高校教師績(jī)效工資制度探析

張子涵

（華中師范大學(xué) 湖北·武漢 430079）

高校教師的勞動(dòng)以教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)勞動(dòng)為主，這種腦力勞動(dòng)的方式、時(shí)間、業(yè)績(jī)和價(jià)值形態(tài)等都不同于一般勞動(dòng)，不僅對(duì)知識(shí)素養(yǎng)和崗位素養(yǎng)有較高的要求，而且還需要不斷進(jìn)行人力資本投入，以適應(yīng)知識(shí)的更新?lián)Q代。雖然近幾年高校教師的收入有所調(diào)整，但與高校教師本身的社會(huì)地位、精力投入、時(shí)間付出以及與整個(gè)社會(huì)其他行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)比較，高校教師的工資待遇并不夠高，尤其青年教師的經(jīng)濟(jì)壓力仍然很大。此外，由于高校教師所承擔(dān)的“傳道、授業(yè)、解惑”這一社會(huì)職能要求其必須具有豐富的知識(shí)水平和專業(yè)能力，因此對(duì)于高校教師而言，精神追求較物質(zhì)追求更為重要?；诖?，如何通過創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)手段來(lái)穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，從而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益尤為重要。

1 教師績(jī)效工資改革的背景

《中華人民共和國(guó)教師法》明確提出，要保障教師待遇“不低于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平”，教師工資應(yīng)該“建立正常晉級(jí)增薪制度”等。但由于受經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平的制約，且該法中尚未明確責(zé)任主體，因而拖欠教師工資甚至“打白條”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒行后，各地公務(wù)員大幅度提高的待遇更激化了廣大教師的不公平感。經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，人事部與財(cái)政部于2006年共同下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，將教師定性為事業(yè)單位人員，并要求事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制，包括崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資。崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。但就津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資而言，兩者在一定程度上彌補(bǔ)了崗位工資和薪級(jí)工資的“平均主義”缺陷，體現(xiàn)了教師工資的激勵(lì)功能。

事業(yè)單位工資改革首先從學(xué)校開始全面實(shí)施，2009年9月新一輪收入分配制度改革正式在我國(guó)高校啟動(dòng)。高校開始實(shí)施績(jī)效管理，并實(shí)行以崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資為主要組成部分的“績(jī)效工資制度”。2014年7月，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式出臺(tái)，雖未將“績(jī)效工資制度”作為法定制度，但其第三十二條明確提出，要建立“激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度”，并將事業(yè)單位人員的“基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼”寫入條例。2018年的《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中，國(guó)務(wù)院重申了“完善教師收入分配激勵(lì)機(jī)制，有效體現(xiàn)教師工作量和工作績(jī)效”這一要求。2021年教育部等6部門《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》提出要“完善高校內(nèi)部收入分配激勵(lì)機(jī)制。落實(shí)高校內(nèi)部分配自主權(quán)，高校要結(jié)合實(shí)際健全內(nèi)部收入分配機(jī)制，完善績(jī)效考核辦法”。

由此可見，教師績(jī)效工資改革的直接動(dòng)因是過去教師工資制度固有的缺陷，如以職務(wù)高低和教學(xué)年限作為工資分配標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)教師的學(xué)術(shù)和業(yè)績(jī)產(chǎn)生激勵(lì)作用。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和發(fā)展，勞動(dòng)價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變也促使著人們流向與其勞動(dòng)能力匹配的行業(yè)，尤其是工作待遇和社會(huì)地位均較高的職位。為維持教師隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量，教師工資改革勢(shì)在必行。最終促使人們將“績(jī)效工資”由企業(yè)應(yīng)用于學(xué)校，開始對(duì)包括高校教師在內(nèi)的工資制度進(jìn)行績(jī)效改革，為提高教師經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位及教學(xué)的積極性做出努力。

2 理論基礎(chǔ)

