醫(yī)院薪酬改革過程中的常見問題及解決對策

李新磊

一、前言

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的生活水平得到了明顯的提升，越來越多的人開始關注自己的身體健康，我國的醫(yī)療保障也得到了長足的進步。在新醫(yī)改的大背景下，我國醫(yī)院管理與運營機制發(fā)生了巨大的變化，不管是財務管理模式還是薪酬管理模式都進行了改革，其中薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要一環(huán)受到了很多人的關注。合理的薪酬改革能夠加強醫(yī)院管理體系，提升醫(yī)院工作人員的工作歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情，提升工作效率，保證醫(yī)院的運營收益。雖然我國醫(yī)療薪酬改革整體上朝著好的方向進步，但是在改革過程中存在的問題同樣不容忽視，有很多的細節(jié)需要優(yōu)化改進。所以，為了優(yōu)化醫(yī)院的薪酬管理制度，順利度過薪酬改革過程，醫(yī)院內部管理人員必須圍繞醫(yī)院的薪酬管理體系建設存在的問題進行研究和反思。本文將從這些問題入手，分析影響醫(yī)院薪酬改革的因素，指出薪酬管理體系革新過程中面臨的問題，并基于此提出一些有針對性的解決對策，以期能夠為醫(yī)院后期的財務轉型和薪酬改革提供一些具有參考價值的建議。

二、醫(yī)院薪酬管理的內涵

（一）醫(yī)院薪酬管理的內涵分析

醫(yī)院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括，首先從狹義的層面來進行分析和研究，醫(yī)院薪酬指的是醫(yī)院工作人員能夠獲得的工資收入以及一些績效獎金。而從廣義的角度來看醫(yī)院薪酬，它包括醫(yī)院工作人員在工作過程中所能夠獲得的所有收益，既有真實的工資性收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好地發(fā)揮個人潛力，實現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標。

（二）醫(yī)院薪酬管理的作用

醫(yī)院為員工支付薪酬的行為屬于價值交換，醫(yī)院可以通過合理的薪酬購買員工的勞動力，包括腦力勞動和體力勞動，而積極進行薪酬管理能夠最大化地發(fā)揮所付薪酬的作用，達到很好的激勵效果，從而提升員工的工作熱情和工作效率，也更好發(fā)揮出自己的優(yōu)勢作用，整體上提升醫(yī)院的服務水平和經(jīng)濟收益，這對醫(yī)院的長久發(fā)展來說有著重大的意義。員工也可以被醫(yī)院合理的薪酬吸引，在相關的職位上發(fā)揮自己的作用，實現(xiàn)自己的價值，高效地參與到日常工作當中。在自身利益與醫(yī)院利益的基本目標達成統(tǒng)一的條件下，不管是員工個人能力的提升和發(fā)展還是醫(yī)院未來的發(fā)展都將向更好的方向邁進，二者也更容易實現(xiàn)發(fā)展目標。

三、醫(yī)院薪酬結構的現(xiàn)狀

（一）目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

想真正實現(xiàn)醫(yī)院薪酬改革，建立完善的醫(yī)療薪酬改革體系就得深入了解原有的薪酬制度，以及薪酬所包含的內容，所以下面就對醫(yī)院薪酬分配的基本內容進行闡述。首先醫(yī)院薪酬分配的主要內容有職位報酬、職位收益以及考核績效等主要薪酬，同時還包含醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費補貼等一些津貼收益，并且根據(jù)一些有關規(guī)定還可能獲得一些獎金，從而進行獎金的分配和下發(fā)。在進行獎金的分配過程中，大多數(shù)醫(yī)院采取的模式是工作量與獎金相關聯(lián)的模式，參照員工工作的時長、內容和性質進行獎金的合理分配和調整?；镜纳鐣Ｕ辖饛膯T工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格地按照管理部門的有關規(guī)定進行，同時還有購房補貼、醫(yī)療休養(yǎng)費等等這些主要的員工福利。

（二）工資分配情況

醫(yī)院員工的薪酬分配所包含的內容有很多，不然也不需要進行深入改革，所以除了了解一些最基礎的薪酬組成內容之外，還需要將薪酬與激勵制度相互配合研究。在進行工資分配的時候，只將目光停留在簡單的工資多少以及績效疊加上是遠遠不夠的，只有將工資與激勵制度相互聯(lián)系起來才能真正發(fā)揮出薪酬管理的真正作用。將工資與激勵合理組合能夠激發(fā)出員工的工作積極性，讓員工更好地發(fā)揮出自己的潛能，保證醫(yī)院辦公環(huán)境良好，從而提升醫(yī)院的整體工作氛圍和服務水平。在進行工作分配時要考慮各方面的因素，比如員工工作的基本環(huán)境和員工工作時可能面臨的各種風險，以及崗位發(fā)展前景與員工的適配度等，綜合考慮這些問題之后再進行合理的崗位調度和薪酬分配才能夠使工資分配更為合理，最大化地凸顯員工的工作能力，保證工作效率。通過對于薪酬結構進行進一步地分析能夠得出，在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結構變得更加科學和合理。

