基于激勵(lì)理論視角下的高職院校教師績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用思考

張亮

[摘? ? ? ? ? ?要]? 教師績(jī)效考核一直是高職院校管理的一個(gè)共性難題，在考核過(guò)程中存在諸多問(wèn)題。通過(guò)對(duì)不同層次20多家高職院校的調(diào)研，對(duì)教師績(jī)效考核以及結(jié)果運(yùn)用的現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行了分析，并重點(diǎn)針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用從個(gè)人和組織兩個(gè)層面九個(gè)角度，提出了具體的思路和方向。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高職院校;教師績(jī)效考核;結(jié)果應(yīng)用

[中圖分類(lèi)號(hào)]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2022）01-0118-03

2010年，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出“要完善目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”。之后，從中央到地方，出臺(tái)了不少關(guān)于教育的改革意見(jiàn)和實(shí)施意見(jiàn)等，其中很多都提及教師績(jī)效管理或績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題。從政策層面看，高職院校實(shí)施教師績(jī)效管理是得到大力支持的，這也成為深化教育改革的重要一步。

教育大計(jì)，教師為本。教師是人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)的重中之重。教師的能力、效率、發(fā)展直接影響人才的培養(yǎng)質(zhì)量，而影響教師能力、效率、發(fā)展的因素除了教師本身的主觀能動(dòng)性，還有一個(gè)組織提供的“動(dòng)力中樞”，那就是績(jī)效管理。而在績(jī)效管理的整個(gè)體系環(huán)節(jié)中，考核結(jié)果應(yīng)用在很大程度上影響著績(jī)效管理體系的效用，既是績(jī)效管理的最終結(jié)果，也反推績(jī)效管理的運(yùn)行。

一、概念

（一）何為績(jī)效

績(jī)效是管理學(xué)的一個(gè)概念，詞典給出的釋義是指完成、執(zhí)行的行為，是為了完成某項(xiàng)任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的執(zhí)行行為。不同專(zhuān)家從不同角度也有不同的釋義，大致分為三類(lèi)：一是產(chǎn)出說(shuō)，績(jī)效就是員工工作產(chǎn)出的結(jié)果;二是行為說(shuō)，績(jī)效是工作過(guò)程中表現(xiàn)出的一系列行為;三是綜合說(shuō)，績(jī)效是結(jié)果和行為的綜合體。

（二）高職院校

《中華人民共和國(guó)高等教育法》于1998年正式實(shí)施，對(duì)高等學(xué)校做了定義，即大學(xué)、高等專(zhuān)科學(xué)校、獨(dú)立設(shè)置的學(xué)院都屬于高等教育，即高職院校是高等教育的重要組成部分。在《關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》中，對(duì)高等職業(yè)教育進(jìn)行了詳細(xì)闡述，明確了國(guó)家開(kāi)設(shè)這一類(lèi)型教育的目的就是為社會(huì)培養(yǎng)大批的技術(shù)應(yīng)用型人才，因此要大力發(fā)展高等職業(yè)教育，滿足社會(huì)對(duì)技術(shù)應(yīng)用型人才的需求。

（三）何為績(jī)效管理

這一概念在1976年被首次提出，被定義為“管理、度量、改進(jìn)績(jī)效并增強(qiáng)發(fā)展組織潛力的行為”。隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效管理被不斷賦予新的含義，最普遍的認(rèn)識(shí)是：績(jī)效管理是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是為發(fā)揮員工潛力、提高績(jī)效的一套管理體系。

（四）何為績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是整個(gè)體系中關(guān)鍵的流程，更偏重于產(chǎn)出結(jié)果的一種結(jié)論性評(píng)價(jià)、綜合性評(píng)價(jià)。在這一環(huán)節(jié)，往往存在一系列的考核指標(biāo)體系，通過(guò)這一體系對(duì)標(biāo)具體實(shí)施考核。

（五）何為激勵(lì)理論

研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論，即激勵(lì)理論。激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。使用范圍廣、認(rèn)可度高的激勵(lì)理論主要有馬斯洛提出的需求層次理論、“不患寡而患不均”的公平理論以及美國(guó)學(xué)者提出的期望理論。

