中國情境下性別與管理階層對員工領(lǐng)導力感知的影響

周乘旭，于桂蘭

（吉林大學 a.商學院；b.數(shù)量經(jīng)濟研究中心，長春 130012）

世界范圍內(nèi)，高層管理者的性別顯著不均衡。2020 年，在《財富》全球500 強企業(yè)中，女性 CEO的占比僅為7.4%。 女性管理者在職業(yè)道路上較難突破中層管理者的層級，因為她們在競爭高層職位時面臨多種障礙。 根據(jù)性別角色一致性理論（sexrolecongruitytheory），人們對高層管理者的領(lǐng)導力感知與女性的性別角色不一致［1］。 高層管理者的傳統(tǒng)形象是代理性的（agentic），這不符合女性集體性的（communal）刻板印象。 在全球范圍內(nèi)，女性管理者都深受性別角色不一致問題的困擾，嚴重阻礙她們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。 在選拔首席執(zhí)行官時，傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略將女性視為非傳統(tǒng)的繼任者。

研究員工對領(lǐng)導者的領(lǐng)導力感知是至關(guān)重要的，因為在組織背景下，員工的領(lǐng)導力感知在領(lǐng)導能力評估和績效評估過程中起著重要作用。 每個員工都有自己獨特的內(nèi)隱領(lǐng)導理論（ILTs），即他們認為理想的領(lǐng)導者應該具備的一系列特征［2］。以往研究顯示，在領(lǐng)導力評估過程中，人們受內(nèi)隱領(lǐng)導理論中的性別偏好的影響，對女性的領(lǐng)導力感知普遍低于男性［3］。 尤其是當目標領(lǐng)導者是一位女性高層經(jīng)理，且她負責的工作通常應該由男性來完成時，性別與職位的不匹配可能會導致較低的績效預期。

雖然女性在晉升領(lǐng)導崗位時面臨阻礙，但統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全球范圍內(nèi)越來越多的女性正在擔任高層管理職務(wù)。 致同《2021 商業(yè)女性調(diào)查報告》顯示，女性擔任高層管理職位的比例從2012年的21%穩(wěn)步上升到2021 年的31%，83%的國家的女性領(lǐng)導者比例超過了30%的臨界點。 在新型冠狀病毒肺炎疫情的危機下，增加管理團隊中的性別多樣性成為了新的管理趨勢。 不斷變化的市場、全球化進程以及對團隊合作和伙伴關(guān)系的需求號召女性擔任管理崗位。 危機環(huán)境下的員工更需要女性管理者展現(xiàn)出的集體性的領(lǐng)導行為［4］，女性管理者展現(xiàn)出的關(guān)懷導向的領(lǐng)導風格、變革心智和優(yōu)秀的風險控制能力更有助于組織應對危急時刻［5］。 為了增強工作場所的可持續(xù)性，有必要關(guān)注當前工作情景下領(lǐng)導團隊性別多樣性，并重新定義不同領(lǐng)導職位需要具備的領(lǐng)導特征。

相比高層管理者，中基層管理人員中，男性和女性領(lǐng)導者的比例是較為均衡的。 中基層的管理者作為員工的直屬上級，通常被認為以人為本，女性可以利用她們集體性的傳統(tǒng)印象贏得競爭優(yōu)勢。 這表明管理階層是一個影響領(lǐng)導力感知的重要的情境因素。 領(lǐng)導力感知聯(lián)結(jié)模型表明，員工領(lǐng)導力感知同時受到若干情境因素的影響，以激活相應的領(lǐng)導原型。 研究者們尚未在中國商業(yè)背景下調(diào)查領(lǐng)導者的性別和管理階層因素的組合對員工領(lǐng)導力感知的影響，這是一項需要填補的研究空白。 本研究認為，性別和管理階層的互動效應顯著影響員工的領(lǐng)導力感知，從而激活不同的領(lǐng)導原型。