四、影響醫(yī)院薪酬管理的相關因素分析

要科學合理進行醫(yī)院薪酬改革就必須要明確影響醫(yī)院薪酬管理的相關因素，只有對癥下藥才能夠藥到病除。首先需要認識到的是影響醫(yī)院薪酬管理的因素有很多，在醫(yī)院薪酬管理的工作開展過程中就可以很明顯地看到這些影響因素。

（一）醫(yī)院內部員工層面的影響

與醫(yī)院薪酬制度最緊密聯(lián)系的雙方便是醫(yī)院和醫(yī)院內部的員工，從現(xiàn)階段來看，部分醫(yī)院內部員工在工作期間存在著很大的問題，比如忽視患者的實際需求，服務態(tài)度達不到醫(yī)院要求，以及過分看中自身業(yè)績、經(jīng)濟效益的獲取等，從而出現(xiàn)誘導患者進行消費或者開藥收費缺乏合理性等問題。醫(yī)院內部如果出現(xiàn)這種問題勢必會對醫(yī)院后期的發(fā)展和運營產(chǎn)生不良的影響。所以在醫(yī)院薪酬管理制度改革的過程中需要對醫(yī)院內部員工的個人信息如個人資歷、工作經(jīng)歷，以及工作信息如工作成果、工資績效和工作評價等，將員工的工作狀態(tài)與薪酬相關聯(lián)，從而進行充分考慮。

（二）醫(yī)院資料層面的影響

由于醫(yī)院內部存在多個科室以及眾多的醫(yī)療設施，這就導致醫(yī)院的管理很難做到全面兼顧，再加上醫(yī)院內部的管理資料比較容易受到經(jīng)濟因素和非經(jīng)濟因素的影響，導致醫(yī)院能夠為員工支付的薪酬存在著一定的差異。醫(yī)院所處的地理位置，醫(yī)院的就醫(yī)量，以及醫(yī)院員工的整體水平都可能成為影響醫(yī)院薪酬水平的因素?？傊?，醫(yī)院的管理資源會影響到醫(yī)院薪酬管理的效果，只有合理分配醫(yī)院的管理資料，并注重薪酬管理與資源管理之間的協(xié)調統(tǒng)一、方能實現(xiàn)薪酬改革的全面勝利。

五、我國醫(yī)院薪酬管理存在的問題

由于影響醫(yī)院薪酬管理的因素較多，所以需建立醫(yī)院薪酬管理體系，規(guī)范醫(yī)院薪酬管理制度及行為。但在當前醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)建過程中，發(fā)現(xiàn)存在一些有待解決的問題。總結起來，這些問題包括：

（一）薪酬水平與市場價值不匹配

由于我國每年高校畢業(yè)的人才數(shù)量與日俱增，人才之間的能力水平天差地別，致使很多相同的醫(yī)院崗位存在工作水平相差巨大的工作人員，導致很多員工產(chǎn)生心理落差，進而影響整體的工作效率，簡而言之就是“德不配位”。數(shù)據(jù)調查顯示：醫(yī)院的層次存在差異，其發(fā)展也存在差異，同時，不同的醫(yī)院所處區(qū)域的經(jīng)濟水平也有所差異。基于國內層面分析，不同地區(qū)醫(yī)院的薪酬水平明顯存在差異。雖然我國大部分醫(yī)院的工資制度和薪資標準都有一定的規(guī)定，但是我國不同地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展差異巨大也影響了工作人員整體的工資水平，所以說醫(yī)院薪酬水平與經(jīng)濟發(fā)展的關系非常密切。將人才自身能力與經(jīng)濟發(fā)展相結合，便可以得到薪酬水平與市場價值存在不匹配的現(xiàn)象，這在一定程度上影響了醫(yī)院薪酬改革的進程。

