新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配

王小雪

一、前言

2017 年，全國公立醫(yī)院全面推進新型醫(yī)療改革措施，在人力資源管理方面，績效考核、薪酬分配是核心的工作。尤其是在醫(yī)療水平逐漸提升的現(xiàn)在，全面優(yōu)化人力資源管理，能夠幫助培養(yǎng)醫(yī)護工作人員的醫(yī)風、醫(yī)德，能夠有效規(guī)避醫(yī)亂情況，調(diào)動工作人員的積極性，循序漸進的提高工作人員業(yè)務(wù)能力，提升醫(yī)院醫(yī)療水平。對此，本文研究如何在公立醫(yī)院中將績效評價設(shè)定更合理，將薪酬分配更科學是能夠幫助推進醫(yī)院發(fā)展質(zhì)量的。

二、公立醫(yī)院在績效評價和薪酬分配的考核背景研究

新醫(yī)改之前，部分公立醫(yī)院都建立有最初的績效考核，主要針對院內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)展開?？己梭w系當中的各項績效指標相對廣泛，隨著時代的發(fā)展，這些指標不適用于當前新醫(yī)療改革的形勢。在績效分配方面，這些公立醫(yī)院也大都會根據(jù)收支結(jié)余來進行計算，這樣的分配沒有將科室的情況呈現(xiàn)出來。各個科室的經(jīng)濟效益是各有差異的。此外，公立醫(yī)院本身是服務(wù)人民，而不是將經(jīng)濟效益作為首要目標，在這樣的情況下，如何提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，如何適應(yīng)現(xiàn)行的醫(yī)保改革，如何提高醫(yī)院在當?shù)厣踔寥珖纳鐣曌u，這些才是醫(yī)院在戰(zhàn)略發(fā)展過程中的重點內(nèi)容。醫(yī)護等工作人員在績效獎金的分配上也表現(xiàn)出一定的問題，僅是根據(jù)工齡、職務(wù)等服務(wù)性的特點和職稱來進行評定，沒有將工作人員的工作量、風險和奉獻、服務(wù)質(zhì)量等作為參考納入其中，這對醫(yī)護人員來說是片面的。這樣的考核側(cè)面引導(dǎo)了醫(yī)護人員更加重視職稱評選和職務(wù)提高，而不是更好的提升自我的業(yè)務(wù)能力，改善服務(wù)質(zhì)量。

三、從數(shù)據(jù)對比新醫(yī)改前后的公立醫(yī)院管理情況

績效考核大都先建立組織機構(gòu)，然后改革考核體系。組織機構(gòu)的建立中，院長——科室——崗位形成三級體系，考核內(nèi)容上相對新醫(yī)改之前，也將考核的目標進行細化，對應(yīng)的內(nèi)容落實到分管領(lǐng)導(dǎo)和具體科室上，每個科室再根據(jù)工作職責，制定出能夠幫助落實目標的關(guān)鍵性指標[1]。如行政類的科室是根據(jù)具體職能進行考核，這樣有利于規(guī)范行為；臨床醫(yī)科類的科室則是根據(jù)收支結(jié)余的實際結(jié)果，并從工作效率、實際效益和醫(yī)療質(zhì)量等多方面進行考核。這是與新醫(yī)改之前有明顯差異的?？冃И劷鸱峙涓母镏?，也適當?shù)母鶕?jù)科室績效和職工績效二次分配進行改革。在職稱評選、職級管理方面也適當指標化改為競爭上崗，鼓勵醫(yī)護人員提升自我能力、建立終生學習的思想。效益考核、工作效率和質(zhì)量適當?shù)姆湃肴粘９ぷ鲀?nèi)容之中，設(shè)置適當?shù)臋?quán)重進行科室的績效獎金?？冃Ф畏峙鋭t是根據(jù)醫(yī)療服務(wù)工作和質(zhì)量相關(guān)的指標進行體系設(shè)定，主要是約束相關(guān)的規(guī)范操作，如對規(guī)章制度、日常操作等方面進行考核，這對提高業(yè)務(wù)能力、提升醫(yī)療安全性和服務(wù)滿意度等都有很好的幫助，對醫(yī)德醫(yī)風的整頓也有一定的幫助。