一、文獻綜述

（一）領(lǐng)導感知聯(lián)結(jié)模型

Lord 等人提出領(lǐng)導力分類理論，指出人們的領(lǐng)導力感知是一個二階段匹配的過程［6］。 這意味著，當一個人心中的領(lǐng)導原型與目標人物的特點相匹配時，目標人物就將其認定為心目中的領(lǐng)導者。 然而，個體的領(lǐng)導力感知并不是一成不變的，而是隨組織環(huán)境、文化、管理階層和目標性別等情境因素變化而變化的。 為了探究情境因素的外部輸入如何影響領(lǐng)導力感知，Lord 等人提出了領(lǐng)導力感知聯(lián)結(jié)模型［7］。 在該模型中，高層次的輸入源和低層次的輸入行為同時激活（或抑制）領(lǐng)導原型的若干個特質(zhì)，如激活個體內(nèi)隱領(lǐng)導理論中的四個因素（如個人品德和人際能力）。 領(lǐng)導原型的各個單元是相互關(guān)聯(lián)的，例如，當個人品德因素被激活時，人際能力因素也傾向于被激活。相互關(guān)聯(lián)的因素被激活的程度取決于單位之間的權(quán)重。 在這個模型中，領(lǐng)導原型隨著情境因素的改變而自然地改變。

本研究采用領(lǐng)導力感知聯(lián)結(jié)模型，觀察性別和管理階層這兩種情境輸入變量對領(lǐng)導原型的激活作用，進而探究領(lǐng)導力感知的差異。 內(nèi)隱領(lǐng)導理論（ILTs）用來描述領(lǐng)導原型中的因素。 ILTs 被定義為追隨者對典型領(lǐng)導者的歸因和行為模式的認知范疇，它影響人們在理解組織領(lǐng)導力時產(chǎn)生的領(lǐng)導力感知［8］。

（二）領(lǐng)導力感知與性別

性別的刻板印象阻礙了女性擔任管理職務(wù)，因為它限制了男性和女性的行為方式，并通過這些標準界定了約定俗成的印象。 基于人們心照不宣的看法，性別的刻板印象將不同的社會角色與男性或女性聯(lián)系起來，例如將男子視為養(yǎng)家糊口者，將女性視為家庭主婦。 在關(guān)于性別刻板印象的研究中，男性刻板印象通常是關(guān)于具有侵略性和支配性等代理性的特征，而女性刻板印象主要是關(guān)于集體性特征，如樂于助人、友善和敏感［9］。

中國傳統(tǒng)觀念的“男主外女主內(nèi)”反映出，男性刻板印象中的特征與管理者的形象有著更高的相關(guān)性，因為領(lǐng)導者的形象與代理性特征密切相關(guān)。 由于最佳管理實踐的定義在當代組織環(huán)境中發(fā)生了變化，領(lǐng)導力中的男子氣概程度呈下降趨勢。 這些社會和技術(shù)變革削弱了強有力的自上而下控制的必要性，轉(zhuǎn)而注重培養(yǎng)上下級關(guān)系，如管理者采用謙遜型領(lǐng)導風格［10］。 然而，關(guān)于領(lǐng)導力刻板印象的研究依舊指出領(lǐng)導者需具備男性化特征，領(lǐng)導者需要代理性特質(zhì)的結(jié)論。 當女性領(lǐng)導者表現(xiàn)出人們認為適合男性管理者的果斷方式時，人們會認為她們過于咄咄逼人，從而在評估過程中產(chǎn)生負面效應。 因此，這項研究提出了以下假設(shè)：

假設(shè)1： 一般來說，員工對男性管理者的領(lǐng)導力感知要高于女性管理者。

（三）領(lǐng)導力感知與性別角色一致理論

女性越來越多地承擔中基層管理崗位，但難以晉升。 研究表明，女性領(lǐng)導者在工作中處于不利地位，是因為人們認為女性具有的集體性特質(zhì)與典型領(lǐng)導者應具備的代理性特質(zhì)相反［11］。 研究表明，高層領(lǐng)導者通常具備高水平的代理性特質(zhì)。 男子氣概與任務(wù)導向型領(lǐng)導相關(guān)，女性氣質(zhì)與以人為本型領(lǐng)導相關(guān)，而中基層管理者更多地采取以人為本型領(lǐng)導方式。 當一個女性從事傳統(tǒng)意義上男性承擔的工作時，人們對她通常有較低的績效期待，這種期待隨著性別與職位不匹配的程度增強而降低［12］。

