發(fā)揮地方和部門在規(guī)范管理、監(jiān)督檢查等方面的作用，逐步形成從權(quán)力和責(zé)任、協(xié)調(diào)和監(jiān)督宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控體系的有效結(jié)合。

這項(xiàng)改革不僅擴(kuò)大了不同崗位之間的工資差距，同時(shí)，控制了薪級(jí)表之間的差距，并確定了年度薪級(jí)表調(diào)整機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)了從“身份管理”向“職位管理”的過(guò)渡。

（二）我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的目標(biāo)與原則

1.績(jī)效工資的內(nèi)涵和作用。首先，職位的內(nèi)容要明確、規(guī)范?？?jī)效薪酬體系中包含的職位必須明確。其次，要求所對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容固定、不零散，至少短期之內(nèi)工作的內(nèi)容要穩(wěn)定，這樣有利于工資制度考核或者計(jì)算可以相對(duì)穩(wěn)定、連續(xù)。另外，能不能按照自己的能力合理安排好自己的崗位，出于當(dāng)前的薪酬制度是根據(jù)績(jī)效來(lái)判定的原因，所以國(guó)家在發(fā)放薪資的時(shí)候會(huì)考量員工的崗位級(jí)別然后結(jié)算薪資。

績(jī)效考量下的薪資制度，和之前的制度相比較而言，具有這些優(yōu)勢(shì)：首先，能夠?qū)T工的薪資根據(jù)績(jī)效進(jìn)行量化，然后就可以將單位的目標(biāo)和激勵(lì)制度、個(gè)人績(jī)效相掛鉤；其次，便于營(yíng)造一個(gè)績(jī)效越高的優(yōu)秀員工薪資越高的局面；最后，還可以凸顯團(tuán)隊(duì)的地位，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量和凝聚力的作用。

改革后的事業(yè)單位的職工薪資=崗位薪資+薪級(jí)薪資+績(jī)效+補(bǔ)貼（此處的基本工資包括崗位薪資和薪級(jí)薪資）。

公共事業(yè)單位的職工薪資能夠體現(xiàn)出從事的崗位類型和職責(zé)，崗位類型有4 種類別，包括技術(shù)類（13 個(gè)）、管理類（10 個(gè)）和工勤類（5 個(gè)）。工勤類又分成技術(shù)工和普通工（0 個(gè)），級(jí)別不同，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有區(qū)別。

薪級(jí)薪資主要考量職工的績(jī)效和資歷情況。根據(jù)實(shí)際需要，技術(shù)類和管理類的員工薪級(jí)設(shè)置六十五個(gè)，工勤類中的技術(shù)工的崗位設(shè)置出四十個(gè)薪級(jí)，崗位如若不同，薪級(jí)的起始度也是不同的，然后再根據(jù)各人的工作情況和資歷判定最終的薪資等級(jí)。

績(jī)效考量下的薪酬是公共事業(yè)單位職工收入分配的重點(diǎn)，主要反映了公共事業(yè)單位的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)。設(shè)定績(jī)效工資除基本工資外，還有利于大幅度加大事業(yè)單位人員的務(wù)工積極程度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用。國(guó)家規(guī)范績(jī)效工資總額，事業(yè)單位可以按照規(guī)定的程序和要求獨(dú)立分配績(jī)效工資總額。

津貼分為艱苦和偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼以及特殊職位津貼，是對(duì)工人在特殊工作條件下的勞動(dòng)消耗或特定條件下生活的額外支出的補(bǔ)償。特殊崗位津貼主要反映了辛、臟、累、高風(fēng)險(xiǎn)等特殊崗位人員的政策，國(guó)家對(duì)這項(xiàng)特殊崗位津貼實(shí)行統(tǒng)一管理。

2.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的目標(biāo)。此處的目標(biāo)主要是為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收入盡量達(dá)到公平分配，通過(guò)按勞分配的手段來(lái)保障完成，在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)中結(jié)合薪資激勵(lì)機(jī)制，最終使得公共事業(yè)單位的薪資制度與社會(huì)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)。

