激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用

申 哲

一、前言

激勵機(jī)制在事業(yè)單位人才管理中發(fā)揮著重要作用，科學(xué)合理的實(shí)施激勵機(jī)制，在人才管理中將得到事半功倍的效果，所以持續(xù)優(yōu)化激勵的方式、加強(qiáng)科學(xué)合理的激勵應(yīng)用，提高人力資源效用，是完成事業(yè)單位改革發(fā)展目標(biāo)的重要保障。

二、激勵機(jī)制應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義

（一）有利于提升員工的凝聚力與向心力

激勵機(jī)制在事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)際應(yīng)用中，要同時注重物質(zhì)與精神雙層次的滿足，切不可缺一而動，要讓人才同時獲得雙層次的滿足，科學(xué)合理的激勵機(jī)制是能夠持續(xù)不斷的激發(fā)員工的主動性和積極性，主動完成組織目標(biāo)。激勵機(jī)制中一般是以薪酬激勵為主要方式，通過薪資獎勵來激發(fā)員工的工作熱情，并為了員工能夠持續(xù)保持這種熱情則需要持續(xù)的激勵。激勵機(jī)制在事業(yè)單位的應(yīng)用更是加速人才的內(nèi)部競爭，從而獲得更加優(yōu)異的團(tuán)隊績效，工作效率得到持續(xù)提高，最為重要的是員工在此過程中必然會找到工作的目標(biāo)、努力的結(jié)果，長期下來，事業(yè)單位的內(nèi)部必然形成不可替代且具有強(qiáng)大競爭性的凝聚力和向心力。

（二）有利于更好的規(guī)范員工個人行為

激勵機(jī)制的順利實(shí)施是需要有完善的基礎(chǔ)管理環(huán)節(jié)作為支持，從而增強(qiáng)激勵機(jī)制的作用，在物質(zhì)激勵方面增加薪酬激勵性的衍生值，員工在完成工作任務(wù)和承擔(dān)職責(zé)后所獲得薪酬不僅僅是基本保障更是物質(zhì)性激勵的最好體現(xiàn)，在激勵的基礎(chǔ)層面上促進(jìn)員工的工作積極性和主動性。首先，物質(zhì)激勵上必然會讓員工的薪酬福利待遇獲得一定程度上的提高，同時必然要加強(qiáng)員工工作行為和目標(biāo)的管理，以更高的標(biāo)準(zhǔn)來評價工作的質(zhì)量，并為了獲得物質(zhì)激勵持續(xù)提升工作效率，進(jìn)而提升員工自身的競爭力，激勵機(jī)制的實(shí)行不僅是簡單的獎勵員工更是推進(jìn)工作效果的提升，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工激勵他們向更高的層次成長，對于表差較差的員工激勵他們完成組織績效；其次，激勵機(jī)制的實(shí)行更是塑造員工“主人翁”意識的主要方法，通過激勵機(jī)制的實(shí)行在組織文化氛圍的塑造獲得新的發(fā)展方向，讓員工更愿意主動的完成績效，為了事業(yè)單位的整體發(fā)展付出更多的努力。

（三）有利于事業(yè)單位人力資源管理更加科學(xué)合理

國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求各行業(yè)都要緊跟發(fā)展的步伐才能不會快速發(fā)展的車輪所淘汰，在當(dāng)今如此發(fā)展速度下，止步不前直接面臨的就是退步和淘汰，事業(yè)單位仍然要面對如此嚴(yán)峻的競爭壓力。隨著國家的發(fā)展壯大，事業(yè)單位的職能越來越豐富，服務(wù)數(shù)量與日俱增，而匹配的服務(wù)質(zhì)量和工作效率仍有上升空間，此時就需要有效推進(jìn)激勵機(jī)制在人力資源管理中的有效應(yīng)用，重點(diǎn)突出激勵機(jī)制在人力資源管理工作中主要作用，從而完成事業(yè)單位人力資源管理能力和手段的提高與完善。激勵機(jī)制已經(jīng)成為各行業(yè)、各單位在人力資源管理方面中的重要研究課題，所以激勵機(jī)制在提升人才的工作效率的所有管理方法中更加適合事業(yè)單位的人才管理，事業(yè)單位的特點(diǎn)是服務(wù)于人民群眾，人才特點(diǎn)是高學(xué)歷、高素質(zhì)、高思想，對于此類人才的管理不可實(shí)行粗放式管理，而應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)合理的管理方式提升人才服務(wù)質(zhì)量。