二、觀點(diǎn)

觀點(diǎn)一：績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了讓組織更快速、更有質(zhì)量地完成戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷向前向好發(fā)展。在績(jī)效管理體系中，運(yùn)行過(guò)程與考核結(jié)果同等重要，考核結(jié)果是階段目標(biāo)但不是最終目標(biāo)，過(guò)程的積累最終達(dá)到的結(jié)果才是最終的目標(biāo)。

觀點(diǎn)二：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，從流程上看似是績(jī)效管理體系的末端，從另外一種角度看也是體系的源動(dòng)力。所以，績(jī)效管理體系從邏輯層面來(lái)看，應(yīng)該是一個(gè)“圓理論”，是一個(gè)閉環(huán)式的滾雪球，績(jī)效管理可以讓雪球越滾越大，讓組織發(fā)展得越來(lái)越壯大，這也是績(jī)效管理的真正效用。

觀點(diǎn)三：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的目的，就是讓組織通過(guò)績(jī)效管理得到高質(zhì)量、高速度的發(fā)展，讓員工通過(guò)績(jī)效管理不斷提升主動(dòng)性、積極性、適應(yīng)性，從而提升自身各方面的素質(zhì)和能力。

觀點(diǎn)四：高職院校不同于企業(yè)，教師不同于一般員工，組織和對(duì)象都存在特殊性，所以高職院校教師的績(jī)效管理、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用也存在其特殊性，不能照搬一般企業(yè)的績(jī)效管理思想和方法來(lái)簡(jiǎn)單粗暴對(duì)待學(xué)校和教師這類(lèi)特殊群體。

三、現(xiàn)狀

筆者調(diào)查了近20所高職院校，跨度各省市，其中不乏一些國(guó)家示范校和“雙高”校，在教師績(jī)效管理問(wèn)題上，有約50%的院校存在缺失，40%的院校教師績(jī)效管理效果不佳，僅有個(gè)別院校建立了相對(duì)合理可行的教師績(jī)效管理體系。總體來(lái)看，現(xiàn)狀形勢(shì)嚴(yán)峻，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

（一）績(jī)效管理缺失，績(jī)效考核結(jié)果與年度考核混為一談

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少高職院校在治理體系中并未實(shí)施績(jī)效管理，原因大致有幾個(gè)：一是行政管理的頂層設(shè)計(jì)沒(méi)有將績(jī)效管理列入其中;二是績(jī)效管理推行遇到阻力，無(wú)疾而終，最終又形成了“你好我好大家好”的“和諧”氛圍;三是績(jī)效管理體系不切合實(shí)際，可操作性不強(qiáng)，最后績(jī)效管理成為一紙文件?？?jī)效管理缺失，績(jī)效考核自然也就無(wú)從談起。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少管理者和教師會(huì)把事業(yè)單位人員的年度考核混同認(rèn)為是績(jī)效考核，所以很多學(xué)校也索性直接把年度考核與績(jī)效考核劃等號(hào)，在涉及績(jī)效考核相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)也直接與年度考核結(jié)果直接掛鉤。

（二）教師績(jī)效考核結(jié)果不直接關(guān)聯(lián)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高職院校的績(jī)效分配獎(jiǎng)勵(lì)最有關(guān)聯(lián)性的并非績(jī)效考核結(jié)果，而是教師的崗位、職稱(chēng)、出勤天數(shù)。有很多院校對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀或年度考核優(yōu)秀的教師，只是象征性地表示獎(jiǎng)勵(lì)，不會(huì)影響績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配。這樣的分配方式，造成了大家對(duì)績(jī)效考核的冷處理、另眼相待，不會(huì)重視績(jī)效考核和年度考核，因?yàn)榭己私Y(jié)果只要合格，就不會(huì)影響?yīng)剟?lì)分配，而在事業(yè)單位的考核中特別是教師人群，除非有大的錯(cuò)誤受到處理，一般都會(huì)獲得合格以上等次。