相對新醫(yī)改實施之前，公立醫(yī)院在實施新醫(yī)改之后，大都還是能夠提升醫(yī)護人員的工作積極性，競爭上崗、能者上崗的模式也能夠很好的促進醫(yī)護人員全面的提升自我?？偟膩碚f，新醫(yī)改之后醫(yī)院的經(jīng)濟效益逐漸有了很好的發(fā)展，醫(yī)務(wù)工作人員的數(shù)量、質(zhì)量和風險性也有了綜合的考量，技術(shù)含金量高的工作也得到了很好的權(quán)衡。相對來說，新醫(yī)改之后的績效評價體系和薪酬分配內(nèi)容更加的公平合理，這對提升醫(yī)院的核心競爭力有積極的幫助。

四、公立醫(yī)院展開績效考核和薪酬分配的問題闡述

在新醫(yī)改環(huán)境下，醫(yī)院的管理制度逐漸完善，這對推進醫(yī)院精細化管理有很好的幫助，推動我國醫(yī)療體系的發(fā)展有很好的助力。新醫(yī)改推進的這幾年時間里，人力資源在針對績效評價和薪酬分配時也表現(xiàn)出一定的問題。

第一，推進過程沒有成體系，缺乏計劃性。新醫(yī)改環(huán)境之下，公立醫(yī)院開展的各項工作都是在國家的明文規(guī)定下展開，各項標準也是根據(jù)規(guī)定執(zhí)行。戰(zhàn)略發(fā)展過程中，政府也會根據(jù)國家的需求和社會的實際情況進行指導(dǎo)。對醫(yī)院的管理人員而言，根據(jù)上級制定的目標和下達的各項任務(wù)，按部就班的開展工作是不容易出錯的。但正是因為這樣的按部就班，醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展相對就表現(xiàn)出被動和滯后，這其中存在很大的改進空間。醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展出現(xiàn)被動，醫(yī)護工作人員的個人目標也就表現(xiàn)出滯后性，甚至于沒有個人目標。對醫(yī)院對科室而言，沒有分步的進行月目標、季度目標和年度目標，內(nèi)部的工作人員就很難將工作熱情融入到工作之中，工作效率大打折扣，更不能更好的完成工作計劃。這就形成一種局面，往往工作目標總是延遲完成。長此以往，管理人員缺失發(fā)展戰(zhàn)略眼光，醫(yī)護人員缺失責任感和使命感，整個醫(yī)院的競爭意識薄弱，沒有形成長遠的發(fā)展目標和有計劃的管理手段。

第二，激勵機制的實用性較低。公立醫(yī)院的薪酬是根據(jù)基本工資、績效、津貼構(gòu)成，醫(yī)護人員的綜合表現(xiàn)影響著績效，從而影響到總工資。薪酬本身是希望能夠激勵醫(yī)護人員更好的工作，保質(zhì)保量、盡職盡責完成任務(wù)。但研究過程中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的一些激勵機制更多的是傾向于經(jīng)濟利益。若是醫(yī)院將經(jīng)濟利益作為首要目標，服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平的改善就會大打折扣[2]。醫(yī)院在服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力水平等激勵較少，醫(yī)護人員更多的就不會在這方面進行發(fā)展，長遠目標來看，醫(yī)院的發(fā)展受阻，社會效益也會受到很大的影響。所以激勵機制的不科學、實用性低，直接影響的是醫(yī)院整體的運營效果，也將整個績效考核工作與實際的工作內(nèi)容脫離，考核中的激勵機制發(fā)揮作用減弱。

第三，評價體系不夠完善，制度不夠科學。新醫(yī)改推行的第五年，受各種因素影響，我國公立醫(yī)院的績效和薪酬管理工作仍舊處于發(fā)展階段，所以其中還有很多可以改進之處。從問題來看，集中在評價體系不夠科學、評價方法合理性較差等問題，這就直接出現(xiàn)評價體系與醫(yī)院的實際情況出現(xiàn)脫節(jié)，最終使得整個評價體系沒有完全的將客觀的結(jié)果呈現(xiàn)出來，醫(yī)護人員對此也抱有怨言。根據(jù)了解，公立醫(yī)院大都會選擇與企業(yè)類似的績效評價體系展開評價，適當?shù)慕梃b參考能夠很好的減少人力資源部門的工作量，相對來說也更加方便。但是公立醫(yī)院與企業(yè)本身存在較大的差異，套用的結(jié)果就是囫圇吞棗，評價結(jié)果沒有將醫(yī)院的客觀管理情況呈現(xiàn)出來，最終的數(shù)據(jù)也沒有滿足實際的要求[3]。公立醫(yī)院設(shè)定評價體系本身是為了更好的運營，從這點來說是不滿足實際情況的，也對醫(yī)院更好的履行社會職能存在影響。