（二）醫(yī)院各部門薪酬分配不夠合理

醫(yī)院內部不同崗位的工作內容有很大差異，這也就導致不同崗位之間的工資水平有很大差異，但是醫(yī)院很難將這種差異與薪酬水平合理結合起來，導致有的崗位“錢多事少”，員工擠破頭都要去到這些崗位，使得醫(yī)院內部形成不夠良好的競爭環(huán)境，不利于后續(xù)工作的開展。此外，我國大部分醫(yī)院財務部門將成本核算作為薪酬管理的基礎，通過績效工資的設置來提升員工的工作積極性。但值得注意的是不同科室在同樣的崗位上所設置的工資也有所差異，這種科室之間的薪酬不統(tǒng)一也是致使醫(yī)院薪酬難以令人滿意的重要因素。

（三）科室內部崗位薪酬分配不夠合理

一般醫(yī)院績效考核由科室獨自完成，其參考指標通常為各部門的經(jīng)濟指標。但是，因為醫(yī)院在合理、統(tǒng)一的個人績效考核方法方面存在缺失，將部門收支平衡分配方式作為依據(jù)，或以工作量為基礎進行分配，這些方法均不能對科室的獎金進行量化。在科室內部崗位薪酬分配缺乏合理性的情況下，難以激勵員工對待日常醫(yī)護工作的積極性，進而難以提高醫(yī)院日常工作效率及質量。

（四）薪酬分配指標標準單一化

醫(yī)院在薪酬分配過程中，主要參考經(jīng)濟指標，即醫(yī)院職工的薪酬通常和醫(yī)療服務收入水平相關。從目前來看，一些醫(yī)院顯著存在“大處方、多檢查、以藥養(yǎng)醫(yī)”的補償機制。顯然，在薪酬分配指標標準單一化的情況下，會加大醫(yī)院薪酬管理的難度，進而抑制醫(yī)院的長遠、穩(wěn)步發(fā)展。單一化的薪酬分配標準也使得醫(yī)院薪酬結構設置十分不合理，主要體現(xiàn)在：（1）在進行實際工資分配的過程中，只注重員工職位的高低，而對工作技能的掌握以及工作效率的掌握不到位，很容易造成人才的流失。（2）醫(yī)院的薪酬相對來說比較穩(wěn)定，這既是醫(yī)院吸引人才的地方，同樣也是薪酬改革難以開展的原因。醫(yī)院內部崗位能夠發(fā)生變動的薪資占比并不高，這就導致醫(yī)院內部員工并不能享受到薪酬改革的成果，應對薪酬改革的態(tài)度自然也會有些消極。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫(yī)院的營運造成不良影響。

六、優(yōu)化及完善醫(yī)院薪酬管理體系的相關對策分析

如前所述，醫(yī)院薪酬管理體系建設面臨的問題較多，需通過反思，采取有針對性的解決對策?？偨Y起來，具體對策如下：

（一）加強醫(yī)院內部薪酬管理工作改革

加強醫(yī)院內部薪酬管理工作改革，需從多方面做好工作：一方面，建立公正且科學的醫(yī)療績效考核機制并加以完善，對相關績效考核結果進行分析并完善，同時，對績效行為加以規(guī)范，通過量化分析，使考核指標的實用性及科學性提升。并且需保證評估指標及環(huán)節(jié)的公平、公正、透明。另一方面，醫(yī)院以直接的形式得到醫(yī)療效益，并讓醫(yī)務工作人員的薪資水平保持穩(wěn)定，進一步對醫(yī)療收益統(tǒng)一分配，對薪資結構進行優(yōu)化。此外，構建以職位為基礎的薪酬體系，根據(jù)職員的職位職責及性質，同時考量工作效率及專業(yè)素養(yǎng)等指標，進一步對職員的薪酬分配加以明確。醫(yī)院內部薪酬管理工作改革還需要讓醫(yī)院內部員工都認識到這一工作，并能夠積極參與并配合醫(yī)院的創(chuàng)新改革工作，避免出現(xiàn)改革完成內部員工卻一無所知的尷尬現(xiàn)象。醫(yī)院可以通過官網(wǎng)宣傳，宣傳冊宣傳，或者組織培訓的方式幫助內部員工了解醫(yī)院薪酬改革的主要內容和后續(xù)的發(fā)展，以此來提升員工工作的配合性，保證薪酬改革順利完成。