三、激勵制度在事業(yè)單位人力資源工作管理中的作用

（一）合理的激勵制度有助于事業(yè)單位的服務(wù)水平提高

社會發(fā)展新形勢、市場經(jīng)濟(jì)新態(tài)勢下，事業(yè)單位提升整體工作水平和效率的有效方法是要在最大限度調(diào)動員工工作積極性的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工推動事業(yè)單位整體績效的目的，激勵機(jī)制在管理中的應(yīng)用要遵循科學(xué)合理性，激勵機(jī)制應(yīng)在有效的管理環(huán)節(jié)中實(shí)行，才能達(dá)成事半功倍的效果。激勵機(jī)制在事業(yè)單位中的應(yīng)用還是面臨著一定的障礙，主要是改革發(fā)展與實(shí)際工作中的沖突，既要滿足服務(wù)水平的提升，還要維持事業(yè)單位的穩(wěn)定，所以激勵機(jī)制的實(shí)行要緩步融合，采用符合實(shí)際需求的激勵機(jī)制來促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)水平的提高。

（二）激勵機(jī)制是保證事業(yè)單位服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵

人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的不可或缺的資源，從研發(fā)到生產(chǎn)銷售都離不開人力資源的作用，在當(dāng)今國際激烈競爭的外部環(huán)境中，對人才的競爭可以說已經(jīng)到了白熱化的階段。我國的科學(xué)、社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中更是離不開人力資源的作用，為了更快的實(shí)現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，持續(xù)開展人才發(fā)展戰(zhàn)略是重中之重。事業(yè)單位最為我國社會結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，其內(nèi)部的人力資源管理是否科學(xué)有效直接決定著事業(yè)單位在階段性發(fā)展中完成組織目標(biāo)。事業(yè)單位的人力資源激勵管理工作要正確的引導(dǎo)員工按照組織的績效完成工作任務(wù)，將工作的效率最大化，從而拉升整體的工作和服務(wù)水平及能力，創(chuàng)造一個在社會服務(wù)能力上擁有競爭力的事業(yè)單位組織。

（三）事業(yè)單位實(shí)施激勵機(jī)制是社會的必然要求

事業(yè)單位的改革創(chuàng)新依然是社會發(fā)展中的一個重要部分，改革創(chuàng)新任務(wù)緊急且迫切，而且是屬于戰(zhàn)略性的任務(wù)。事業(yè)單位的改革創(chuàng)新要通過引入更多具有高素質(zhì)、高知識的專業(yè)人才來執(zhí)行，作為國家發(fā)展的重要工作，優(yōu)秀的人才團(tuán)隊是改革創(chuàng)新的保證，也是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要基石，此時，對人才的管理和引導(dǎo)已經(jīng)是勢在必行的工作任務(wù)。人力資源管理者要深入到每個崗位的員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容和崗位責(zé)任，制定與之匹配的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)以及激勵手段，并將物質(zhì)激勵與精神激勵共同作用在人力資源的管理中，最大限度的調(diào)動員工的積極主動性，保持發(fā)揮主動性的同時創(chuàng)造更多的組織價值和社會價值，更愿意投入到服務(wù)人民群眾的工作中，以此來提升自身的競爭力。

四、探討事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制應(yīng)用問題

（一）對激勵的認(rèn)識不夠

事業(yè)單位的特殊屬性和特點(diǎn)，工作內(nèi)容具有局限性，同時受到傳統(tǒng)管理理念的制約，導(dǎo)致對人力資源管理中的激勵機(jī)制認(rèn)識不足，長久之下，導(dǎo)致單位內(nèi)尚未形成具有規(guī)范性和系統(tǒng)性的激勵機(jī)制，激勵機(jī)制與人員考核機(jī)制同樣為建立聯(lián)系，直接導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏長效激勵，導(dǎo)致人員主動性和積極性降低。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓各種管理方式都得到了相應(yīng)的升級，而事業(yè)單位內(nèi)的人力資源管理工作同樣要進(jìn)行升級，對傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行總結(jié)和梳理，過于陳舊的管理方式要剔除，要與現(xiàn)代人才管理理念相融合，調(diào)整人才的管理觀念，將人才的激勵機(jī)制作為人才管理的主要方式。

