醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析及策略探索

●田 玲

醫(yī)療專業(yè)人才是促進醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展的重要助力，而醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性，則是維持醫(yī)院發(fā)展的一大根本影響因素。醫(yī)療行業(yè)在邁入新時期后競爭愈發(fā)激烈，人才流失率持續(xù)升高，特別是對于綜合實力較弱的醫(yī)院，人才流失已經(jīng)成為阻礙醫(yī)院醫(yī)療水平提升的關(guān)鍵問題。各大醫(yī)院對于高質(zhì)量醫(yī)療專業(yè)人才的爭奪趨勢愈發(fā)明顯，怎樣降低人才流失率、構(gòu)建穩(wěn)定的專業(yè)人才隊伍已經(jīng)成為各大醫(yī)院管理團隊必須面臨和解決的問題。

一、醫(yī)院人才流失的影響

（一）增加重置成本

重置成本的增加是醫(yī)院人才流失帶來的必然影響，這是因為，人才流失直接致使醫(yī)院對于人才的投入未獲得理想回報，而再次聘請和培訓(xùn)又要重新花費人力、財力、物力，增加時間和經(jīng)濟成本。重置成本的增加并不能夠通過人員違約金的賠償而獲得彌補，不僅如此，人才流失致使的崗位空缺也在一定程度上為各項醫(yī)療工作的順利進行帶來了阻礙，增加醫(yī)院成本。

（二）無形資產(chǎn)損失

除成本增加之外，醫(yī)院人才流失給醫(yī)院帶來的無形資產(chǎn)損失也不可估量，這主要體現(xiàn)在臨床醫(yī)生等關(guān)鍵崗位人員的流失上。這是因為，關(guān)鍵崗位人員一般掌握較為核心的醫(yī)療技術(shù)，流失后將會帶走其掌握的管理及醫(yī)療技能和資料，而這些則是醫(yī)院競爭力的關(guān)鍵組成部分，一旦流失將直接削弱醫(yī)院競爭力，阻礙醫(yī)院健康穩(wěn)步發(fā)展。

（三）影響醫(yī)院績效

醫(yī)院人才流失還會影響醫(yī)院績效。有些流失人員在離開工作崗位之前，會存在工作投入度低、工作效率及積極性降低等表現(xiàn)，因其工作處于低效狀態(tài)，影響工作績效。而在人員離開之后，其崗位會出現(xiàn)暫時空缺，若短時間內(nèi)無人補充則會進一步增加醫(yī)院損失。及時找到新人入職，人員在初期仍處于磨合和適應(yīng)階段，此過程中各環(huán)節(jié)間工作銜接流暢度以及工作效率依然不高，無法有效提升績效。

二、醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀

專業(yè)人才流失是造成醫(yī)院發(fā)展受限的關(guān)鍵要素，其中醫(yī)院間競爭和人才爭奪的激烈更是使得醫(yī)院人才流動愈發(fā)頻繁。對于醫(yī)院來說，管理水平不高、人員培養(yǎng)制度不完善以及薪酬分配不合理等是造成人才流失的最重要原因。目前，醫(yī)院人員流失總數(shù)逐年增加，對人員流失情況進行分析，可從職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及人員屬性三方面對現(xiàn)狀進行闡述：首先，職稱結(jié)構(gòu)方面，與高級職稱人才相比，初級職稱人員流失情況更加明顯，而高級職稱人才流失量也有上升之勢；其次，學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，學(xué)歷低的人員流動更為突出，其中又以護理人員流失人數(shù)居多；最后，人員屬性方面，無編制人員流失情況嚴(yán)重，而編制內(nèi)人員則流動較小，但是自公立醫(yī)院取消編制后，流動人員屬性差距有所縮小?？傊?，薪資不理想、學(xué)歷較低的人員以及護理人員是人員流動的最重要組成部分，人才流失會極大影響醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)，為醫(yī)院核心競爭力的提升造成阻礙。

