事業(yè)單位人力資源工作中績效管理的思考

宋媛媛

一、前言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，事業(yè)單位人力資源工作之中績效管理的相應(yīng)考核方面出現(xiàn)部分問題，比如一些非營利的基本特點(diǎn)和管理角色缺位等，會使得績效實(shí)際評價(jià)指標(biāo)需要?jiǎng)?chuàng)新，促使績效管理的有效性提升。為了促進(jìn)事業(yè)單位人力資源工作之中績效管理的整體有效性得到提升，就要做到科學(xué)改善以及創(chuàng)新，不斷調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性，才可以有效促進(jìn)事業(yè)單位整體更加有效發(fā)展。

二、績效管理重要作用和意義

事業(yè)單位針對工作人員展開績效管理能夠更為直觀的看出工作人員自身的價(jià)值。人力資源部門針對工作人員展開工作方面的調(diào)度，就是基于工作人員的績效考核結(jié)果而做出的調(diào)整。而且，人力資源部門需要依照績效考核結(jié)果進(jìn)一步完善考核制度，科學(xué)調(diào)整相應(yīng)內(nèi)容，使其可以更加符合工作人員的基本要求，有效促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作可以向更為科學(xué)化方向不斷發(fā)展。實(shí)際考核結(jié)果會在一定程度上刺激工作人員，使其可以將注意力放在自身專業(yè)性方面，從而不斷提升自身工作專業(yè)性。人力資源部門也會依照考核最終結(jié)果針對不同崗位工作人員展開相應(yīng)培訓(xùn)，專項(xiàng)訓(xùn)練可以對其工作技能帶來顯著提升[1]。

實(shí)施績效管理還能夠促進(jìn)人力資源管理整體水平獲得提高，在考核績效管理的時(shí)候，通常會將實(shí)際考核結(jié)果兌換為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，比如發(fā)放獎(jiǎng)金或者是加薪等等，這樣可以促進(jìn)工作人員獲得自我滿足，并且對自身工作也會產(chǎn)生相應(yīng)認(rèn)可，使得工作人員提升自信心，使得人力資源可以獲得更好的管理效果。而且，可以有效認(rèn)識人力資源績效管理在事業(yè)單位之中的實(shí)際位置。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理過程之中，需要充分與自身基本情況進(jìn)行結(jié)合，創(chuàng)建出行之有效的績效考核制度，科學(xué)明確最終管理目標(biāo)，進(jìn)而可以更好調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性。針對工作人員目前工作基本現(xiàn)狀，通過有效績效考核模式展開評價(jià)，對于工作人員整體工作效率的提升具有十分重要的意義[2]。

在實(shí)施績效管理與考核過程之中，可以良好促進(jìn)工作人員自身素質(zhì)獲得提升，而且可以在部門之內(nèi)創(chuàng)造出更為良好的工作氛圍，使得工作人員之間可以更好交流與溝通，充分發(fā)揮出工作人員工作主動(dòng)性，進(jìn)而收獲更好的績效考核成果。人力資源績效管理工作在實(shí)際開展之時(shí)，需要在績效考核基礎(chǔ)之上來分析事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并且做出科學(xué)分解，將大目標(biāo)分解成一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)崗位，使得每一位工作人員都能夠努力完成工作目標(biāo)。在實(shí)施績效管理之時(shí)，要依照韌性管理基本理念，科學(xué)優(yōu)化績效管理基本流程，進(jìn)一步提升人力資源管理整體可靠性以及科學(xué)性，加強(qiáng)工作人員實(shí)際工作效率?？冃贤▽儆谑聵I(yè)單位內(nèi)部比較重要的工作環(huán)節(jié)之一，在實(shí)施績效考核的時(shí)候，參與者就是全部工作人員，考核者和被考核者均需針對自身實(shí)際工作表現(xiàn)做出總結(jié)，才可以反饋出績效，對于最終工作成果作出及時(shí)有效溝通，對于改善工作人員工作積極性方面具有促進(jìn)作用。