在公司中，高層管理者指導并控制基礎(chǔ)的組織活動，如管理生產(chǎn)或銷售過程，而中基層的管理者作為直線經(jīng)理，與員工更密切地合作。 這種不同的工作內(nèi)容使得高層管理成為一個男性化的工作，而中基層管理者性別差異較?。?3］。 在高層管理團隊中，性別和領(lǐng)導角色的不一致程度非常高。因此，擔任高層管理職位的女性管理者與男性管理者相比可能處于更加不利的地位，并且由于明顯不適合該職位的原型，她們在員工心中的領(lǐng)導力感知也更低。 同時，女性高層管理者的領(lǐng)導力感知也可能低于女性中基層管理者，因為中基層管理者更符合她們的性別角色刻板印象。 由于研究者們并沒有清晰地界定女性比男性更適合從事中基層管理工作，本研究假設(shè)中基層管理崗位在領(lǐng)導力感知方面的性別差異不顯著。 因此，研究提出了以下假設(shè)：

假設(shè)2a： 相比女性高層管理者而言，員工對男性高層管理者的領(lǐng)導力感知力更強。

假設(shè)2b： 員工的領(lǐng)導力感知在中基層管理者之間的性別差異不顯著。

（四）性別與管理階層影響下的領(lǐng)導原型

領(lǐng)導力感知聯(lián)結(jié)模型表示，不同的情景因素會激活人們在評價目標人物時感知到的不同的特質(zhì)。 當把領(lǐng)導行為編碼到人們潛在的典型領(lǐng)導者的特征中時，感知者很難將代理性特征與女性聯(lián)系起來。 對于女性領(lǐng)導者來說，聰明和靈活的行為更容易被編碼和檢索，而對于男性領(lǐng)導者來說，果斷、陽剛的行為更容易被編碼和檢索。

由于高層領(lǐng)導者在傳統(tǒng)意義上與代理性特質(zhì)更相關(guān)，男性高層管理者通常被期待展示代理性的特質(zhì)。 在中國ILTs 的四個因素中，目標有效性將被激活。 然而，根據(jù)角色一致理論，在高層職位上表現(xiàn)出代理性行為的女性管理者會收到負面的社會反饋，因為她們被認為違反了她們的社會性別角色。 但這并不意味著代理性和集體性特征是完全矛盾的。 研究表示，個體可能同時被認為是代理性和集體性的，女性高層領(lǐng)導者常常是那些兼?zhèn)鋬煞N特質(zhì)的人，人們認為這種領(lǐng)導方式更有力量［14］。 中基層的管理職位與以人為本的領(lǐng)導方式更相關(guān)，在這種領(lǐng)導方式中，男性和女性管理者的集體性特質(zhì)明顯得到激活。

在中國背景下，女性管理者具有明確的職業(yè)道德形象，包括正直和社交性； 男性管理者被認為擅長競爭，如具備遠見。 一般來說，男性對經(jīng)濟利益和事業(yè)成功更感興趣，他們往往打破競爭的規(guī)則，而女性更注重和諧的人際關(guān)系和社會交往［15］。 綜上所述，女性管理者在個人品德和人際交往能力方面具備優(yōu)勢，男性管理者在目標有效性方面具備優(yōu)勢。 對于中基層管理者來說，因為中國文化非常注重人際關(guān)系，公司一線工作的性質(zhì)使得中基層管理者渴望有力的支持和產(chǎn)出。 由于他們與下屬有著直接的聯(lián)系和溝通，人際交往技巧非常重要。 然而，對于才能多面性，幾乎沒有證據(jù)表明性別和管理階層會產(chǎn)生差異。