五、新醫(yī)改形式下績效評價和薪酬分配的策略研究

第一，從全員的績效管理意識上進行培訓(xùn)和宣傳?？冃Ч芾砉ぷ魇钦麄€公立醫(yī)院內(nèi)部的一項重大事情，分管領(lǐng)導(dǎo)或中層管理干部對此出現(xiàn)輕視，科室就會將整個績效評價當做是額外的負擔，就會出現(xiàn)囫圇吞棗的情況，也不利于常態(tài)化的遵守相關(guān)制度，最終將整個管理工作流于表面，不能發(fā)揮實際效果。所以醫(yī)院內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)們首先應(yīng)該重視績效管理，并在院內(nèi)強化績效管理的培訓(xùn)和宣傳，可邀請業(yè)內(nèi)的專家進行全院的績效管理培訓(xùn)，可舉辦座談會和茶話會，可創(chuàng)辦線上、線下績效管理簡報等，幫助提升全院的績效管理工作意識，創(chuàng)建良好的績效管理氛圍，幫助實現(xiàn)全院上下一同做好績效管理工作。

第二，從信息化的角度強化績效考核。績效考核的背后是大量的信息系統(tǒng)提供豐富的、完整的、有效的且多元化的數(shù)據(jù)，從各個數(shù)據(jù)上進行觀察和對比，獲得績效考核的最終結(jié)果。若是醫(yī)院的臨床業(yè)務(wù)信息沒有及時、準確的呈現(xiàn)出來，這對績效考核和薪酬分配是十分不利的。從關(guān)聯(lián)性來說，信息化支撐需要很好的將關(guān)聯(lián)性呈現(xiàn)出來，從而實現(xiàn)邏輯一致性，將績效改革變得更加準確、具有公信力。對此，醫(yī)院需要建立和完善大數(shù)據(jù)管理的后臺體系，各信息之間的關(guān)聯(lián)性、邏輯性、準確性應(yīng)該有所保障[4]。信息孤島的問題可以存在于昨天，但是今天和明天都應(yīng)該將問題解決，保證績效考核過程中能即時、準確的將數(shù)據(jù)進行調(diào)取，財務(wù)、醫(yī)療、護理、藥品甚至耗材等數(shù)據(jù)量大，但也應(yīng)該找到適合的信息化渠道進行隨時的調(diào)用，這樣才能夠?qū)⒖冃Э己说木珳驶瓦壿嬓泽w現(xiàn)出來，將整個績效考核變得更加科學、具有說服力。

第三，建立績效考核PTCDA 循環(huán)機制?？冃Э己瞬皇菐讉€人拍板定案，而是由主要科室牽頭，相關(guān)科室共同參與制定，根據(jù)工作的性質(zhì)和醫(yī)院的目標進行不斷的完善，提高?？冃Э己巳羰侵桓鶕?jù)考核結(jié)果來進行分配，不聽從員工的反饋，不對其中存在偏差的地方進行修正，最終績效管理與人為背道而馳，醫(yī)院無法看到員工的問題，無法改善問題，就會使得考核變得毫無意義。醫(yī)療管理當中講究PTCDA 循環(huán)機制，績效考核也可適當?shù)膮⒖?，根?jù)績效的極化制定績效的輔導(dǎo)，展開績效考核，并對績效考核進行結(jié)果溝通和反饋，進行績效的改進。醫(yī)院有戰(zhàn)略發(fā)展的目標，落實到科室之后，各項管理目標可尊重員工，最終績效管理的核心點還是落在員工上。所以有效的績效管理是能夠?qū)θ荷舷缕鸬郊s束作用，能夠?qū)崿F(xiàn)上下互通。領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該經(jīng)常到科室中進行考察，適當與員工進行績效管理的溝通，員工客觀反饋的結(jié)果應(yīng)該得到尊重和改進[5]。同時，適當?shù)臏贤ㄒ灿欣诹私饪冃繕说倪M展，是全程追蹤的內(nèi)容之一。員工表達的負面的情緒，作為領(lǐng)導(dǎo)也可適當?shù)倪M行指導(dǎo)，幫助被考評者更好的認識到問題的根本所在，最終幫助績效考核做到不偏不倚、促進醫(yī)護工作人員的全面成長和多樣化進步，為績效考核的改革添磚加瓦。