斯金納（Skinner）提出，人是被動(dòng)的存在，會(huì)在不同的環(huán)境中被不同的利益激勵(lì)所刺激。因此，通過設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)改變員工的行為是一個(gè)有效的途徑。正如弗魯姆（Vroom）的期望理論所示，個(gè)人付出努力的可能性取決于兩個(gè)因素：個(gè)人所持有的期望和預(yù)期實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的價(jià)值。據(jù)此，當(dāng)所設(shè)定的目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的，并且是有價(jià)值的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于實(shí)現(xiàn)績(jī)效具有激勵(lì)效應(yīng)。莫爾曼（Mohrman）和勞勒（Lawler）同樣贊同弗魯姆（Vroom）關(guān)于人們會(huì)付出不同程度的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效期望的觀點(diǎn)，但他們進(jìn)一步描述了影響這些努力的因素，包括對(duì)自身技能和知識(shí)的認(rèn)同、對(duì)完成績(jī)效的認(rèn)知、對(duì)獲得幫助完成績(jī)效的認(rèn)同（如：時(shí)間、信息等資源以及能否獲得他人的幫助等）[1]。

在不同情況下，獎(jiǎng)勵(lì)的種類會(huì)有所區(qū)別。第一，外在獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金。勞勒（Lawler）[2]認(rèn)為，“這些外在獎(jiǎng)勵(lì)有助于定義哪些行為是有價(jià)值的，激勵(lì)特殊的績(jī)效行為……最終，最大作用在于辨別出那些在工作中得到滿足的個(gè)體”。然而，包括金錢獎(jiǎng)金在內(nèi)的外部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，基于個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)，使得團(tuán)隊(duì)工作相互抵觸，以致無(wú)法完成組織目標(biāo)。第二，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，如工作責(zé)任的多樣化和工作的成就感。勞勒（Lawler）注意到，人們更努力的工作是源于內(nèi)在的滿足感，由于工作具有激勵(lì)性，人們會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任的感覺，并且需要在工作完成時(shí)獲得相應(yīng)的反饋。第三，群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。從對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)支付失敗的經(jīng)驗(yàn)中，人們開始注意到群體績(jī)效激勵(lì)對(duì)激勵(lì)教師所起到的作用[3]。與上文所言的“個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金會(huì)傷害工作團(tuán)隊(duì)的集體努力意愿”相反，對(duì)員工全體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)增強(qiáng)追求高績(jī)效的信念，并鼓勵(lì)合作。

綜上而言，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與期望的結(jié)果相關(guān)聯(lián)的時(shí)候，獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)具有激勵(lì)效應(yīng)。其次，不同獎(jiǎng)勵(lì)種類之間的結(jié)合也會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)，如內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和外在獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合、以績(jī)效為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)等。因此，在付出努力就會(huì)獲得有價(jià)值的回報(bào)的信念下，這種目標(biāo)任務(wù)與獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)之間的聯(lián)系會(huì)在極大程度上提高教師的工作滿意感和工作責(zé)任感，提升組織的效率和生產(chǎn)。最后，當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作對(duì)一個(gè)組織很重要的時(shí)候，就需要建立相應(yīng)的機(jī)制，使得獎(jiǎng)勵(lì)與所期望的團(tuán)隊(duì)績(jī)效保持一致。在此情況下，這種團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)鼓勵(lì)整個(gè)學(xué)校內(nèi)的教師都付出更大的努力，提高自身的教學(xué)能力和水平。

3 期望理論視角下的高校教師績(jī)效工資制度分析

3.1 績(jī)效工資制度的合理性分析

期望理論認(rèn)為，目標(biāo)和潛在的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)改變員工的行為。教師同一般員工一樣會(huì)期望獲得工作后的回報(bào)，這種回報(bào)既包括工資之類的外在獎(jiǎng)勵(lì)，也包括教書育人的成就感這類內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。但不同的是，對(duì)于教師而言，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)比外在獎(jiǎng)勵(lì)更為重要。因此，實(shí)行績(jī)效工資不僅有助于提高教師的工資待遇，也能夠?yàn)榻處煹慕虒W(xué)提供持續(xù)而強(qiáng)大的推動(dòng)力。