（二）發(fā)揮政府職能作用，規(guī)范醫(yī)院薪酬管理體系

醫(yī)院薪酬改革的完成離不開政府的規(guī)范和監(jiān)督，所以在醫(yī)院薪酬改革的過程中，國家政府同樣需要將自身的職能作用發(fā)揮出來，對醫(yī)院薪酬管理體系的改革進行規(guī)范，嚴格按照出臺的相關政策進行合理改革。一方面，政府需要對醫(yī)院的產(chǎn)權歸屬進行清晰的界定，對醫(yī)院的資產(chǎn)有大致的評估，才能夠順利開展后續(xù)工作。也就是說政府需要對醫(yī)院的所有權和經(jīng)營權進行合理分割，從而促進管辦分離的實現(xiàn)。政府的介入也能夠更大程度發(fā)揮法律的作用，更加快速地實現(xiàn)薪酬改革，少走彎路。政府監(jiān)督醫(yī)院薪酬改革的過程中可以以管理學的分離原則為基礎，對于醫(yī)院產(chǎn)權需要明確定給具體的法人，并且管理者在其中需要擁有相對應的責任和權利。政府的加入同樣也能夠加強醫(yī)院與相關衛(wèi)生主管部門的聯(lián)系，對健全行業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范和約束醫(yī)院行為都有很大的幫助。另一方面，醫(yī)院要想實現(xiàn)薪酬改革勢必需要當?shù)蒯t(yī)療保險基金管理的加入，如此方能讓城鄉(xiāng)醫(yī)療保險政策的協(xié)調性得到有效強化。可以采取差異化報銷補償機制，對不同類型患者采取有效的引導，實現(xiàn)分級診療，這些種種都需要政府部門的參與與推進。

（三）建立規(guī)范標準的醫(yī)療人力資源市場體制

不同醫(yī)院治療的側重點有所不同，這就導致不同醫(yī)院的不同科室薪酬存在差異，再加上不同醫(yī)院薪酬改革的進度不同，使得大部分醫(yī)院的薪酬制度缺乏統(tǒng)一的標準，所以建立起規(guī)范標準的醫(yī)療人力資源市場體制非常重要，體制的建立能夠讓醫(yī)療人力資源實現(xiàn)雙向選擇和自由流動。為了統(tǒng)一醫(yī)院內部薪酬管理制度，需要對醫(yī)院各科室各崗位的職員薪酬加以明確，并實施醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)制度。最后就需要找到薪資水平與人力資源價值之間微妙的平衡點，參考實施且可靠的市場薪酬信息，結合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，以此來保證醫(yī)院崗位薪資水平的客觀性和合理性。

（四）加強多元化醫(yī)療服務市場的建立

醫(yī)院是一個服務性質的場所，但是由于醫(yī)院的行為技術性較強，導致醫(yī)療服務產(chǎn)品價格很難獲得合理科學的量化，這一問題的出現(xiàn)也很大程度上阻礙了醫(yī)院薪酬改革的進程。所以國家醫(yī)療服務行業(yè)有必要放寬民營資本的進入門檻，針對醫(yī)院系統(tǒng)設置偏高的費用標準。通過多樣化醫(yī)院產(chǎn)權所有權以及加強醫(yī)院之間公平、公正的競爭，促進醫(yī)院服務市場銷量及質量的提升，保證醫(yī)院職員的薪資可以反映出員工的價值，更大程度避免薪酬偏高或偏低的現(xiàn)象得到有效控制?？偠灾?，加強多元化醫(yī)療服務市場的建立，通過加強競爭的方式提升醫(yī)院服務質量，同時也能夠通過薪酬體現(xiàn)員工價值，使個人價值與薪酬體系保持平衡。

七、結語

影響醫(yī)院薪酬改革的因素有很多，而且在薪酬改革的初期探索難免出現(xiàn)這樣那樣的問題，只有加強醫(yī)院內部薪酬管理工作的改革力度，方能保證薪酬水平與市場價值之間的平衡。提升醫(yī)院各科室之間薪酬分配的合理性，并且優(yōu)化薪酬分配指標標準，進一步發(fā)揮出政府職能作用，提升醫(yī)院薪酬管理體系規(guī)范程度，通過規(guī)范標準醫(yī)療人力資源市場體制的構建及多元化醫(yī)療服務市場的建立，促進醫(yī)院薪酬管理體系的全面優(yōu)化及完善，最終方能保證我國醫(yī)院薪酬改革的全面勝利。

引用

[1]徐藝銘.新醫(yī)療改革背景下公立醫(yī)院薪酬管理的改革路徑[J].投資與合作,2022(02):126-128.

[2]吳曉玉.激勵理論條件下的公立醫(yī)院薪酬制度改革探討[J].財經(jīng)界,2022(06):155-157.

[3]葉龍杰.以醫(yī)院薪酬改革促人才隊伍發(fā)展[N].健康報,2021-09-01(001).

[4]趙鴿.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究[D].山西大學,2021.

[5]徐涵,柯茜.新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬制度改革現(xiàn)狀及對策研究[J].商訊,2020(30):187-188.