3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的原則。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一系列目標(biāo)，國(guó)家提出了四項(xiàng)改革原則，將績(jī)效工資的執(zhí)行與津貼的結(jié)算和標(biāo)準(zhǔn)化相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理和收入分配順序，嚴(yán)格執(zhí)行分配紀(jì)律。一是新的績(jī)效工資制度需要在執(zhí)行的時(shí)候做到績(jī)效和津貼考量標(biāo)準(zhǔn)化，將各單位的財(cái)管和薪資發(fā)放的地位主次規(guī)范化，嚴(yán)格執(zhí)行工資分配制度。二是促進(jìn)和提高公共服務(wù)水平，建立和完善績(jī)效考核體系，促進(jìn)事業(yè)單位的內(nèi)部分配。三是實(shí)行分級(jí)分類管理，適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r，加強(qiáng)地方和部門職責(zé)。鑒于我們的公共事業(yè)單位數(shù)量眾多，在實(shí)施改革中考慮區(qū)域差異非常重要。四是總體規(guī)劃在職人員和退休人員之間的收入分配，并改善基于績(jī)效的薪酬。改革應(yīng)在四千多名在崗職工和大批離退休人員的背后，建立公平合理的機(jī)制，明確界定在崗職工與退休人員之間的收入分配關(guān)系，為離退休人員還應(yīng)提供幫助和指導(dǎo)，使他們?cè)陬I(lǐng)取生活補(bǔ)助后了解我國(guó)的改革。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施的難點(diǎn)

（一）宏觀層面的難點(diǎn)

我國(guó)有許多復(fù)雜的公共事業(yè)單位，大致可分為三類。第一類是具有某些政府職能的法人單位。第二類主要是為社區(qū)提供公益服務(wù)的事業(yè)單位，例如義務(wù)教育學(xué)校，大學(xué)，醫(yī)學(xué)和事業(yè)單位，還包括一些圖書(shū)館和科研單位，以及公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，例如出版社和表演單位。第三類是從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類的事業(yè)單位，指為社會(huì)提供有償服務(wù)獲得收入的自收自支單位，按企業(yè)模式發(fā)展，參與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，自負(fù)盈虧，國(guó)家財(cái)政不再負(fù)擔(dān)人頭經(jīng)費(fèi)。

一些行政機(jī)構(gòu)，由于工作的特殊性，很難評(píng)估行政機(jī)構(gòu)的績(jī)效。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，對(duì)于義務(wù)教育學(xué)?；蜥t(yī)療單位來(lái)說(shuō)，僅針對(duì)個(gè)人設(shè)置績(jī)效目標(biāo)會(huì)比較容易，但在行政事業(yè)單位中，員工的工作對(duì)象有時(shí)面向領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)面向群眾，有時(shí)又針對(duì)于具體事務(wù)，很難確定一個(gè)職位人員的工作量。

（二）微觀層面實(shí)施績(jī)效工資難點(diǎn)

部分工作人員對(duì)績(jī)效工資改革存在錯(cuò)誤觀念。

盡管在推動(dòng)公共事業(yè)單位收入分配改革的過(guò)程中，國(guó)家對(duì)公共事業(yè)單位的崗位設(shè)置進(jìn)行了一些改革，例如將專業(yè)技術(shù)職位劃分為高，中，基層（改為“高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)”）職位，國(guó)家總體上控制每個(gè)職位的結(jié)構(gòu)比例。但是，在完成職位設(shè)置之前，該人仍在雇用職位（即指定職位）以符合相應(yīng)的職位薪金標(biāo)準(zhǔn)。盡管此操作簡(jiǎn)化了改革過(guò)程，但還需要進(jìn)一步完善。