假設(shè)3a： 男性高層管理者會激活目標有效性的代理性領(lǐng)導屬性。

假設(shè)3b： 女性高層管理者將激活包括個人品德和人際交往能力在內(nèi)的集體性領(lǐng)導屬性。

假設(shè)3c： 男性和女性中基層管理者將激活包括目標有效性和人際能力在內(nèi)的代理性和集體性的領(lǐng)導屬性。

二、研究方法

（一）研究對象與程序

本研究采用定量調(diào)查的方法，以網(wǎng)絡(luò)問卷的形式進行數(shù)據(jù)收集。 被試者為來自3 家中國公司的141 名員工。 研究指定被試者填寫的問卷與被評估的領(lǐng)導者類型有關(guān)，四組被試者分別針對不同性別（男性、女性）和管理階層（高層管理者、基層管理者）組合下的管理者進行問卷填寫。

在發(fā)放調(diào)查問卷之前，本研究的被試者被隨機分配到四種典型領(lǐng)導者中的一種進行評價。 正式調(diào)查前，首先對所有被試者進行了編號。 在第一階段，填寫問卷之前，被試者被告知，這項研究與他們在問卷中被指定評價的典型領(lǐng)導者有關(guān)。他們需要在填答過程中記住這種領(lǐng)導形象，評價該領(lǐng)導形象的ILTs。 在填寫問卷一周后，在第二階段，每個編號對應的被試者將收到其第一階段問卷中描述的指定人物的ILTs 形象，并針對這一形象評價對此人的領(lǐng)導力感知。 問卷同時收集一些被試者的個人信息，包括他們的性別、年齡、工作經(jīng)驗和教育水平。

被試者性別比例均衡（71 名男性、70 名女性），平均年齡為26.71 歲。 被試者的平均工齡為2.82 年，其中 97 人（68.8%）擁有學士學位或更高學位。 被試者均為志愿者，收集數(shù)據(jù)時研究者保證了調(diào)查問卷匿名和保密性。

（二）測量工具

領(lǐng)導力感知：本研究使用Cronshaw 和Lord 開發(fā)的領(lǐng)導力感知（GLI）5 項量表來測量被試者的領(lǐng)導力感知［16］。 條目如“被評價者展示的領(lǐng)導力有多少？”和“你有多愿意選擇被評價者作為正式的領(lǐng)導？”被試者采用李克特5 點量表對每個條目進行打分，量表中的描述隨著提問方式的不同而變化。 該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.744。內(nèi)隱領(lǐng)導理論：本研究采用凌文輇等人開發(fā)的中國內(nèi)隱領(lǐng)導量表［17］。 量表共包括四個維度（個人品德、目標有效性、人際能力和才能多面性），每個維度共10 個條目，如：誠實、有魄力、老練、多才多藝。 該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為0.955。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

研究首先檢驗了涉及的變量的平均值、標準差和相關(guān)性。 在四個ILTs 因子中，人際能力因子平均得分最高（m ＝ 3.76），而才能多面性因子平均得分最低（m ＝ 3.48）。 其次，個人品德（r＝0.59，p＜ 0.001）、 目標有效性 （r＝ 0.69，p＜0.001）、人際能力（r＝ 0.63，p＜ 0.001）和多面性（r＝ 0.48，p＜ 0.001）四個因子與領(lǐng)導力感知呈顯著正相關(guān)。

（二）領(lǐng)導力感知與性別的關(guān)系

為了檢驗假設(shè)1，本研究利用 SPSS 26.0 軟件，采用獨立樣本T 檢驗比較了男性和女性領(lǐng)導者的 GLI 均值。 將GLI 量表中五個項目的平均得分進行計算以評估整體領(lǐng)導力感知。 男性組（m ＝ 3.50，SD ＝ 0.57）的領(lǐng)導力感知均值顯著高于女性組（m ＝ 3.20，SD ＝ 0.62），t（139） ＝－2.98，p＜ 0.005，假設(shè) 1 得到了支持。