（二）對激勵的重視不足

思想觀念的固有化會導(dǎo)致管理方式上無法融入新的管理手段，具體的工作實(shí)施中缺乏有效指導(dǎo)，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作缺乏科學(xué)性，無法準(zhǔn)確的完成組織任務(wù)目標(biāo)，長此以往，無法對事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的人才動力。激勵機(jī)制的實(shí)行更需要具有現(xiàn)代科學(xué)化的管理理念作為指導(dǎo)，傳統(tǒng)的理念已經(jīng)無法跟上時代發(fā)展的步伐，對激勵機(jī)制的施行缺乏推進(jìn)作用，造成這些情況的發(fā)生一方面是由于傳統(tǒng)管理觀念的局限性和落后性導(dǎo)致，另一方面由于管理人員對激勵機(jī)制的認(rèn)識程度不高、重視程度不足，直接導(dǎo)致的后果就是事業(yè)單位的人力資源管理工作不能有效發(fā)揮其本身的動力，無法推進(jìn)事業(yè)單位的服務(wù)效率和效果的提升。由此，事業(yè)單位的各層級管理者要共同加強(qiáng)對激勵機(jī)制制定和實(shí)施的重視，要深刻認(rèn)識到激勵機(jī)制的實(shí)施能夠帶動事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）事業(yè)單位人力資源管理制度需創(chuàng)新

人力資源管理是一項科學(xué)且系統(tǒng)性的管理學(xué)科，在實(shí)際實(shí)施和應(yīng)用中，需要有完善的體系支撐才能更好的做好人才的管理和發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理工作，在體系建設(shè)方面仍然存在缺口，管理方式缺乏彈性，這些問題都是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理結(jié)果未能有效實(shí)現(xiàn)。各事業(yè)單位的組織構(gòu)架和管理方式基本相同，層級管理明顯，在管理時效方面嚴(yán)重降低，特別是在管理流程上過于繁瑣，這也是事業(yè)單位在改革創(chuàng)新中會遇到的難題。快速發(fā)展時期傳統(tǒng)的制度已經(jīng)無法完成事業(yè)單位的管理工作要求，特別是在管理制度的更新迭代始終無法跟隨社會的發(fā)展步伐時，事業(yè)單位內(nèi)部的人才管理激勵機(jī)制的開展不能順利實(shí)施，人才的激勵始終在不斷延后，導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部人才氛圍始終未能有實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新。

（四）事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制方法不足

事業(yè)單位的人力資源激勵機(jī)制通過與人才績效考核的融合來體現(xiàn)激勵性，從而完成物質(zhì)激勵要求。但是，現(xiàn)階段的事業(yè)單位在進(jìn)行二者融合實(shí)施中，常常停留在表面沒有將考核激勵進(jìn)行深入研究，通?？冃Э己说募钪饕w現(xiàn)在薪資的多少，績效考核分?jǐn)?shù)高則薪資就會高，反之則降低，短時間內(nèi)會產(chǎn)生一定程度的激勵，隨著實(shí)施的周期變長，激勵性會逐漸降低，績效考核就會流于形式，員工逐漸感受不到激勵性?？茖W(xué)的激勵機(jī)制是要多模式、多角度融合后全面實(shí)行，既不能一條走路，亦不能一條路走到黑。有效的績效激勵不僅讓員工獲得激勵的感受增加，同時還能保持績效考核在管理中的重要性?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位績效考核的指標(biāo)細(xì)化不足導(dǎo)致考核的針對性不強(qiáng)，未能更具不同崗位和類型的人才沒有進(jìn)行分類考核，用一套標(biāo)準(zhǔn)考核全部人員，此種考核無法體現(xiàn)公平性，更會導(dǎo)致考核的結(jié)果無法完成激勵性考核要求。

五、激勵管理制度在事業(yè)單位人力資源管理工作的建議

（一）加強(qiáng)對事業(yè)單位資金方面給予支持

事業(yè)單位的改革創(chuàng)新必然離不開資金的支持，以物質(zhì)激勵為例，各項獎勵離不開薪資支付，如社會福利、津貼和各項其他補(bǔ)貼等，所以，需要有財政的大力支持，才能更好的完成是因為的人才激勵機(jī)制建設(shè)?，F(xiàn)階段事業(yè)單位實(shí)行的薪酬模式主要是根據(jù)工作的崗位和服務(wù)年限作為劃分工資等級的主要依據(jù)，這種薪酬模式無法發(fā)揮激勵性。隨著社會結(jié)構(gòu)的變化和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，部分事業(yè)單位的薪酬模式有了一定的調(diào)整，但仍然脫離不了舊的制式模式，所以提高對事業(yè)單位的資金支持，是改革薪酬結(jié)構(gòu)和水平重要支持。根據(jù)不同崗位的重要性以及人才的學(xué)歷能力水平對薪酬進(jìn)行重新定位和劃分，加強(qiáng)薪酬的激勵性。