三、醫(yī)院人才流失原因

（一）社會因素

經(jīng)濟水平的提升和人們健康意識的增強使得大眾對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提出了更高要求，但是醫(yī)院高質(zhì)量人才增速較緩，致使民眾需求與醫(yī)療服務(wù)不相匹配。另外，各個醫(yī)院在綜合能力、發(fā)展水平、薪資待遇等方面均存在較大差異，成為醫(yī)療專業(yè)人才流動的最重要原因，人員會為了提升自身能力或者薪資待遇向發(fā)展前景更優(yōu)的醫(yī)院流動。因為諸多原因，有些醫(yī)患關(guān)系也不好，信息交流速度的加快也讓醫(yī)療糾紛事件在短時間內(nèi)大范圍傳播，使得一些醫(yī)務(wù)工作者喪失對于醫(yī)療行業(yè)的熱情和信心，致使醫(yī)院人才流失情況加劇。除此之外，我國“多點行醫(yī)”政策的推廣也增強了高質(zhì)量醫(yī)療人才的流動速度。

（二）單位因素

醫(yī)院人才流失的另一重要原因就是醫(yī)院自身管理問題，這在人員流失原因中占據(jù)極大比重，醫(yī)院薪酬體系不合理、管理不靈活等均可能成為人員離職的原因。對于任何行業(yè)來說，合理健全的薪酬管理制度都是人才隊伍穩(wěn)定的關(guān)鍵，也是促進自身發(fā)展的核心之一。有一些公立醫(yī)院，對于人員薪酬管理和績效考核的方式仍是依照行政部門管理制度，靈活性差，直接影響了人員工作積極性。另外，醫(yī)院在人才隊伍管理方面缺乏創(chuàng)新性也會在很大程度上削減醫(yī)院對于員工的吸引力，因此而造成的人才后備隊伍缺乏，人才潛力挖掘不完善也會造成醫(yī)院核心競爭力下降。有些醫(yī)院還存在忽視文化建設(shè)、人員缺乏凝聚力的狀況，和諧團結(jié)的工作環(huán)境營造成為空談，人員自然會考慮選擇更加協(xié)調(diào)、和諧的醫(yī)院就職。

（三）個人因素

個人因素同樣是造成醫(yī)院人才流失的突出影響因素，一般而言，醫(yī)院人才對于在醫(yī)療行業(yè)的自我價值的實現(xiàn)較為重視，這是因為與其他專業(yè)相比，醫(yī)學(xué)人才求學(xué)時間更長、投入的經(jīng)濟成本和時間成本等也更高，因此更希望可以通過醫(yī)療知識技能獲得他人和社會認(rèn)可。若醫(yī)院的設(shè)施、管理制度、薪酬水平以及配套平臺等無法滿足人才個人發(fā)展需要，人才就可能選擇更符合自身期待的醫(yī)院。

四、醫(yī)院人才流失對策探索

（一）完善競爭任用機制

醫(yī)院要深入分析人員流失原因，重視用人機制的完善和創(chuàng)新，以醫(yī)院發(fā)展需要和人員特點為基礎(chǔ)建立起科學(xué)的、可行性強的競爭任用機制，并在實施過程中不斷發(fā)展完善，防止按資排輩的狀況的出現(xiàn)，讓具有真才實學(xué)的人才充分得到任用并獲得與其能力匹配的回報。明確用人標(biāo)準(zhǔn)、實施定期考核同樣是人員管理過程中必須實施和遵守的有效策略，競爭上崗，充分發(fā)揮人才價值，同時對技術(shù)骨干人員放權(quán)，創(chuàng)造寬松工作環(huán)境，只有這樣才能夠提升人員穩(wěn)定性，增強醫(yī)院對于人才的吸引力。