三、事業(yè)單位人力資源工作中績效管理出現(xiàn)的問題

（一）對于績效考核認(rèn)識不深刻

社會在不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源工作需要，使得績效管理相應(yīng)思想達(dá)到與傳統(tǒng)管理思想進(jìn)行結(jié)合。事業(yè)單位人力資源部門需要對績效管理進(jìn)行深入研究，深刻理解其中的深刻內(nèi)涵，所以在實(shí)際展開工作之中，要能夠有效運(yùn)用績效管理基本制度來針對問題和難點(diǎn)進(jìn)行更好處理與解決，促使績效管理無法真正發(fā)揮出自身的關(guān)鍵性作用。另外，在展開績效管理考核的時(shí)候，一些管理人員都比較關(guān)注定性考核，從而忽略定量測評的基本作用，績效考核因此變?yōu)樽哌^場，導(dǎo)致績效管理相應(yīng)模式無法發(fā)揮出效果[3]。所以對于事業(yè)單位人力資源部門人員而言，因?yàn)槭聵I(yè)單位管理者沒有理解到績效管理相應(yīng)理念以及作用等內(nèi)容，并且沒有將績效管理模式充分落實(shí)到實(shí)際之中，就會使得有關(guān)工作人員針對績效考核認(rèn)知不充分和不深刻，進(jìn)而在思想意識方面就會忽視績效考核。

（二）績效考核控制制度不完善

事業(yè)單位人力資源工作中的績效管理在控制方面存在相應(yīng)問題，主要是因?yàn)榭冃Ч芾淼幕緝?nèi)容不屬于一個(gè)閉環(huán)?？冃Ч芾碇皇且蕾囉卺槍Y(jié)果展開周期性的評價(jià)以及估計(jì)，在這一目標(biāo)到結(jié)果的基本過程當(dāng)中，并沒有給予良好的控制，并沒有給予封閉式管理[4]?，F(xiàn)代化相關(guān)理論的提出，管理的可靠性組織實(shí)際保障系統(tǒng)屬于封閉循環(huán)系統(tǒng)，比如，在實(shí)際質(zhì)量管理之中，包含相應(yīng)計(jì)劃，檢查和實(shí)際行動(dòng)就屬于封閉循環(huán)，會有這樣的管理理念，就是因?yàn)榉忾]循環(huán)具有可靠性，而且可以針對其展開有效控制。事業(yè)單位人力資源工作中的績效管理沒有形成閉環(huán)，所以在績效指標(biāo)展開確認(rèn)的時(shí)候，事業(yè)單位人力資源部門工作人員沒有展開有效的溝通，在實(shí)際執(zhí)行的過程中也沒有展開科學(xué)有效的指導(dǎo)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源部門內(nèi)部的績效管理工作整體可靠性比較低[5]。

（三）績效計(jì)劃與組織目標(biāo)脫節(jié)

績效計(jì)劃屬于績效管理的主要支撐點(diǎn)，也屬于績效管理更為順利開展的主要平臺以及途徑。但是，在很多事業(yè)單位人力資源部門，針對績效計(jì)劃整體的制定缺少客觀依據(jù)，管理人員憑借主觀臆斷來決定每一個(gè)崗位的基本職責(zé)以及工作內(nèi)容，這會在很大程度上真正忽略單位整體發(fā)展，導(dǎo)致績效計(jì)劃和組織之間出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。另外，因?yàn)槭艿焦俦疚恢髁x思想的不斷影響，在人力資源部門實(shí)際工作之中，上下級之間缺少相應(yīng)溝通。比如，在展開績效考核的時(shí)候，下級遇到問題也很少會直接詢問上級，不愿意和領(lǐng)導(dǎo)之間進(jìn)行溝通，會產(chǎn)生蒙混過關(guān)以及放棄的心理，久而久之，導(dǎo)致工作人員無法找到在事業(yè)單位之中工作的歸屬感，而且對于績效考核出現(xiàn)一定反感心理，在實(shí)施績效考核之中會遇到相應(yīng)問題[6]。

（四）激勵(lì)制度基本功能不明顯

事業(yè)單位具有特殊性，自身管理模式也存在行政管理的基本模式。所以，在激勵(lì)制度方面，比較難以真正發(fā)揮出績效管理基本作用。在考核之前給予重視、考核之中選擇忽視、考核之后無視，會導(dǎo)致績效考核流于形式，崗位每一位工作人員自身的職務(wù)以及獎(jiǎng)金分配等都和績效之間進(jìn)行脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致工作人員工作整體積極性以及工作熱情都會大打折扣，導(dǎo)致事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受到相應(yīng)阻礙。

