新形勢下國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)優(yōu)化策略分析

王界龍

（航天長征化學(xué)工程股份有限公司 北京 101111）

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國國有企業(yè)迎來了全新的發(fā)展機遇，同時也面臨著新的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)需要深入改革。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的動力源，為了不斷的促進改進和創(chuàng)新，須將員工視為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。因此，科學(xué)的培訓(xùn)能夠有效提升員工素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人才儲備，提高企業(yè)的核心競爭力。

1 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的作用

人力資源管理是對人才的綜合素質(zhì)提升，培訓(xùn)是有效途徑之一。通過各種形式的培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)，發(fā)揮人才的應(yīng)用潛力，以此來促進實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。還可以在思想上引導(dǎo)員工行為，創(chuàng)造積極的價值，使企業(yè)文化深入人心，增強凝聚力和員工歸屬感。隨著經(jīng)濟和科技的發(fā)展，如果員工對自己的技能感到滿意，如果停止新專業(yè)理論和實踐，會導(dǎo)致個人發(fā)展領(lǐng)域縮小，甚至停滯不前。一般來說，對員工進行培訓(xùn)的程度取決于其培訓(xùn)的有效性，以及對培訓(xùn)的重視程度和投入的各種資源。只有認識到培訓(xùn)的重要性，才能利用豐富實用的培訓(xùn)課程，提高員工的專業(yè)崗位技能和道德素養(yǎng)。同時有效的培訓(xùn)也是員工發(fā)展自我和獲得更多附加值的發(fā)展機遇。從長期發(fā)展來看，培訓(xùn)可以使員工提升自我價值，還可以提供足夠的發(fā)展動力和潛力，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展雙贏的最佳選擇，同時可以加強員工晉升，更好地履行相關(guān)崗位的工作職責(zé)。一般來說，新員工上崗前，企業(yè)需要組織相應(yīng)的培訓(xùn)，讓新員工了解企業(yè)的發(fā)展和文化，全面了解工作環(huán)境和具體內(nèi)容，讓新員工盡快掌握業(yè)務(wù)，并在培訓(xùn)后立即到崗工作。此外，由于企業(yè)不同的發(fā)展階段需應(yīng)對不同的外部環(huán)境，業(yè)務(wù)范圍會有所擴大。在這個過程中，還需要開創(chuàng)新業(yè)務(wù)和新項目的骨干員工，作為先行者，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。通過培訓(xùn)，員工可以獲得相關(guān)知識和技能，更好地為業(yè)務(wù)擴展服務(wù)。因此，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的有效途徑，也是員工在就業(yè)中獲取知識和技能的快捷渠道。對于提供的培訓(xùn)要與員工相匹配，為員工的晉升提供了空間，可以將人才吸引到更廣泛的領(lǐng)域。科學(xué)的培訓(xùn)會使人才珍惜企業(yè)提供的福利，更注重成長環(huán)境和工作氛圍，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，確保以共同價值取向吸引更多的人才。

2 國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

由于傳統(tǒng)國有企業(yè)經(jīng)營受計劃經(jīng)濟的影響和一些治理機制的局限性，企業(yè)管理層沒有認識到培訓(xùn)的重要性，也沒有意識到培訓(xùn)與人才發(fā)展的重要性。忽視了人才培訓(xùn)開發(fā)的需要，這不利于長期發(fā)展。由于認識的局限，部分員工也表現(xiàn)出上進心不足的情況。在培訓(xùn)過程中，對于培訓(xùn)課程的制訂不僅需要前期調(diào)研和需求分析和具體實施，還需要完成培訓(xùn)后的評估，才能完成一個有效的學(xué)習(xí)循環(huán)。但在實際過程中，在完成培訓(xùn)后，管理人員就認為培訓(xùn)工作結(jié)束了，沒有及時總結(jié)培訓(xùn)資料，也沒有公開的培訓(xùn)信息，更沒有收集和評估參與者的意見反饋，也就不能全面理解培訓(xùn)人員培訓(xùn)效果與實際技能，久而久之，培訓(xùn)趨于形式化。企業(yè)失去了良好的渠道循環(huán)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化不明確，很難形成良好的評價體制。很多企業(yè)在發(fā)展中更加注重培訓(xùn)活動，但在培訓(xùn)進程中，往往采用簡單而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)內(nèi)容不豐富，且對于一些崗位并沒有有效的針對性，難以科學(xué)有效的激勵員工。對于參與培訓(xùn)的積極性阻礙了員工潛在能力和水平的發(fā)展?；诔跏及l(fā)展水平的培訓(xùn)內(nèi)容雖然考慮到員工的共性，但卻忽視了不同員工的個性和具體差異。因此，員工可能會對參加培訓(xùn)出現(xiàn)負面的反應(yīng)，導(dǎo)致員工無法獲得對企業(yè)發(fā)展有用的價值和信息，從而浪費了大量時間和精力，造成了資源浪費。