（二）重視薪酬管理

薪酬制度落后是多數(shù)醫(yī)院人才流失的關(guān)鍵原因，因此重視薪酬管理成為各大醫(yī)院穩(wěn)定人才隊伍的重要手段。醫(yī)院需要充分考量人員能力，進而制定出與行業(yè)特征相符的、滿足人才發(fā)展需求的績效和薪酬管理制度，提升醫(yī)務(wù)工作者薪酬合理性，讓薪酬成為提升人員工作積極性的重要動力。醫(yī)院績效制度的建立同樣要滿足人事管理需要，優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得，且在考核過程中注重服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)技能等的考察。完善的激勵機制的建立能夠鼓勵醫(yī)療工作者在完成工作的基礎(chǔ)上主動實現(xiàn)自我提升，發(fā)掘自身潛力，同時提升人才隊伍穩(wěn)定性。

（三）制定職業(yè)規(guī)劃

醫(yī)院管理者實施人才管理時，需要提前對每位員工進行全方位評價，了解人員的專業(yè)興趣、自我定位、目標(biāo)理想等，并以此為依據(jù)為其制定個體化職業(yè)規(guī)劃，并為人才提供更多發(fā)展機會，激勵人才不斷提升自我。除薪資和職務(wù)等方面的規(guī)劃外，醫(yī)院還要根據(jù)人員能力為其提供學(xué)習(xí)和提升的機會，打造能夠幫助人員實現(xiàn)自我價值的平臺，實現(xiàn)人員綜合素質(zhì)的提升。職業(yè)規(guī)劃的制定能夠讓人才了解到醫(yī)院對于自身的重視，使其感受到醫(yī)院的溫暖，進而主動提升自我，在醫(yī)院發(fā)揮個人價值。不僅如此，這一舉措還有利于提升醫(yī)院吸引力，更好吸納和引進優(yōu)質(zhì)人才，進一步提升醫(yī)院綜合競爭力，為醫(yī)院創(chuàng)造更大價值。

（四）加強人才培養(yǎng)

高質(zhì)量人才的缺乏，是醫(yī)院在行業(yè)中競爭力不強的重要原因，因此培養(yǎng)專業(yè)人才、做好人才儲備、更好發(fā)揮人才價值，成為目前多數(shù)醫(yī)院必須重視的工作內(nèi)容。醫(yī)院可通過專項資金的設(shè)立進行專業(yè)人才培訓(xùn)，除定期對整體員工實施培訓(xùn)外，還需要資助骨干人才至一流大學(xué)或者科研院所學(xué)習(xí)進修，在豐富專業(yè)知識、提升醫(yī)療技能的基礎(chǔ)上擴寬視野，了解最新醫(yī)療發(fā)展趨勢。對于各個崗位人員都應(yīng)提供提升機會，特別是對于人數(shù)最多、臨床體力工作最繁重且人才流失率最高的護理部門，要在重視培養(yǎng)的前提下提供護理學(xué)位攻讀和編制競爭的機會，提升工作吸引力。

（五）突出文化建設(shè)

重視醫(yī)院文化建設(shè)，通過文化建設(shè)加強人員對于工作的認(rèn)同感以及群體凝聚力對于穩(wěn)定人才隊伍有重要意義。價值體系、管理理念、優(yōu)良傳統(tǒng)等都是醫(yī)院文化建設(shè)的重要內(nèi)容，醫(yī)院要通過文化建設(shè)對人員進行潛移默化的影響，營造和諧工作氛圍，增強其激勵、導(dǎo)向、制約等作用，協(xié)調(diào)人員工作，讓醫(yī)院文化建設(shè)成為凝聚人心、提升人員精神文化水平的關(guān)鍵要素，增強人員對于工作和醫(yī)院的認(rèn)同感和自豪感，減少人員流動。

五、結(jié)語

強大的人才隊伍是醫(yī)院提升綜合競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的內(nèi)在動力，醫(yī)院要秉承“人才是第一資源”的管理理念，分析人員流失的內(nèi)在原因，從各方面入手探究增強人才隊伍穩(wěn)定性和綜合實力的方法，構(gòu)建良好工作環(huán)境，為人員提供發(fā)展和提升的平臺，讓人才充分發(fā)揮價值，促進醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。