供電企業(yè)省管產業(yè)單位工資總額模型設計課題研究

李海娟

（國網江蘇省電力有限公司淮安供電分公司，江蘇 淮安 223001）

按照市場化企業(yè)管理要求，積極構建考核強化市場導向、激勵堅持效益聯(lián)動的省管產業(yè)單位工資總額核定模型，樹立“業(yè)績是干出來的、工資是掙出來的”的分配理念，打破不同用工“身份”界限，暢通職業(yè)發(fā)展通道，長效激發(fā)員工隊伍活力。

一、工資總額分配體系設計

1.基本方法

工資總額由基礎工資、增量工資、專項工資三部分構成，根據產業(yè)公司特點，輔以工資總額以豐補歉機制。

基礎工資：是工資總額的基礎，反映基本貢獻與歷史貢獻，主要以去年基數為準。

增量工資：是工資總額增加的數額，根據產業(yè)單位經營效益、業(yè)績考核和勞動效率等因素確定。

專項工資：主要是指特定人群的專項獎勵。一般包括企業(yè)負責人年薪、新進人員工資、表彰獎勵、專家待遇、安全生產獎和發(fā)展創(chuàng)新獎等。

以豐補歉機制：工資總額計劃包括當年實施計劃及儲備計劃兩部分，各單位可結合經營實績、效益增長趨勢和工資增幅水平，確定年度工資總額使用計劃，申報年度工資留用額度，作為儲備計劃在以后年度使用。對于市場化業(yè)績突出的單位，核定工資總額計劃高于調控上線的，可直接將所超出的部分明確為儲備計劃；低于調控下線的，可直接使用儲備計劃補足到調控下線。以保持員工收入波動在可調控范圍內，發(fā)揮“以豐補歉”作用，確保激勵有效并合理調節(jié)員工收入分配水平。

2.平臺類企業(yè)

（1）基礎工資=∑（上年度各類用工的人均工資×當年各類用工平均人數）

（2）增量工資=效益增資+業(yè)績增資=基礎工資×（營收增幅×K1+利潤增幅×K2）×掛鉤比例×效益增資權重+基礎工資×業(yè)績考核系數×（1-效益增資權重）

其中：K1、K2分別為營收增幅和利潤增幅權重，合計為100%，各單位可根據經營激勵導向設置。

掛鉤比例：是工資總額隨經濟效益掛鉤浮動的比例。根據當年產業(yè)單位年度經營業(yè)績情況確定。根據行業(yè)平均水平和政府相關部門建議區(qū)間，掛鉤比例一般控制在0.7以內，對于工資水平較高或增長較快的行業(yè)，可調低掛鉤比例，控制在0.6以內。

效益增資權重：平衡效益增資和業(yè)績增資的占比。即營收利潤和業(yè)績考核結果之間的側重，其值小于1。

業(yè)績考核系數：根據各單位年度業(yè)績考核結果確定。業(yè)績越好，系數越高。業(yè)績考核系數=本單位業(yè)績考核年度綜合得分/本單位所在業(yè)務板塊業(yè)績考核年度綜合平均得分-1。

（3）專項工資=企業(yè)負責人年薪+新進人員工資+表彰獎勵+專項獎勵

（4）以豐補歉

針對產業(yè)單位的經濟效益大幅波動的情況，公司每年設置工資增長調控線（包括調控上線和下線），當年產業(yè)單位工資增幅高于調控上線的，實際發(fā)放不得超過調控上線，剩余部分納入工資總額計劃儲備，用于以后年度以豐補歉；當年產業(yè)單位工資增幅低于調控下線的，可使用工資總額計劃儲備，以達到調控下線，其中使用額度不超過工資總額計劃儲備總額。另外，工資增長調控線由公司按照“限高、提低”的原則，依據公司當年全體員工工資總額增幅、各地企業(yè)工資指導線等因素研究確定。

（5）參數的確定（舉例）：

K1=0.8，K2=0.2。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，營業(yè)收入逐步增長，但企業(yè)運轉成本會增加，利潤空間會被壓縮，利潤增長的速度會在企業(yè)發(fā)展到一定程度時開始放緩，甚至出現增幅負數。簡單概括為，大而穩(wěn)和小而猛兩種不同的企業(yè)發(fā)展類型，在營收和利潤增幅上的表現會截然不同。結合產業(yè)平臺的發(fā)展情況，這兩個參數的設定更側重于營收。

掛鉤比例0.7。考慮到部分產業(yè)集團規(guī)模大，近幾年增長逐漸放緩，為鼓勵集團平臺提質增效，掛鉤比例設定在0.7。

效益增資權重0.7。效益增資權重是決定了營收利潤、業(yè)績考核結果兩項之間的平衡，參數設定時在略側重經濟效益的基礎上兼顧了業(yè)績考核結果。

（6）專項工資=負責人年薪+新進人員收入。

3.施工類

年度工資總額由基礎工資、增量工資、專項工資構成。

（1）基礎工資=∑（上年度各類用工的人均工資×當年各類用工平均人數）

（2）增量工資=效益增資+業(yè)績增資效益增資=基礎工資×（營收增幅×K1+利潤增幅×K2）×掛鉤比例×效益增資權重業(yè)績增資=基礎工資×業(yè)績考核系數×（1-效益增資權重）