（三）性別和領(lǐng)導階層影響下的領(lǐng)導力感知

為了驗證假設(shè)2a 和假設(shè)2b，本研究以單因素方差分析進行多組間比較。 方差分析結(jié)果顯示，組間 GLI 均值存在顯著差異（p＜ 0.005），四種領(lǐng)導者的LSD 檢驗結(jié)果表明： （1）員工對男性高層管理者的領(lǐng)導力感知（m ＝ 3.63，SD ＝0.57）高于女性高層管理者（m ＝ 3.03，SD ＝0.54），平均差為 0.60，p ＜0.001。 （2）員工對男性中基層管理者的領(lǐng)導力感知（m ＝3.38，SD ＝0.64）略高于女性中基層管理者（m ＝ 3.36，SD ＝ 0.56），但差異不顯著（p＞ 0.05）。 因此，結(jié)論支持了假設(shè)2a 和 2b。

（四）領(lǐng)導力原型

研究利用SPSS 26.0 軟件，采用分層回歸分析方法，探討了管理階層和性別組合對領(lǐng)導原型特質(zhì)與GLI 之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。 在檢驗調(diào)節(jié)效應之前，本研究對自變量和調(diào)節(jié)變量進行了中心化。 為了測試四種管理者對原型特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，研究分別檢驗了作為一種管理者與否（如編碼女性高層管理者＝ 1，其他人＝ 0）對ILTs 的不同維度與領(lǐng)導力感知之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

首先，男性高層管理者的領(lǐng)導原型。 假設(shè)3a預測，男性高層管理者將激活具有代理性的領(lǐng)導屬性（包括目標有效性）的領(lǐng)導原型。 首先，男性高層管理者與否被定義為一個虛擬變量，編碼1＝男性高層管理者，0 ＝其他。 根據(jù)個人品德因素的分層回歸結(jié)果，男性高層管理者與否對個人品德與領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系有顯著的負向調(diào)節(jié)作用（ΔR2＝ 0.03，p＜ 0.01）。 圖 1 表明，個人品德和領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系被男性高層管理者的形象削弱。 目標有效性（ΔR2＝ 0.001，ns）、人際能力（ΔR2＝ 0.01，ns）和才能多面性（ΔR2＝0.02，ns）的分層回歸結(jié)果未發(fā)現(xiàn)任何交互效應。因此，假設(shè)3a 不被支持。

圖1 男性高層管理者形象在個人品德與領(lǐng)導力感知之間的調(diào)節(jié)作用

其次，女性高層管理者的領(lǐng)導原型。 假設(shè)3b預測，女性高層管理者會激活一個具有集體性領(lǐng)導特質(zhì)的領(lǐng)導原型，包括個人品德和人際能力。女性高層管理者與否被定義為一個虛擬變量，編碼為1 ＝女性高層管理者，0 ＝其他。 個人品德的分層回歸結(jié)果表明，女性高層管理者與否對個人品德與領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（ΔR2＝ 0.02，p＜ 0.05）。 圖 2 顯示了調(diào)節(jié)效應，個人品德和領(lǐng)導力感知之間的積極關(guān)系被女性高層管理者的形象加強。 目標有效性（ΔR2＝ 0.01，ns）、人際能力（ΔR2＝ 0.01，ns）和才能多面性（ΔR2＝ 0.01，ns）的分層回歸結(jié)果未發(fā)現(xiàn)任何調(diào)節(jié)效應。 因此，在假設(shè)3b 中，女性高層領(lǐng)導者激活個人品德特質(zhì)得到了支持，但激活人際能力特質(zhì)未得到支持。

圖2 女性高層管理者形象在個人品德與領(lǐng)導力感知之間的調(diào)節(jié)作用

最后，中基層管理者的領(lǐng)導原型。 假設(shè)3c 預測，中基層管理者將同時激活具有代理性和集體性的領(lǐng)導特質(zhì)的領(lǐng)導原型，包括目標有效性和人際能力。