（二）各級管理者要提高激勵管理制度的認(rèn)知

事業(yè)單位的人力資源管理工作中要順利實(shí)施激勵機(jī)制就必須要得到各級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持，并且需要各級領(lǐng)導(dǎo)者對激勵機(jī)制在單位的實(shí)施提高重視和認(rèn)可，才能有效的實(shí)行激勵機(jī)制度，從而真正發(fā)揮有效作用。有效的激勵能夠讓員工深刻的感受到單位對其的重視，由此增強(qiáng)員工與單位之間的黏性，所以要求在實(shí)行激勵機(jī)制時要做好宣傳工作，讓上下級清楚明了的理解激勵機(jī)制的重要，并積極配合事業(yè)單位的激勵機(jī)制實(shí)行要求。事業(yè)單位的人力資源管理工作中激勵管理的重要性中屬于首要位置，是影響事業(yè)單位改革發(fā)展的重要管理內(nèi)容，由此，人力資源管理工作的有效完成，則需要提升整體的管理理念和水平，要為推動事業(yè)單位的長久發(fā)展提供動力，人力資源管理的具體實(shí)施就是激發(fā)員工的工作熱情，是提升人力資源管理的有效性。

（三）提高單位人力資源團(tuán)隊的管理水平

事業(yè)單位中的人力資源管理結(jié)果影響因素中，人力資源管理者的水平高低是其中一項，這個因素決定著人力資源管理實(shí)施是否專業(yè)化，是否能高效有序的完成人力資源管理工作，保持是事業(yè)單位的人力資源活力。人力資源團(tuán)隊不僅是局限于專業(yè)從事人力資源管理工作的人員，還是單位內(nèi)部的中高層領(lǐng)導(dǎo)者，他們也是人力資源管理的實(shí)施者和管理者，影響著人力資源管理的效果。各層管理者應(yīng)樹立科學(xué)人才管理理念，堅持以人為本，深入學(xué)習(xí)并掌握激勵機(jī)制在人才管理中的實(shí)施和應(yīng)用，確保激勵機(jī)制的實(shí)行是科學(xué)、公正、公平的，并且對實(shí)施的結(jié)果負(fù)責(zé)。專業(yè)的人才管理人員要組好計劃、組織、宣傳和引導(dǎo)的工作，從實(shí)際的人才管理需求以及單位的總體管理要求入手，引導(dǎo)好管理團(tuán)隊對所轄人才的管理和激勵，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合，讓單位內(nèi)人才對組織產(chǎn)生信任，從而愿意主動積極的參與到組織績效的完成中，并將組織的發(fā)展與個人的發(fā)展放在等同的地位。

（四）采取豐富的激勵手段

激勵機(jī)制的實(shí)行離不開科學(xué)的管理觀念和專業(yè)的人才團(tuán)隊，更離不開豐富的激勵手段，激勵手段的設(shè)計要與事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)的問題相匹配，切不可頭痛醫(yī)腳，不僅員工不能獲得相應(yīng)的激勵，還會導(dǎo)致組織內(nèi)部出現(xiàn)更多的問題，實(shí)際問題沒有解決還產(chǎn)生了新的問題。人力資源的激勵機(jī)制目的是激勵單位內(nèi)部的人才主動發(fā)揮能動性、堅持挖掘自身潛能、提高工作績效、提升工作效率，從而形成事業(yè)單位整體競爭力的提升。按照需求理論的闡述，了解員工的需求、單位的需求，并對這些需求進(jìn)行歸納和總結(jié)，從而形成具有事業(yè)單位特色的激勵體系，例如幫助員工體會到歸屬感、體會到被尊重以及能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的角度出發(fā)，為員工建立困難人員幫扶、精神嘉獎等激勵手段，打破單一的物質(zhì)鼓勵機(jī)制，構(gòu)建多模式、多結(jié)構(gòu)的激勵體系。

六、結(jié)語

綜上所述，在社會經(jīng)濟(jì)格局快速變化的今天，事業(yè)單位的發(fā)展的重要性已經(jīng)不言而喻。事業(yè)單位要保持自身的競爭力就要做好內(nèi)部的人才管理，積極推進(jìn)人才的能動性建設(shè)，所以就要建設(shè)完善的激勵機(jī)制，有效運(yùn)用物質(zhì)激勵和精神激勵，以達(dá)到多方位、多角度的激勵，讓員工愿意主動的提高工作效果和效率，從而為事業(yè)單位的發(fā)展和壯大奠定堅持的基礎(chǔ)。

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