全國(guó)各高校普遍實(shí)施校內(nèi)分配制度改革，形成以政策性工資為主，崗位津貼為輔的分配制度。其中，崗位工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼屬于政策性工資，是對(duì)高校教師的學(xué)識(shí)、身份、資歷等基本素質(zhì)要素的認(rèn)可；績(jī)效工資則是對(duì)高校教師行為和工作結(jié)果的認(rèn)可。在績(jī)效工資的實(shí)施過程中，如上文所述，政策性工資執(zhí)行的是由國(guó)家制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資則由各高校在核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，自行制定實(shí)施辦法，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式。從實(shí)施結(jié)果看，在1995-2015年間，全國(guó)高校教師的平均年工資從6452元增加到87480元，整體增長(zhǎng)幅度接近13倍，高于同期人均GDP的增長(zhǎng)幅度[4]。

基于以上分析可見，以“按勞分配，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的績(jī)效工資管理模式下，可以有效減少或避免教師隊(duì)伍中的“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，增強(qiáng)教師參與管理、主動(dòng)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的意識(shí)。在多數(shù)高校對(duì)教師的年教學(xué)工作量做出明確規(guī)定下，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量也可以得到明顯的保證。與此同時(shí)，高校實(shí)施績(jī)效工資制度后，高校的科研實(shí)力和科研水平也會(huì)逐步提高。但是，目前高校實(shí)施的績(jī)效工資制度在制度本身和實(shí)施過程方面仍存在一些問題。

3.2 高校教師績(jī)效工資存在的問題

3.2.1 在制度設(shè)計(jì)層面忽視了教師的精神激勵(lì)

雖然我國(guó)在績(jī)效考核制度和工資制度方面體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制，但對(duì)教師的心理健康和個(gè)人發(fā)展等尚未考慮在內(nèi)，忽視了教師的心理負(fù)擔(dān)和工作壓力，出現(xiàn)了重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)、重保健因素輕激勵(lì)因素等問題。多數(shù)高校實(shí)施績(jī)效管理的過程中，持續(xù)將開展評(píng)比、推選先進(jìn)、表彰優(yōu)秀等活動(dòng)作為激勵(lì)高校教師的重要管理手段，一方面忽視了相關(guān)處罰與批評(píng)對(duì)于約束高校教師違規(guī)違法行為的警示預(yù)防作用，另一方面這種表彰大會(huì)的固定獎(jiǎng)項(xiàng)和形式缺乏了激勵(lì)彈性，錯(cuò)失了對(duì)教師平常表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)。

3.2.2 績(jī)效管理過程中缺乏溝通

許多高校在制定績(jī)效考核辦法時(shí)并未真正咨詢?nèi)w教師的意見和建議，一般是由人事部門單獨(dú)制定或人事部門與科研管理部門共同制定，報(bào)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審批通過后直接下發(fā)實(shí)行。高?？?jī)效考核的主要依據(jù)是教師最終產(chǎn)出是否達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，用一系列量化數(shù)據(jù)代表教師考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)[5]。這類談話對(duì)于被考評(píng)者績(jī)效的提升并沒有實(shí)質(zhì)性幫助，也沒有將滿足教師的實(shí)際需求作為績(jī)效管理的內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在一次166份問卷的調(diào)查結(jié)果中，有90人（54.5%）反映崗位津貼對(duì)高校教師最具有激勵(lì)性，59人（36%）反映業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)性津貼最具有激勵(lì)性[6]。與績(jī)效工資改革的初衷一致的是績(jī)效工資部分體現(xiàn)對(duì)職工貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)的認(rèn)可，但是績(jī)效工資中體現(xiàn)業(yè)績(jī)的部分卻不如體現(xiàn)崗位的部分所帶來(lái)的激勵(lì)功能強(qiáng)，從側(cè)面印證了績(jī)效管理的過程中缺乏相互溝通，未能激起教師對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。