一是男性中基層管理者與否被定義為一個虛擬變量，編碼為1 ＝男性中基層管理者，0 ＝其他。 目標有效性和人際能力特質(zhì)的分層多元回歸的結(jié)果顯示，男性中基層管理者與否顯著正向調(diào)節(jié)了目標有效性與領(lǐng)導力感知之間的正相關(guān)關(guān)系（ΔR2＝ 0.02，p＜ 0.05），以及人際能力與領(lǐng)導力感知之間的正相關(guān)關(guān)系（ΔR2＝ 0.02，p＜ 0.05）。 圖3（a）和 3（b）（見下頁）顯示了調(diào)節(jié)效應，表明男性中基層管理者的形象加強了目標有效性和領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系，以及人際能力和領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系。 而對于個人品德（ΔR2＝0.001，ns）和才能多樣性（ΔR2＝ 0.002，ns）的分層回歸結(jié)果未顯示任何調(diào)節(jié)效應。 因此，男性中基層管理者的數(shù)據(jù)分析結(jié)果完全支持假設(shè)3c。

圖3 （a）男性中基層管理者形象在目標有效性與領(lǐng)導力感知之間的調(diào)節(jié)作用

圖3 （b）男性中基層管理者形象在人際能力與領(lǐng)導力感知之間的調(diào)節(jié)作用

二是女性中基層管理者與否被定義為一個虛擬變量，編碼為1 ＝女性中基層管理者，0 ＝其他。 目標有效性和才能多面性特質(zhì)的分層回歸結(jié)果表明，女性中基層管理者與否對目標有效性與領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系（ΔR2＝ 0.02，p＜0.05）有負向調(diào)節(jié)作用，對才能多面性與領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系（ΔR2＝ 0.02，p＜ 0.05）有正向調(diào)節(jié)作用。 圖 4（a）和 4（b）（見下頁）顯示了調(diào)節(jié)效應，圖4（a）表明女性中基層管理者的形象削弱了目標有效性和領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系，圖4（b）表明才能多面性和領(lǐng)導力感知之間的正向關(guān)系得到加強。 而對于個人品德（ΔR2＝ 0.001，ns）和人際能力（ΔR2＝ 0.002，ns）的分層回歸結(jié)果未顯示調(diào)節(jié)效應的存在。 因此，女性中基層管理者的數(shù)據(jù)分析結(jié)果并不完全支持假設(shè)3c。 中基層管理者激活了目標有效性的代理性領(lǐng)導屬性，但只有男性中基層管理者激活了人際能力的集體性領(lǐng)導屬性。 假設(shè)3c 僅得到了部分支持。

圖4 （a）女性中基層管理者形象在目標有效性與領(lǐng)導力感知之間的調(diào)節(jié)作用

圖4 （b）女性中基層管理者形象在才能多面性與領(lǐng)導力感知之間的調(diào)節(jié)作用

四、討論

（一）結(jié)果分析

如今，女性越來越多地被任命為高層管理者的有利趨勢使我們對女性管理者地位的提高抱有積極的期望。 本研究發(fā)現(xiàn)，盡管女性領(lǐng)導者的形象正在更多被員工接受，但領(lǐng)導力感知中的性別差距仍然存在。 本研究進一步支持了性別角色一致理論。 男性和女性高層管理者之間在領(lǐng)導力感知上的顯著差距表示女性高層領(lǐng)導者的形象和高層管理職位之間依舊缺乏契合。 關(guān)于中基層管理者，性別對領(lǐng)導力感知影響不顯著。 這可能主要是因為中基層的管理工作與員工有更直接的互動，并且管理者被組織要求采用集體性的領(lǐng)導方式和以人為本的管理理念。 性別刻板印象的限制對中國中基層管理職位的影響不大，女性的集體性特質(zhì)有助于保持中基層管理職位的性別平衡。

基于領(lǐng)導力感知聯(lián)結(jié)模型，我們得出了四種領(lǐng)導原型。 男性和女性高層管理者都激活了個人品德的原型。 研究結(jié)果表明，個人品德因素對于領(lǐng)導者獲得更高層級的領(lǐng)導職位具有重要作用。不同之處在于，在考慮個人品德的情況下，領(lǐng)導力感知與男性高層管理者之間的原始正向關(guān)系受到負向影響，而領(lǐng)導力感知與女性高層管理者之間的原始負向關(guān)系受到正向影響。 這意味著男性高層管理者正在遭受道德危機。 在個人品德方面的糟糕形象可能會阻礙他們獲得更好的領(lǐng)導印象。然而，女性高層管理者從良好的個人品德建設(shè)中獲益。 員工根據(jù)個人品德因素對女性領(lǐng)導者進行評價，有助于提高領(lǐng)導層對女性高層管理者的認識，因為個人品德因素包括與女性刻板印象有關(guān)的集體性特征。