四、事業(yè)單位人力資源工作中績效管理路徑

（一）加強(qiáng)針對績效管理的認(rèn)識

第一，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核以及績效管理整體宣傳以及教育，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部全部工作人員都可以針對績效管理具有深入解讀和分析，進(jìn)而加強(qiáng)工作人員對于績效考核整體認(rèn)識程度，可以真正激發(fā)出其工作熱情，并且確認(rèn)績效考核在事業(yè)單位人力資源工作之中的重要作用。在工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)之下，可以真正在思想方面關(guān)注和重視到績效考核，促進(jìn)績效考核管理基本工作可以更為順利開展。第二，創(chuàng)建出更為完善的績效考核以及溝通機(jī)制，可以為績效考核提供更為有效的反饋渠道，進(jìn)而可以真正加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部所有工作人員針對績效考核基本目的以及重要性等方面的認(rèn)識，幫助事業(yè)單位管理人員可以深入了解每一位工作人員的實(shí)際能力[7]。第三點(diǎn)，因?yàn)槭聵I(yè)單位人力資源管理者在績效管理工作之中發(fā)揮出十分重要的作用，所以，需要做到進(jìn)一步提升和充實(shí)自身，進(jìn)而加強(qiáng)針對績效管理工作整體的把握以及運(yùn)用，有效避免因?yàn)樽陨淼闹饔^方面因素而導(dǎo)致績效考核工作出現(xiàn)相應(yīng)錯(cuò)漏之處，還要更為積極調(diào)動(dòng)工作人員參加到績效管理工作之中整體的自覺性以及主動(dòng)性，進(jìn)而可以真正幫助績效管理基本作用獲得充分發(fā)揮。

（二）將績效評價(jià)管理理念引進(jìn)專項(xiàng)資金管理

事業(yè)單位在進(jìn)一步發(fā)展過程之中，會涉及到很多專項(xiàng)化資金。所以，需要有效加強(qiáng)針對專項(xiàng)資金的科學(xué)化管理。第一，應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)比較科學(xué)以及合理的績效評價(jià)目標(biāo)。例如：針對事業(yè)單位從前幾年不斷發(fā)展的實(shí)際情況以及績效管理情況等展開相應(yīng)研究，并且結(jié)合未來實(shí)際發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)出績效評價(jià)和管理主要目標(biāo)。從更為積極作用這一角度來看，可以科學(xué)提升績效評價(jià)整體的科學(xué)性。第二，在有效完成項(xiàng)目管理相關(guān)工作的時(shí)候，還要科學(xué)安排相應(yīng)工作人員針對工作主要狀況展開科學(xué)監(jiān)督以及評價(jià)。進(jìn)而從預(yù)算編制的主要監(jiān)督著手，有效加強(qiáng)績效評價(jià)的過程性，并且提升對其全過程的監(jiān)督力度，為預(yù)算相關(guān)工作能夠順利開展開提供更多的科學(xué)依據(jù)[8]。

（三）完善激勵(lì)制度

績效計(jì)劃的實(shí)施屬于績效管理的基本前提，在實(shí)施績效考核的實(shí)際過程之中，與績效考核相關(guān)人員一定要明確考核的基本目的，并且將事業(yè)單位整體發(fā)展作為主要戰(zhàn)略性依據(jù)，從而可以為各個(gè)部分以及業(yè)務(wù)內(nèi)容創(chuàng)建出更為科學(xué)以及合理的績效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)，并且在這一考核基礎(chǔ)之上，要求各個(gè)工作人員都可以依照自身崗位實(shí)際特點(diǎn)與自身能力，提出自己對于績效考核的整體看法，進(jìn)而可以實(shí)現(xiàn)雙向溝通，為人力資源之中的績效管理制定出更為完善的管理計(jì)劃。在實(shí)際考核過程之中，需要進(jìn)一步完善激勵(lì)制度，依照事業(yè)單位內(nèi)部基本現(xiàn)狀和工作人員實(shí)際工作狀態(tài)，科學(xué)將工作人員績效考核與職位晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，并且可以激勵(lì)工作人員全身心投入到實(shí)際工作之中，進(jìn)而加強(qiáng)事業(yè)單位整體工作效率以及質(zhì)量[9]。