3.2.3 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)有待進(jìn)一步完善

在教師績(jī)效工資管理方面，其評(píng)價(jià)體系有欠科學(xué)，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)和考核方式未將教師課外備課時(shí)間和科研時(shí)間考慮在內(nèi)，出現(xiàn)了重科研輕教學(xué)、僅將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，忽視了對(duì)教師個(gè)人發(fā)展、能力提高的促進(jìn)作用。一般而言，高校把全校教職工分為從事教學(xué)科研的教師、行政管理人員和教輔人員等三類，由于其工作對(duì)象、方式、手段不同，所以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。由于學(xué)校對(duì)教學(xué)科研崗的考聘標(biāo)準(zhǔn)詳盡且具體，而行政管理崗位的考聘條件卻寬泛而模糊，這就容易使教師對(duì)政策內(nèi)容的公正性質(zhì)疑；而對(duì)于大部分行政管理人員而言，由于績(jī)效工資更多的是采用以職務(wù)和資歷為中心的模式，部分行政人員也會(huì)因?yàn)榘l(fā)展?jié)摿Σ蝗缃處煻拇娌粷M，這在一定程度上也會(huì)弱化績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。

4 對(duì)完善教師績(jī)效工資制的建議

4.1 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

在注重教師個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，實(shí)行團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，通過對(duì)集體合作績(jī)效的肯定，對(duì)高校某專業(yè)教師群體或所有教師進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。就美國(guó)經(jīng)驗(yàn)而言，實(shí)施中不愿意看到的是多數(shù)教師因得到較低的工資而準(zhǔn)備罷工，而另一些得到高獎(jiǎng)勵(lì)的教師跳槽到更高工資的地方。為避免這種結(jié)果，績(jī)效工資分配的區(qū)別性和公平性就成為重要考量。美國(guó)推行績(jī)效工資的州和學(xué)區(qū)中，較能接受的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也是以團(tuán)體和合作為基礎(chǔ)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如實(shí)踐中的進(jìn)步共享計(jì)劃、團(tuán)體表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制、獲利分享計(jì)劃等都體現(xiàn)了團(tuán)體獎(jiǎng)賞精神。因此，團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)志性意義可能比金錢激勵(lì)本身更有優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗P(guān)注的是集體效果，鼓勵(lì)合作，能有效避免因績(jī)效工資帶來(lái)教師人際關(guān)系的惡化。

4.2 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)密切配合

物質(zhì)激勵(lì)是績(jī)效考核的主要方式，在高校得到了廣泛的應(yīng)用。但是，在實(shí)際執(zhí)行過程中，僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)需要消耗大量的資金，有時(shí)不一定能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。高校教師不僅僅需要物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，而且需要精神上的鼓勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是相互聯(lián)系、彼此促進(jìn)的高校教師激勵(lì)手段，在績(jī)效工資制度執(zhí)行的過程中缺一不可。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最有效的激勵(lì)，單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能使所有組織都能取得成功，有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一些不良的行為。所以，高校應(yīng)該將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)緊密地結(jié)合起來(lái)，從而能夠從真正意義上調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性。

4.3 構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效工資制度是高校人力資源管理體系的有利補(bǔ)充，績(jī)效考核的有效性是決定績(jī)效工資實(shí)施效果的重要保障。高校應(yīng)該針對(duì)自身的實(shí)際情況，不斷完善業(yè)績(jī)考核體系，構(gòu)建合理的崗位業(yè)績(jī)考核體系。在教師績(jī)效工資改革中，教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系、教師績(jī)效是否與學(xué)生測(cè)驗(yàn)成績(jī)掛鉤是廣泛爭(zhēng)議的問題。在教師績(jī)效工資改革中，通常采取的獎(jiǎng)勵(lì)模式是將兩者組合：既有基于學(xué)生表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，也有基于教師的教學(xué)行為、教學(xué)知識(shí)和技能的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，高校應(yīng)該針對(duì)教學(xué)、科研和管理等方面，設(shè)置明確的績(jī)效考核方法，通過量化的方式構(gòu)建崗位考核制度；也可以采取學(xué)生表現(xiàn)和教師教學(xué)相結(jié)合的考核方式，并且針對(duì)具體的情況，采用更為靈活的績(jī)效考核方式，不斷豐富績(jī)效考核的內(nèi)容，增強(qiáng)績(jī)效工資的激勵(lì)作用，從而能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的最終目標(biāo)。