3 國有企業(yè)培訓(xùn)的措施

3.1 加強國有企業(yè)培訓(xùn)理念

新形勢下，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放的深入，企業(yè)市場競爭日趨激烈，企業(yè)競爭正從市場的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭。在提升人才培養(yǎng)水平的同時，企業(yè)需要重視人力資源的培訓(xùn)，不僅需要員工的主觀努力和奮斗，還需要企業(yè)的支持。企業(yè)要著眼長遠發(fā)展，制定合理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營盈利能力和員工發(fā)展的雙贏發(fā)展，也符合企業(yè)的長遠利益。此外，投資培訓(xùn)是增加價值，提高員工的專業(yè)知識和經(jīng)驗。打造員工培訓(xùn)機制和附加值，企業(yè)通過崗位準備和管理等方式，讓員工盡快上崗，滿足崗位的真實需求?？紤]到現(xiàn)階段培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)需要運用合理的培訓(xùn)手段，不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增加培訓(xùn)種類和崗位需求。突破傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式，在創(chuàng)新的大背景下進行有針對性地培訓(xùn)。總的來說，在發(fā)展中要實施適合企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)活動，讓每一次培訓(xùn)都具有重要價值，讓員工在培訓(xùn)中得到充分的收獲。開展創(chuàng)新活動，可以通過舉辦相關(guān)的活動和比賽，以此來提高員工參與培訓(xùn)活動的積極性和主動性，讓更多的員工敢于挖掘自己的潛力并準確表達自己。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)不斷提高。企業(yè)應(yīng)充分利用多媒體平臺進行培訓(xùn)。根據(jù)不同員工的發(fā)展情況，采用線上線下相結(jié)合進行技術(shù)培訓(xùn)。注重理論知識的傳遞，在學(xué)習(xí)工作的同時，通過實踐確保培訓(xùn)知識的傳遞，使員工的理論知識與實踐同步發(fā)展，更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。不斷優(yōu)化人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略，注重戰(zhàn)略價值的體現(xiàn)。企業(yè)要重視對員工心理素質(zhì)的綜合培養(yǎng)，提高員工的心理素質(zhì)，保證員工在相關(guān)的工作崗位上能夠勝任。此外，企業(yè)應(yīng)重視員工職業(yè)發(fā)展和觀念的培養(yǎng)，幫助員工完善個人發(fā)展計劃，提高員工的工作效率，為員工提供自我意識指導(dǎo)和自我發(fā)展，為企業(yè)提供內(nèi)在動力[1]。

3.2 健全培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)需要和員工情況制定。在培訓(xùn)中必須結(jié)合實際情況，開設(shè)培訓(xùn)課程，選擇科學(xué)的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展來選擇培訓(xùn)內(nèi)容，主要內(nèi)容應(yīng)以業(yè)務(wù)中產(chǎn)生的問題來展開。例如培訓(xùn)技術(shù)人員，考慮他們的技術(shù)水平和工藝技能。培訓(xùn)期應(yīng)定期進行，讓員工總結(jié)和回顧技術(shù)理論和應(yīng)用實踐，確保培訓(xùn)內(nèi)容符合崗位實際工作要求。再例如培訓(xùn)營銷人員是培養(yǎng)他們打開市場營銷和吸引客戶的能力。培訓(xùn)取決于營銷技巧和人際能力等。只有在這種情況下才能提升培訓(xùn)效果，避免資源的損失。在實際經(jīng)驗的應(yīng)用下，創(chuàng)建了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)流程，構(gòu)成可靠科學(xué)機制的培訓(xùn)基礎(chǔ)。在對員工進行培訓(xùn)前，應(yīng)考察員工的工作內(nèi)容，根據(jù)工作內(nèi)容改進，建立培訓(xùn)體系。在技能方面，培訓(xùn)講師不僅要具備良好的素質(zhì)，還要在技能領(lǐng)域具備特定能力。因此，做好培訓(xùn)工作，可以提高員工的工作績效，進一步培養(yǎng)員工責(zé)任感，最終為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻[2]。