溝通不暢易引發(fā)內(nèi)部矛盾。績(jī)效工資的改革正在進(jìn)行，需要進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和動(dòng)員這一概念。部分員工擔(dān)心實(shí)行績(jī)效工資會(huì)鼓勵(lì)公共事業(yè)單位不分青紅皂白地創(chuàng)造收入，這將增加公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本。必須落實(shí)相關(guān)的薪酬政策，做好宣傳工作，落實(shí)好。執(zhí)行但不落實(shí)好，也是不恰當(dāng)?shù)?，有些單位制定了明確的績(jī)效指標(biāo)并且進(jìn)行了考核，但是激勵(lì)效果并沒(méi)有達(dá)到，甚至有的員工很是拒絕，原因是缺乏有效的溝通。開(kāi)放的溝通，可以提高員工對(duì)績(jī)效薪酬制度的信任度?？?jī)效工資改革涉及到每一位員工的切身利益。

四、進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的對(duì)策

（一）主抓公益性事業(yè)單位績(jī)效工資改革

根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理理論，任何社會(huì)組織及其成員，包括事業(yè)單位及其雇員，都可以建立績(jī)效管理體系，通過(guò)適當(dāng)選擇績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃來(lái)實(shí)施組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效管理、評(píng)價(jià)和反饋。例如提拔工作以促進(jìn)組織，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效的提高。這一理論可以指導(dǎo)建立績(jī)效管理體系，并在公共事業(yè)單位中實(shí)行績(jī)效薪酬。

為了更好地開(kāi)展績(jī)效工資改革，國(guó)家建議對(duì)事業(yè)單位的管理進(jìn)行分類，為不同層次、不同類型的單位提供不同的績(jī)效工資管理方法和不同數(shù)額的財(cái)政支持。首先，事業(yè)單位應(yīng)該正確地分為一類：行政執(zhí)法類型的公共事業(yè)單位應(yīng)參照公務(wù)員的管理，實(shí)行公務(wù)員薪酬制度。第二類的公共事業(yè)單位又進(jìn)一步分為純公共福利事業(yè)單位，例如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)科學(xué)研究、博物館和高等教育公共事業(yè)單位，以及醫(yī)療衛(wèi)生、公共事業(yè)單位等準(zhǔn)公益性公共事業(yè)單位，由政府分配。第三類商務(wù)服務(wù)公共事業(yè)單位一般都改為企業(yè)，實(shí)行企業(yè)工資制，不再執(zhí)行績(jī)效工資。明確這三類事業(yè)單位的分類，可以有針對(duì)性，分層地實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)調(diào)整業(yè)績(jī)報(bào)酬總額。

（二）盡快做好津貼補(bǔ)貼的清理規(guī)范工作

眾所周知，對(duì)公共事業(yè)單位的補(bǔ)貼有不同名目的項(xiàng)目，建議國(guó)家采取有效措施，盡快進(jìn)行管理。要規(guī)范不同補(bǔ)貼項(xiàng)目的名稱和標(biāo)準(zhǔn)，建立信息系統(tǒng)，逐項(xiàng)報(bào)告全體職工的收入。

（三）落實(shí)績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作

公共事業(yè)單位要以提高績(jī)效和公共服務(wù)水平為目標(biāo)，圍繞每個(gè)部門的組織，收集并分析各項(xiàng)工作的目的、任務(wù)或功能、上級(jí)管理單位等相關(guān)信息，并確保完成所要達(dá)到的目標(biāo)，最后形成工作描述。需要針對(duì)每個(gè)部門的不同情況建立一套完整、實(shí)用、適合的工作分析手冊(cè)，以改革事業(yè)單位的績(jī)效工資。

五、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位績(jī)效工資的改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。根據(jù)企業(yè)分類管理，以教育，醫(yī)療等行業(yè)試點(diǎn)改革為試點(diǎn)。自2009 年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議以來(lái)，全面執(zhí)行績(jī)效薪酬制度是一項(xiàng)執(zhí)行義務(wù)。作為學(xué)校教育的第一步，我們可以看到，在這種情況下，實(shí)施績(jī)效工資制改革的機(jī)構(gòu)已經(jīng)取得了一些初步成果。

事業(yè)單位負(fù)責(zé)社會(huì)上最基本的公共服務(wù)。我們將積極認(rèn)真地執(zhí)行績(jī)效薪酬制度，激發(fā)約四千萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的積極性，全面提高組織的業(yè)績(jī)和服務(wù)水平，進(jìn)一步完善社會(huì)公共服務(wù)體系。

引用

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