①K1、K2分別為營收增幅和利潤增幅權重，合計為100%，各單位可根據經營激勵導向設置。②掛鉤比例：工資總額與營收、利潤增幅掛鉤浮動的比例，用以調節(jié)效益增資增長幅度。由各單位根據當年省管產業(yè)單位的年度經營業(yè)績確定。根據行業(yè)平均水平和政府相關部門建議區(qū)間，掛鉤比例一般控制在0.7以內，對于工資水平較高或增長較快的行業(yè)，可調低掛鉤比例，控制在0.6以內。③效益增資權重：效益工資增資占年度增量工資的比重，各單位用以調節(jié)平衡經營效益與考核業(yè)績，其值小于1。④業(yè)績考核系數：各單位根據年度業(yè)績考核結果確定，業(yè)績越好、系數越高。

業(yè)績考核系數=本單位業(yè)績考核年度綜合得分/本單位所在業(yè)務板塊業(yè)績考核年度綜合平均得分-1。

（3）專項工資=年薪制薪酬+新進人員薪酬+專項獎勵等。

（4）以豐補歉

根據經營業(yè)績，采取以豐補歉的形式，有穩(wěn)有升。以豐補歉后工資總額調整幅度不超過公司工資增資調控線。

（5）參數的確定（舉例）：

K1=0.4，K2=0.6。結合近幾年施工公司的發(fā)展情況，這兩個參數的設定更傾向于利潤。

掛鉤比例0.5?？紤]到施工公司近幾年經濟效益較好，增長較快，將掛鉤比例控制在0.5。

效益增資權重0.5。參數設定平等考慮了經濟效益和業(yè)績考核對增量工資的影響權重。

同樣，專項工資包括年薪薪酬收入、新進人員收入。

4.設計監(jiān)理類

設計監(jiān)理類企業(yè)效益普遍較好，在一般企業(yè)工資總額核定的基礎上，建立超額獎勵、儲備工資機制。同時設置工資增幅上限，合理調節(jié)收入分配水平。

（1）基礎工資

基礎工資=各類用工上年度人均工資×當年平均人數

（2）增量工資

增量工資=基礎工資×增量系數×調節(jié)系數

其中，調節(jié)系數根據當年度增量工資總額確定。

增量系數=基本系數×0.1+業(yè)績考核系數×0.3+效益系數×0.6。

基本系數=（本縣區(qū)社平工資-縣區(qū)社平工資最低值）*0.1/（社平工資最高值-社平工資最低值）+0.95，該系數應用于縣公司產業(yè)工資總額核定，本部統(tǒng)一為1。

業(yè)績考核系數=（本單位業(yè)績考核分數--本組最低分）*0.1/（本組最高分-本組最低分）+P。

效益系數=營收系數*0.3+利潤系數*0.5+人工成本利潤率系數*0.2。

①營收系數：營收增長率=（當年營收值-前N年營收平均值）/前N年營收平均值，營收增長率＞Q%，系數為1.05；Q%＞營收增長率＞R%，系數為1.02；營收增長率＜R%系數為1。②利潤系數：利潤增長率=（當年利潤值-前N年利潤平均值）/前N年利潤平均值，利潤增長率＞Q%，系數為1.05；Q%＞利潤增長率＞R%，系數為1.02；利潤增長率＜R%系數為1。③人工成本利潤率增幅=本年人工成本利潤率-前N年人工成本利潤率。前N年人工成本利潤率=前N年利潤率之和/前N年人工成本之和。人工成本利潤率增幅＞Q%，系數1.05；Q%＞人工成本利潤率增幅＞R%，系數1.02；人工成本利潤率增幅12%系數1。

原則上，0.95≤P≤0.99，14≤Q≤22，8≤R≤16，3≤N≤6，各產業(yè)單位可根據實際情況制定。

（3）專項工資

專項工資=新進人員工資+協(xié)議制工資+減員工資+其他專項工資。

其中，協(xié)議制工資指由各單位依據企業(yè)與員工協(xié)商一致確定的年薪標準列支的薪酬總額。

（4）超額獎勵工資

當年度人工成本利潤率增幅＞R%時，營收總額超過前三年營收平均值Q%以上部分的5‰作為超額營收獎勵工資，利潤總額超過前三年利潤平均值Q%以上部分的5%作為超額利潤獎勵工資。

控制產業(yè)人均收入增幅不超過主業(yè)全員人均收入增幅的3%。在增幅上限以內的超額獎勵可以納入當年度工資總額。

（5）儲備工資

產業(yè)人均收入增幅超過主業(yè)人均收入增幅3%以上部分作為產業(yè)單位工資儲備，達到“以豐補歉”，合理調節(jié)職工收入分配水平。

5.后勤物業(yè)類

后勤物業(yè)單位工資總額核定以服務保障主業(yè)為導向，反映其對主業(yè)單位的支撐保障貢獻、人員效率等。

（1）基礎工資=∑（上年各類用工人均工資×當年各類用工平均人數）。

（2）增量工資=基本增資+業(yè)績增資=基礎工資×基本增資系數×基本增資權重+基礎工資×業(yè)績考核系數×人員效率系數×業(yè)績考核權重。

①基本增資系數=所在地上年度CPI漲幅×50%＋所在地社會平均工資漲幅×50%，權重為20%。②業(yè)績考核系數：根據業(yè)績考核結果確定，業(yè)績越好，系數越高。業(yè)績考核系數=本單位業(yè)績考核年度綜合得分/本單位所在業(yè)務板塊業(yè)績考核年度綜合平均得分-1，權重為80%。③人員效率系數：主要根據各單位人員配置情況確定，超過平均配置率（考慮全口徑用工）的小于1，低于平均配置率的大于1。

（3）專項工資=新進人員工資+表彰獎勵工資+經營效益工資+其他專項工資。

二、結論

強化工資總額與企業(yè)經營效益、業(yè)績考核、勞動效率緊密掛鉤，實現收入能增能減，充分調動廣大員工的主動性和積極性，深入激發(fā)員工隊伍活力。