3.3 培訓(xùn)評估的完善

在培訓(xùn)中，對于培訓(xùn)成果評價可以了解學(xué)習(xí)內(nèi)容，側(cè)面評價培訓(xùn)質(zhì)量，為后期培訓(xùn)工作的開展奠定基礎(chǔ)。對于學(xué)習(xí)成果的衡量和評價可以用學(xué)習(xí)對象的學(xué)習(xí)參與度、滿意度和轉(zhuǎn)化率等衡量。通過建立科學(xué)的評價標準，將培訓(xùn)評價結(jié)果作為最終轉(zhuǎn)化和評價的依據(jù)，對成果優(yōu)秀的員工進行一定的獎勵。建立獎勵機制，充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。建立人才評價體系，實施分層的人力資源管理模式，識別人才培養(yǎng)，為人才制定個性化的培養(yǎng)計劃，獲得人才培養(yǎng)機會和深入的發(fā)展目標。為實現(xiàn)這一目標，建立人才考核指標，如操作技能和技術(shù)掌握程度及團隊管理能力等，作為管理能力考核和協(xié)調(diào)指標，以及專業(yè)知識和技能轉(zhuǎn)化指標，對于突出貢獻和業(yè)績作為重要的考核評價指標。同時，衡量技能分數(shù)，減少主觀因素對分數(shù)的影響。采用多種能力評估來克服使用單一方法的局限性。通過培訓(xùn)體系的進一步完善，企業(yè)可以確保培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化率，確保為企業(yè)的發(fā)展作出必要的人才支持[3]。

3.4 提升參訓(xùn)者培訓(xùn)意識

培訓(xùn)的目的是提高員工的工作技能和效率，增加他們的競爭力。對于培訓(xùn)成果要及時分享，并組織相關(guān)部門進行交流。要根據(jù)實際情況進行培訓(xùn)業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容的調(diào)整，為學(xué)習(xí)優(yōu)異和專業(yè)技能得到提升的員工營造促進學(xué)習(xí)和創(chuàng)新技能的環(huán)境，并提升了員工在企業(yè)內(nèi)部的競爭優(yōu)勢，也體現(xiàn)了培訓(xùn)的真諦。一些技術(shù)人員的流失，導(dǎo)致培訓(xùn)成本的增加。因此，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容和范圍需要有系統(tǒng)的規(guī)劃，并做好培訓(xùn)項目實施情況及評價效果等。形成強大的凝聚力和規(guī)范性，確保培訓(xùn)工作具有積極的導(dǎo)向和動力，進一步提升企業(yè)文化，并且逐步提高員工對于培訓(xùn)的滿意度和歸屬感。同時，根據(jù)不同員工的特點，將員工分為新進員工、中期員工和離職員工。新員工與中老員工相比，新員工缺乏經(jīng)驗和應(yīng)對突發(fā)事件的能力，但他們的思維更加靈活，并且充滿活力，對于適應(yīng)新環(huán)境和解決業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的方式各不相同[4]。因此，定期組織各種內(nèi)部活動，培養(yǎng)新員工對于企業(yè)的歸屬感，提供基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，為新員工提供準確的崗位認識，確保初始工作的順利進行。中期員工正處于職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵階段，他們擁有豐富的工作經(jīng)驗，并且具備各種必要的技能和知識基礎(chǔ)，但是他們在個人的發(fā)展中已經(jīng)達到了自身能力的瓶頸，很難提高自己的專業(yè)深度。因此，潛力有限的中層人員，需要從運營職位轉(zhuǎn)移到管理職位，并負責(zé)監(jiān)督企業(yè)運營的方向和管理決策，而不是完成具體的工作。同時，被轉(zhuǎn)移到復(fù)雜的研究崗位，為具有優(yōu)秀人才和需求的員工引入工作輪換制度。老員工與新中職員工相比，老員工經(jīng)驗豐富，對企業(yè)崗位的工作流程具有足夠的了解，但身體機能下降，無法勝任高強度的工作。因此，要做好退休工作下放給前員工，完善企業(yè)內(nèi)部的退休計劃，做好思想工作，鼓勵新員工快速上崗并進行必要的崗位培訓(xùn)[5]。