（三）教師績(jī)效考核結(jié)果的其他激勵(lì)措施欠缺、不配套

對(duì)開(kāi)展教師績(jī)效管理的很多高職院校而言，教師績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是有共識(shí)的，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)雖然是直接有效的一種激勵(lì)手段，但是并不能滿足教師的期望。在崗位晉升、職稱(chēng)評(píng)審、評(píng)先評(píng)優(yōu)等教師職業(yè)生涯中的重要部分，并沒(méi)有足夠的體現(xiàn)和激勵(lì)。按照馬斯洛的需求層次來(lái)看，只能滿足低階段的需求，無(wú)法滿足教師更高層次的需求，結(jié)果肯定會(huì)導(dǎo)致動(dòng)力不足、支撐不夠，最終無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的效用。

（四）教師績(jī)效考核政策的認(rèn)同度低，結(jié)果認(rèn)同度也低

筆者在與高職院校教師的訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，不少老師提出對(duì)自己學(xué)?？?jī)效考核政策的質(zhì)疑，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系不滿意，也有老師認(rèn)為績(jī)效考核的過(guò)程不公平、不合理，很少有老師完全贊同、完全支持學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)體系。被考核的群體無(wú)法在政策方面與管理者、與學(xué)校達(dá)成一致，極易造成績(jī)效考核政策遇阻，最終導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

（五）組織層面的運(yùn)用缺失嚴(yán)重，單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲而考核

就學(xué)校層面或二級(jí)學(xué)院而言，缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，更多時(shí)候是依靠結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。組織層面運(yùn)用缺失，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核耗費(fèi)大量的人力、物力，到最后無(wú)法實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提升、促進(jìn)學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的作用，無(wú)法發(fā)揮實(shí)際效果，這是管理者不想看到的結(jié)果，也就沒(méi)有足夠的動(dòng)力去完善績(jī)效管理體系。

四、方向

筆者通過(guò)調(diào)研借鑒優(yōu)秀高職院校以及優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)與教師、管理者的深度訪談，再結(jié)合高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀和教師群體的需求實(shí)際，從教師層面和組織層面著手提出了績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的可行性方向。

（一）教師層面（個(gè)人發(fā)展）

1.將教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)盡可能全部與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤

不可否認(rèn)，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是見(jiàn)效最快、最直接的一種激勵(lì)刺激，只有在物質(zhì)激勵(lì)合適的前提下，才有基礎(chǔ)提高層次需求。結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，按照不同的等次，兌現(xiàn)相應(yīng)比例的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，讓被考核群體切實(shí)看到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的政策環(huán)境，才能激勵(lì)產(chǎn)出成果。

2.將教師績(jī)效考核結(jié)果影響職稱(chēng)評(píng)審

職稱(chēng)評(píng)審是教師職業(yè)生涯發(fā)展中最關(guān)注、最重要的一個(gè)問(wèn)題。為了體現(xiàn)績(jī)效考核的重要程度，可以把績(jī)效考核結(jié)果放入職稱(chēng)評(píng)審條件中，把績(jī)效考核結(jié)果合格以上等次作為職稱(chēng)評(píng)審的一個(gè)基本條件，把績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀以上等次作為職稱(chēng)評(píng)審的一個(gè)加分條件。連續(xù)兩年績(jī)效考核不合格，可以取消第三年的職稱(chēng)評(píng)審資格。

3.將教師績(jī)效考核結(jié)果與崗位聘任關(guān)聯(lián)

崗位內(nèi)容與績(jī)效考核關(guān)系密切，績(jī)效考核指標(biāo)大多以崗位內(nèi)容為基本依據(jù)，所以將教師績(jī)效考核結(jié)果與崗位聘任直接關(guān)聯(lián)是合理的。在三年聘期內(nèi)累計(jì)兩年績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的教師，在下一屆聘用時(shí)可優(yōu)先聘用到本級(jí)崗位或高一級(jí)崗位;有一年績(jī)效考核結(jié)果為不達(dá)標(biāo)的，在下一屆聘用時(shí)不得聘用到高一級(jí)崗位;累計(jì)兩年績(jī)效考核結(jié)果為基本達(dá)標(biāo)或不達(dá)標(biāo)的，在下一屆聘用時(shí)不得聘用到本級(jí)崗位或高一級(jí)崗位，并且考慮調(diào)整至非教師崗位。

