醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革法律問題探討

□宋永志

我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和單位的發(fā)展與人民群眾的身體健康和日常生活緊密聯(lián)系，因此在我國各個發(fā)展階段始終重視醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的與時俱進，確保為人民群眾健康水平提升奠定良好的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)基礎(chǔ)。但是不能忽視的是在時代發(fā)展進程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在人事制度層面仍然存在較多矛盾，需要著重解決并實現(xiàn)改革，助力新時代背景下醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的全面化發(fā)展。

一、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事領(lǐng)域工作基本情況

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位與我國大多數(shù)事業(yè)單位在人事工作方面類似，用人方面大多數(shù)為計劃與市場雙重并行的情況。在用人形式方面，我國很多醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位既存在編制內(nèi)用人情況，也會選用編制外的人員進行工作，例如在編制內(nèi)用人方面主要為傳統(tǒng)事業(yè)單位人才招錄形式，或由上級部門選派人選進行任命、依法簽訂聘用合同，此外編制外用人大多為勞務(wù)派遣等形式。當前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在用工數(shù)量上，主要表現(xiàn)為編外在職人員比事業(yè)單位編制內(nèi)人員數(shù)量超出約兩成以上。雖然在相關(guān)研究報告中，并沒有專門針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中編外人員進行全面的統(tǒng)計，但是在現(xiàn)實生活中，很多公立醫(yī)院以及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，現(xiàn)有編外工作人員數(shù)量尤為可觀，這也導致了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度需要進行全面的改革與發(fā)展。

二、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革法律問題

(一)編制內(nèi)人員相關(guān)人事制度問題。在我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展進程中，實施編制內(nèi)人員聘用制度已歷時多年，早在2009年我國事業(yè)單位領(lǐng)域簽訂聘用制合同人員的比例已經(jīng)達到了80%，但是不容忽視的是，編制內(nèi)人員在人事制度等方面依舊存在角度問題，分別體現(xiàn)于現(xiàn)有工作人員聘用合同并沒有真正成為工作人員人事關(guān)系的判定依據(jù)，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位雖然會與工作人員簽訂事業(yè)單位聘用合同，但是他們僅僅將其作為“例行公事”而已，并沒有將聘用合同以及事業(yè)單位人事管理工作進行緊密聯(lián)系，在崗位設(shè)置、人員解聘、續(xù)聘等方面存在“走形式”的問題。此外很多醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在實施聘用制時往往會受到單位或相關(guān)個人的排斥，有人認為自己已經(jīng)通過考試或人才招錄系統(tǒng)進入醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作，簽訂聘用合同僅僅是形式而已，這也使得人事制度監(jiān)督管理無法充分實現(xiàn)。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革方面主要表現(xiàn)為以下幾個方面的原因。

1.傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度影響限制。從1978年改革開放以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人才緊缺問題依舊存在，特別是當前人們的日常生活對于醫(yī)療衛(wèi)生體系需求不斷增加，這也導致了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中同時兼具了編制內(nèi)人員聘用制度以及編外人員招聘用人的問題，能夠有效彌補體制內(nèi)人力資源不足以及現(xiàn)有事業(yè)單位編制不足的現(xiàn)狀。但是很多醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位編制人員管理過程中仍然存在“平均主義”的問題，人員流動機制始終有所欠缺，甚至有些人一味的存在“吃大鍋飯”的落后心理，這也是以往計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)式單位人事制度所留下的痼疾沉珂。此種相對僵硬的管理形式并沒有充分適應當前社會環(huán)境中按勞分配的原則，更有甚者會異化出“身份為上“的錯誤思想，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位部分領(lǐng)導甚至會惡意行使公共權(quán)力，存在濫用職權(quán)或以權(quán)謀私的錯誤行為，在單位中享有人事編制的人員往往能占據(jù)更多的話語權(quán)。但是直至2002年我國頒布了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發(fā)[2002]35號)，此項意見一經(jīng)發(fā)出就在事業(yè)單位內(nèi)部掀起了巨大的改革浪潮，再加上勞動合同法的頒布與實施，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位編制人員走向了合同制，從法律的角度執(zhí)行工作義務(wù)，履行工作權(quán)利，這也是在新時代背景下醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的必要原因。

2.對于聘用制人事制度改革的認知問題。在事業(yè)單位，特別是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)行人事制度中，其主要法律依據(jù)依舊為《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》以及相關(guān)部門文件等，在針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人事制度等專項法律方面仍然存在空白，這也導致了事業(yè)單位在聘用關(guān)系等方面進行改革，始終并不具備更加完備的法律體系和法律依據(jù)，使得當前聘用制人事制度改革在認知方面存在較多發(fā)展隱患，甚至會導致聘用制人事制度改革流于形式，越來越多的人和單位采取消極觀望的狀態(tài)。但是不容忽視的是，在聘用制人事制度改革過程中已經(jīng)能夠明確基本傾向，也就是現(xiàn)有的勞動法以及勞動合同法無法成為事業(yè)單位聘用制人事制度管理與改革的重要法律依據(jù)。因此，在新時代背景下，針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的法律問題進行探索，首先需要確保此類人事制度改革法律進一步健全和完善。