3.5 簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，規(guī)避企業(yè)風(fēng)險

培訓(xùn)的風(fēng)險是很多企業(yè)不愿大規(guī)模進行人才培訓(xùn)的重要原因。當企業(yè)培養(yǎng)多年的人才決定離職時，企業(yè)對于人才的培養(yǎng)投入就失去了意義。一些企業(yè)的內(nèi)部選拔制度嚴格，一些訓(xùn)練有素的員工并沒有得到最大的競爭機制和發(fā)展。因此，在建立培訓(xùn)制度機制時，要防范培訓(xùn)風(fēng)險[6]。在進行培訓(xùn)之前，員工需要簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，并且自行支付部分費用。通過簽訂合同來規(guī)范企業(yè)與員工的權(quán)利和責(zé)任，以達到預(yù)防風(fēng)險和提高培訓(xùn)效果的方式。培訓(xùn)通過簽訂培訓(xùn)協(xié)議，以法律的形式明確雙方的責(zé)任。簽訂服務(wù)協(xié)議時，必須約定時間、內(nèi)容、費用和違約責(zé)任等。有效的服務(wù)合同可以防止員工惡意跳槽，規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險。勞動者違反服務(wù)年限的，按照合同約定向用人單位支付損害賠償金。為確保企業(yè)核心技術(shù)培訓(xùn)的保密工作，勞動者在離開用人單位時，需要明確在一定期限內(nèi)不得自營與原用人單位有競爭的相關(guān)業(yè)務(wù)。這對于以技術(shù)為重點的行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略尤為重要。在一定程度上保護了人力資源培訓(xùn)工作的利益。無論是約定的服務(wù)時間，還是限制競爭的方式，對于企業(yè)和員工都可以依靠這種方式來規(guī)避風(fēng)險，通過法律手段將企業(yè)人才培訓(xùn)的損失降到最低[7]。

3.6 做好培訓(xùn)保障

培訓(xùn)要拓寬思路，考慮到培訓(xùn)對員工的影響。在設(shè)計培訓(xùn)課程時，堅持業(yè)務(wù)優(yōu)先和效益最大化的原則。內(nèi)容學(xué)習(xí)要兼顧個人發(fā)展，確保理論與實踐相結(jié)合。培訓(xùn)必須體現(xiàn)及時性和差異性。高管培訓(xùn)包括宏觀戰(zhàn)略、國家政策和行業(yè)形勢等。中層高管重點是市場分析、團隊建設(shè)和發(fā)展等。員工可以從企業(yè)文化、工作技能、心理健康和職業(yè)生涯規(guī)劃等。關(guān)于培訓(xùn)材料的編制，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇。要從一些基礎(chǔ)出發(fā)，編寫貼近公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)內(nèi)容。在培養(yǎng)方面遵循德才兼?zhèn)涞脑瓌t，人力資源部牽頭，各部門要積極開拓[8]。

4 結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，為保障社會穩(wěn)定發(fā)揮著重要作用。為此，做好人力資源管理工作，通過人力資源培訓(xùn)工作的深入，進一步提高經(jīng)營效率，提高企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)要根據(jù)實際發(fā)展需要，樹立科學(xué)合理的培訓(xùn)理念，提高企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略意義和重要價值。國有企業(yè)要順應(yīng)宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢，結(jié)合市場發(fā)展動態(tài)，不斷創(chuàng)新企業(yè)的技術(shù)變革和培訓(xùn)學(xué)習(xí)。以完善的培訓(xùn)體系為企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高員工的綜合素質(zhì)和就業(yè)競爭機會，鼓勵企業(yè)參與激烈的市場競爭，為國家和社會創(chuàng)造更多的經(jīng)營效益。