4.年度考核中提升績(jī)效考核結(jié)果的影響占比

在高職院校中，教師年度考核結(jié)果對(duì)教師本人的影響較大，不合格會(huì)直接影響很多相關(guān)福利待遇，甚至?xí)绊懧殬I(yè)生涯。在年度考核中，一般以“德能勤績(jī)廉”為考核內(nèi)容，實(shí)際操作中可將績(jī)效考核結(jié)果按照較大比例列入“績(jī)”的年度考核內(nèi)容中，使績(jī)效考核結(jié)果直接影響年度考核結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，要求當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)為優(yōu)秀的，方才具備年度考核評(píng)優(yōu)資格，進(jìn)一步提升績(jī)效考核結(jié)果的影響性。

5.將考核結(jié)果與教師評(píng)先評(píng)優(yōu)資格掛鉤

榮譽(yù)在馬斯洛需求層次理論中是較高層次的需求，當(dāng)然也是教師職業(yè)價(jià)值的一種體現(xiàn)。在較高層次需求領(lǐng)域中，將績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)與評(píng)先評(píng)優(yōu)資格掛鉤，具有一定的合理可操作性。上年度績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀或達(dá)標(biāo)的，才能具有下一年度參加各種評(píng)先評(píng)優(yōu)活動(dòng)的資格，否則，取消所有評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

（二）院校層面（組織發(fā)展）

1.運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)診斷學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r

學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展與教師的個(gè)人發(fā)展息息相關(guān)。學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略離不開(kāi)教師個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r的支撐，教師績(jī)效考核結(jié)果在很大程度上反映出一名教師的發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及目標(biāo)完成情況。面對(duì)教師的績(jī)效考核結(jié)果，學(xué)校要及時(shí)運(yùn)用，通過(guò)不同類(lèi)型教師之間的橫向比較、同一教師不同時(shí)期的考核縱向比較，及時(shí)診斷學(xué)校的績(jī)效管理模式是否合理，學(xué)校的績(jī)效考核指標(biāo)體系是否完善，學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)是否順利。通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，找出線索、聚焦問(wèn)題、修訂完善，及時(shí)監(jiān)測(cè)學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.將考核結(jié)果作為學(xué)校培養(yǎng)儲(chǔ)備人才的選擇條件

學(xué)校的發(fā)展，離不開(kāi)人才的支撐，人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)是決定學(xué)校是否后繼有人，能否實(shí)現(xiàn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。教師績(jī)效考核結(jié)果能夠反映出教師的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，學(xué)?？梢詫⒖?jī)效考核結(jié)果作為學(xué)校進(jìn)修、培養(yǎng)人才的條件之一。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的教師，優(yōu)先安排進(jìn)修、幫扶、培養(yǎng)，優(yōu)先作為后備干部的人選，優(yōu)先考慮為此類(lèi)教師提供合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的同步發(fā)展。

3.運(yùn)用考核結(jié)果，找到教師提升、培訓(xùn)、培養(yǎng)的方向

教師績(jī)效考核結(jié)果能夠反映出大多數(shù)教師存在的劣勢(shì)，這也為學(xué)校實(shí)施培訓(xùn)提升計(jì)劃指明了方向，最大限度地對(duì)癥下藥，提升教師整體的績(jī)效完成度，從而提升學(xué)校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的變化，也是學(xué)校培養(yǎng)、培訓(xùn)成果的檢驗(yàn)。

4.運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行人力資源配置，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的最優(yōu)配置

合理的人力資源配置不僅對(duì)企業(yè)很重要，對(duì)學(xué)校也同等重要。根據(jù)教師績(jī)效考核結(jié)果，學(xué)?？梢詫?duì)照指標(biāo)將教師分為教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型等不同的類(lèi)型，盡可能讓每一位教師都能完全發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的作用是不言而喻的。

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◎編輯 司 楠