3.事業(yè)單位改革的聘用管理目的影響。當前我國在事業(yè)單位體系中著力推行人事制度的改革，此舉也真正打破了以往事業(yè)單位發(fā)展進程中工作人員“鐵飯碗”的固有思維，通過更加靈活的聘用制管理形式，確保事業(yè)單位工作人員從身份管理模式實現(xiàn)向崗位管理模式進行切身實地的轉(zhuǎn)變，推動工作人員人事主體越發(fā)平等。但是受到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位特點的影響，很多編制外的用人情況和問題也導致了在聘用制人事制度改革方面存在阻礙，這也是因為當前醫(yī)療衛(wèi)生體系中編制內(nèi)的工作人員，其工作報酬和相關(guān)經(jīng)費會由國家財政進行劃撥，但是對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，占據(jù)較多部分的編制外人員，其主要勞動和報酬經(jīng)費則往往需要由單位進行自行解決，這難免會出現(xiàn)編制內(nèi)外工作人員報酬以及社會保障等方面存在較大的差異。因此在事業(yè)單位人事制度改革中要著力實現(xiàn)同工同酬，減少醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人員管理中的矛盾和差距。

(二)編制外人員相關(guān)人事管理風險。當前很多醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位受到工作壓力的影響，需要從社會中招錄更多的工作人員或勞務(wù)派遣人員進行工作，雖然此類人員屬于編制外工作人員，但是相關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在人事管理過程中并沒有充分了解人事關(guān)系與勞動法范圍調(diào)整之間的密切聯(lián)系，導致部分單位存在不規(guī)范用工的問題，也給醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革帶來了眾多法律風險與隱患。

例如很多醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位招聘編外人員時，并不會直接與其簽訂書面的勞動合同，導致人事管理方面存在較大問題；也有一些單位會與編外用人簽訂短期勞動合同，但是此類短期勞動合同會連續(xù)訂立，這也導致了編外人員用工關(guān)系長期化發(fā)展，給人事管理等方面帶來了很大的影響。此外，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在用工成本等方面仍然存在較多問題，這也是由于此類單位內(nèi)部編制內(nèi)與合同制勞務(wù)派遣人員薪酬發(fā)放標準和發(fā)放單位并不一致，甚至有時存在同工不同酬的問題，這一類問題已經(jīng)違反了勞動法，如果發(fā)生人事管理薪酬等方面的糾紛，則會讓醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面臨較大的財務(wù)風險，需要重新補償工作人員勞動報酬。

另一方面，針對廣大編制外人員醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位需要對其進行社保繳納和住房公積金的繳納，這也會給醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位帶來更大的壓力，如果拒絕交納社保及住房公積金，則同樣也是此類醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并沒有真正履行法律規(guī)定的義務(wù)，將會迎來更多的經(jīng)濟處罰。雖然有時可以實施勞務(wù)派遣，但是勞務(wù)派遣所帶來的連帶責任風險也會讓醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位承受較大的打擊。如果有任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)違反法律的情況，會導致醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位出現(xiàn)違法用工，例如未簽訂勞動合同、未及時繳納社保及住房公積金、或隨意解除勞動關(guān)系等，此類違反法律行為的補償金需要雙倍支付，難免會增加醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的違法成本。

三、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革法律問題的對策

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在人事制度改革中，依舊存在較多法律問題，這也主要是因為此類事業(yè)單位用人制度的雙軌并存所造成的，因此針對此類人事制度改革法律問題需要進行有針對性的解決。

(一)不斷完善和澄清人事制度改革法律依據(jù)。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革中，不能單純地將醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域部門規(guī)章制度以及地方化的規(guī)定作為人事制度改革的重要法律依據(jù)，此類較低層次的法律文件及體系的內(nèi)容過于龐雜且容易發(fā)生沖突。因此需要從我國發(fā)展進程中的法制體系角度對其進行完善與革新。人事關(guān)系及人事制度管理現(xiàn)如今已經(jīng)被納入勞動法的重要范圍，在實際醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革方面，其主要參考依據(jù)仍舊為各個地方和部門所發(fā)布的規(guī)章制度，因此在國家級和專業(yè)化人事制度改革法律以及相關(guān)法規(guī)正式出臺以前，需要始終按照勞動法以及勞動合同法的內(nèi)容，作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的重要法律依據(jù)。

(二)提高人事制度聘用制執(zhí)行效果。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在推進人事制度改革時，需要以事業(yè)單位的主要特點為核心，更加科學合理地制定人事制度與及用人制度的崗位管理辦法，明確不同崗位工作職責，也可以制定崗位工作說明書等等，以崗位為核心，實現(xiàn)對編制內(nèi)人員以及其他編外工作人員進行統(tǒng)一的管理。例如在人事招錄聘用、解聘以及績效考核等諸多方面，避免出現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位編制內(nèi)以及編外員工在薪酬待遇等方面存在差異的問題，消除人事制度執(zhí)行方面的誤區(qū)。另外可以根據(jù)當前地方以及相關(guān)部門的政策規(guī)定以及文件要求，對現(xiàn)行編制內(nèi)員工聘用制度進行不斷的完善和梳理，避免現(xiàn)行制度與勞動法等法律法規(guī)存在沖突的問題。

在人事制度聘用制執(zhí)行方面，要始終堅持勞動法等相關(guān)法律法規(guī)的引導，并以此為基本規(guī)范，確保工作人員的聘用制度能夠符合勞動合同法以及勞動法中的相關(guān)要求，可以根據(jù)不同層次的法律法規(guī)，對職工的權(quán)利進行全面的規(guī)范，始終堅持法律法規(guī)依據(jù)，強化職工管理，在確保醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位廣大職工利益的同時，確保全體職工的利益保持一致。針對聘用制以外的勞務(wù)派遣工作人員，要始終堅持臨時性原則和替代性原則，避免與派遣人員形成相對事實勞動關(guān)系。但不容忽視的是，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在人員管理上要始終堅持為全體職工繳納社會保險和住房公積金等必要社保制度。

四、結(jié)語

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在人事制度改革方面存在諸多法律問題，因此，不斷完善和澄清人事制度改革法律依據(jù)，提高人事制度聘用制執(zhí)行效果，能夠進一步推動我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的改革發(fā)展。