（四）制定科學(xué)考核機(jī)制

第一，科學(xué)規(guī)范出考核相應(yīng)制度以及基本流程。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效考核的過程之中，需要依照事業(yè)單位基本情況，創(chuàng)建出具有科學(xué)性以及合理性的考核制度，主要包含流程制度以及考核指標(biāo)等，其中績效獎(jiǎng)勵(lì)制度屬于十分關(guān)鍵的部分，可以將績效考核制度每一個(gè)項(xiàng)目都能夠做到有章可循。第二，創(chuàng)建出科學(xué)有效的績效考核基本指標(biāo)。事業(yè)單位內(nèi)部管理人員需要做到立足當(dāng)下，依照事業(yè)單位各個(gè)崗位以及業(yè)務(wù)內(nèi)容整體職權(quán)和基本范圍，創(chuàng)建出十分完善與綜合性的績效考核指標(biāo)基本框架，還要通過績效考核基本指標(biāo)進(jìn)行論證，為未來創(chuàng)建以及最后的確認(rèn)奠定科學(xué)依據(jù)。這樣對于提升事業(yè)單位人力資源工作中績效考核結(jié)果整體準(zhǔn)確性以及有效性，增強(qiáng)績效考核最終結(jié)果的可量化等方面均具有積極促進(jìn)作用。第三，展開科學(xué)有效考核。因?yàn)榭冃Э己说闹饕绞綍苯佑绊懙阶罱K考核結(jié)果，進(jìn)而損害到一些個(gè)別單位之中職工自身的利益，所以，事業(yè)單位內(nèi)部管理人員需要做到在實(shí)施績效考核過程中，要依照考核對象與實(shí)際內(nèi)容，選擇適合的考核模式，在幫助工作人員充分認(rèn)識到自身存在的不足之處，使得自身能力獲得相應(yīng)提升，也可以為人力資源部門主管人員提供人員調(diào)度以及薪資待遇調(diào)整等方面的科學(xué)依據(jù)。第四，在展開績效管理實(shí)際過程當(dāng)中，還要針對事業(yè)單位內(nèi)部個(gè)人績效和整體績效均實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理，并且給予實(shí)時(shí)監(jiān)督，進(jìn)而可以有效推進(jìn)績效管理整體工作[10]。

（五）搭建人力資源績效管理互動(dòng)平臺

事業(yè)單位可以形成良性發(fā)展，就要?jiǎng)?chuàng)建出更為和諧的人際關(guān)系以及工作氛圍。所以，在實(shí)施事業(yè)單位人力資源工作之中，管理者要做到有效增強(qiáng)和工作人員之間的日常溝通以及交流，在單位內(nèi)部逐漸形成更為積極與互動(dòng)的工作氛圍，加強(qiáng)整體工作凝聚力。針對人力資源管理工作來說，假如只是給予簡單的工作指令，缺少人文方面關(guān)懷，就會導(dǎo)致工作人員出現(xiàn)相應(yīng)逆反心理，實(shí)際工作就會缺少凝聚力。在事業(yè)單位人力資源之中實(shí)施績效管理，可以促進(jìn)管理人員與工作人員之間形成績效合作關(guān)系，管理人員對于工作任務(wù)、績效目標(biāo)以及考核目標(biāo)等進(jìn)行結(jié)合，做到及時(shí)與工作人員之間展開有效溝通，使得工作人員可以更為清晰認(rèn)識到事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，并且在自身工作方面尋找原因，可以在與管理者進(jìn)行溝通之后，努力提升自身，進(jìn)而獲得更為良好的績效，從而為自身職業(yè)做出更好規(guī)劃，促進(jìn)工作人員可以更為踏實(shí)的工作，充分激發(fā)出其工作熱情，進(jìn)而能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展做出相應(yīng)貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語

總而言之，在當(dāng)前社會不斷發(fā)展背景下，事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境都出現(xiàn)很大變化，所以要針對內(nèi)部人力資源展開更為科學(xué)化與創(chuàng)新化管理，使其與時(shí)代發(fā)展之間相契合。在新形勢之下，事業(yè)單位人力資源之中的績效管理進(jìn)行創(chuàng)新屬于自身發(fā)展的必然要求，只有更為準(zhǔn)確針對績效管理展開定位，才可以制定出更為科學(xué)化以及合理化的人力資源績效管理機(jī)制，全方位促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理整體水平的進(jìn)一步提升，為事業(yè)單位整體發(fā)展奠定相應(yīng)基礎(chǔ)。

引用

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