假設(shè)3a 預測目標有效性因素在男性高層管理者的原型中被激活，該假設(shè)并未得到支持。 可能的原因是儒家思想強大的文化影響力使得員工下意識地將道德、和諧與組織中的最高職位聯(lián)系起來，因為人們認為以身作則是中國領(lǐng)導力的必要前提。 這種思想將人們的關(guān)鍵領(lǐng)導力評估標準從性別轉(zhuǎn)移到道德元素。 假設(shè)3b 預測個人品德和人際能力因素在女性高層管理者的原型中被激活，該假設(shè)也沒有得到充分支持。 人際能力因素未被激活的一個可能原因是，為了適應高層管理工作，女性領(lǐng)導者往往采取代理性的領(lǐng)導方式，以符合人們對高層職位的期望［18］。 這使得女性高層管理者有時對展示集體性特質(zhì)更加謹慎。 假設(shè)3c 得到了部分支持。 結(jié)果表明，男性中基層管理者激活了一個包含目標有效性和人際能力特質(zhì)的原型，而女性中基層管理者激活了一個包含目標有效性和才能多面性的原型。 這在一定程度上解釋了為什么女性中基層管理者在工作環(huán)境中不會遭受性別劣勢。 因為結(jié)果首先表明，兩性群體都激活了目標有效性的代理屬性作為選擇和評估中基層管理者的共同標準。 其次，它表明兩性群體都激活了一個集體性的ILTs 因素。 而之所以女性中基層管理者激活了才能多面性因素，雖然很少有研究表明才能多面性因素存在性別差異，但總體而言，女性更普遍以情緒化的方式行事，興趣廣泛，而且語言表達能力更強。

（二）研究啟示

本研究揭示了領(lǐng)導者的性別和管理階層對領(lǐng)導力感知的綜合影響，探討了領(lǐng)導原型的激活機制，并提出了它們對當前管理模式的影響。 這些發(fā)現(xiàn)為中國企業(yè)提供了一些實踐啟示。 第一，本研究建議組織關(guān)注平等的領(lǐng)導晉升機會、公平的選拔政策及組織多樣性。 高層女性管理者比例的有利改善并不意味著女性領(lǐng)導者已經(jīng)成功地建立了一個強有力的、被廣泛接受的領(lǐng)導形象。 當女性領(lǐng)導者真正有能力時，選拔過程中的決策者需要消除性別偏見，促進組織領(lǐng)導層的性別多樣性，使組織受益。

第二，對四類領(lǐng)導者原型的研究為企業(yè)領(lǐng)導者培訓和開發(fā)項目提供了建議。 首先，對于男性高層管理者來說，他們在決策和管理下屬時應該注意道德規(guī)范，因為員工對他們的領(lǐng)導力的認知很大程度上取決于他們展示的道德水平，而不再僅僅取決于目標有效性等代理性特質(zhì)。 以人為本的理念已經(jīng)成為大部分現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營準則［19］。 其次，對于女性高層管理者來說，捍衛(wèi)其地位的最重要方法是增強個人品德。 有效的領(lǐng)導者不會固定地以競爭和果斷的方式行事，而是應該努力建立強有力的領(lǐng)導—下屬關(guān)系，與同事合作，通過培訓和開發(fā)等手段培養(yǎng)員工。

第三，男性中基層管理者激活了目標有效性和人際能力的原型。 這表明，只有在強調(diào)目標有效性的同時，與一線下屬建立良好的關(guān)系，他們才能贏得最強的領(lǐng)導力感知。

第四，對于女性中基層管理者來說，顯示出較強的目標有效性能力也是非常重要的，她們可以利用才能多面性的優(yōu)勢來獲得更強的領(lǐng)導力感知。