第四，階段性目標的重要性。年度戰(zhàn)略發(fā)展目標是醫(yī)院在長遠發(fā)展過程中的重要內(nèi)容。醫(yī)院在政府、自身實際情況下制定出目標之后，制定出詳細的績效考核內(nèi)容。若是僅在每年年終進行考核，許多不確定因素就會導(dǎo)致目標不能順利完成。周密的計劃也抵不過現(xiàn)實因素的影響，在遇到這些與實際情況相背離或是其他特殊原因制約目標完成時，若是沒有及時的了解到情況，不能及時的解決問題或是調(diào)整績效目標，最終整個績效評價工作就很難推進。所以各個科室在制定目標時需要將長遠的目標打散，細化到每個月份甚至每周，并嘗試每月進行績效結(jié)果回收或是每半個月進行績效結(jié)果管理，其中沒有定時定量完成的目標，可考慮是給與更多方案解決問題，或是應(yīng)該調(diào)整績效考核計劃。人手原因考慮增加人手，時間原因可考慮適當增加時間，個人職責不清晰則是進一步完善工作職責等等[6]。這樣的階段性目標能夠更好的幫助每個崗位實現(xiàn)保質(zhì)保量的完成工作，也能夠?qū)⒖冃Э己烁由钊肴诵模尶冃Э己双@得更多工作人員的認可和接受。這樣也能夠利用績效評價指標指導(dǎo)工作的推進和完善，減少考核和管理過程中的各項糾紛。

第五，科學的集成式評價體系。前面也說到，績效評價體系不夠完整、設(shè)計不夠科學和嚴謹就會影響績效評價結(jié)果。職級系數(shù)、工作量的指標、工作質(zhì)量指標等都應(yīng)該根據(jù)實際進行調(diào)整，將權(quán)重設(shè)計得突出特點。管理人員的經(jīng)驗本身具備較好的作用，但是經(jīng)驗不能更加全面的覆蓋每一個點，還是應(yīng)該根據(jù)科學依據(jù)，并綜合各個兄弟醫(yī)院、標桿醫(yī)院進行合適的改進和完善。除此之外，科室本身具有較大的自主分配權(quán)，這樣也是不合理的，這可能形成科室為了減少崗位之間的差距，將分配系數(shù)和權(quán)重進行簡單的調(diào)整，不能反映實際情況。在這些基礎(chǔ)之上，集成式的績效評價體系就顯得尤為重要[7]。將資源作為基礎(chǔ)，從醫(yī)護人員在其中投入的各類資源要素和成本高低作為基礎(chǔ)，對其進行集成式的計算，從而展現(xiàn)出不同醫(yī)護人員的相對價值。這種評價體系在國內(nèi)外已經(jīng)逐漸得到肯定，許多醫(yī)院也引入了這種相對更加科學的評價體系。我國的龍頭醫(yī)院，如華西醫(yī)院和長庚醫(yī)院等都先后采納這種管理體系。該評價體系也在國內(nèi)有超過20 年的發(fā)展經(jīng)驗，相對來說也更加成熟，適合中國的國情。所以公立醫(yī)院在績效評價和薪酬分配時可結(jié)合實際考慮引入集成式評價體系，讓風險等級高、工作內(nèi)容扎實的崗位獲得更多的報酬，真正幫助醫(yī)院更科學的實現(xiàn)績效管理。

六、結(jié)語

公立醫(yī)院在新醫(yī)改的局勢下，已經(jīng)逐漸全面推進績效評價和薪酬分配，相對比新醫(yī)改之前有較為明顯的改進。但改進過程中仍舊存在一些問題，這些問題對醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)護人員的工作態(tài)度有非常重要的影響。對此，將績效管理機制進行全面的改進，降低不必要支出，增加醫(yī)護工作人員的基本收入，并合理的制定出薪酬獎勵機制，提升工作人員積極性，提高醫(yī)護質(zhì)量，將公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量拔高。

引用

[1] 黃宇,羅濤,孫凱潔.某公立醫(yī)院臨床科室績效獎金二次分配方案評價與問題分析[J].中國醫(yī)院,2022,26(05):88-90.

[2]宋丹.醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機制研究[J].商業(yè)文化,2022,23(10):74-75.

[3]劉丹.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配[J].大眾投資指南,2019,04(24):238+240.

[4]孫云科,周芯宇.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配[J].財會學習,2019,33(29):204.

[5]陳旭東.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配——以深圳龍崗區(qū)中醫(yī)院為例[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015,12(07):157-159.

[6]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬激勵[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010,8(06):7-10.

[7]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配[J].醫(yī)學與社會,2010,23(02):15-17.