國有企業(yè)職工思想動態(tài)調(diào)研分析

甘肅恒路交通勘察設(shè)計院有限公司 周毓霞

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，職工隊伍也不斷擴(kuò)大，企業(yè)職工內(nèi)部的思想狀態(tài)也呈現(xiàn)出動態(tài)發(fā)展的趨勢。在我國經(jīng)濟(jì)長期穩(wěn)步向好的大趨勢下，國有企業(yè)職工思想意識發(fā)生了轉(zhuǎn)變，思想動態(tài)發(fā)生了變化，尤其是對企業(yè)管理水平提出了更高的要求。如何準(zhǔn)確把握企業(yè)職工思想動態(tài)變化，正確引導(dǎo)和利用職工改革奮進(jìn)的思潮，推動企業(yè)發(fā)展，這都要求國有企業(yè)管理層能夠掌握企業(yè)職工的思想動態(tài)及其特征，分析職工思想動態(tài)對企業(yè)發(fā)展的影響，從而采取有效措施引導(dǎo)企業(yè)職工，達(dá)到帶動企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

本次問卷調(diào)查主要從企業(yè)的“黨建+生產(chǎn)經(jīng)營”的實際特點，有針對性地設(shè)計問題并編制了問卷，為盡量確保問卷結(jié)果的全面性，進(jìn)而對單位所有職工進(jìn)行發(fā)放；為了消除調(diào)查對象顧慮，保證數(shù)據(jù)真實性和可靠性，做到全面且客觀采用了不記名答卷。通過職工對公司企業(yè)形象、工作、績效薪酬方面的認(rèn)識與評價，得出調(diào)研數(shù)據(jù)后總結(jié)歸納在現(xiàn)階段存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

一、基本情況

此次職工思想動態(tài)進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷71份，其中回收有效問卷66份。其中綜合部5份，占總?cè)藬?shù)的8%；經(jīng)營部5份，占總?cè)藬?shù)的8%；設(shè)計一所16份，占總?cè)藬?shù)的24%；設(shè)計二所12份，占總?cè)藬?shù)的18%；設(shè)計三所13份，占總?cè)藬?shù)的20%；總工辦5份，占總?cè)藬?shù)的8%；科研中心2份，占總?cè)藬?shù)的3%；財務(wù)部2份，占總?cè)藬?shù)的3%；黨群部3份，占總?cè)藬?shù)的4%；領(lǐng)導(dǎo)班子3份，占總?cè)藬?shù)的4%。

其中調(diào)查對象有3人是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，占總?cè)藬?shù)的5%；有6人是部門負(fù)責(zé)人，占總?cè)藬?shù)的9%；有16人是黨員職工，占總?cè)藬?shù)的24%；有41人是非黨員職工的，占總?cè)藬?shù)的62%。

二、職工思想動態(tài)狀況

從問卷調(diào)查的結(jié)果來看，此次被調(diào)查的多數(shù)職工對工作單位的狀況還是比較了解，對所在單位發(fā)展前景十分關(guān)切，對本單位凝聚力和向心力的認(rèn)同度較高。本次思想動態(tài)問卷調(diào)查，主要從以下幾個方面進(jìn)行歸納：

（一）職工思想在企業(yè)形象方面的狀況

在調(diào)查公司凝聚力打分情況時，由結(jié)果顯示，打分在75-90分區(qū)間的有24人，占總?cè)藬?shù)的36%；打分在90分以上20人，占總?cè)藬?shù)的30%?？傮w來說，公司凝聚力較好，充分說明大家能夠為了經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)愿意付出共同行動的力量，以飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中去。

在調(diào)查公司“以人為本”的落實情況時，結(jié)果顯示：有30人認(rèn)為做得很好，占總?cè)藬?shù)的45%；有12人認(rèn)為做得一般，占總?cè)藬?shù)的18%；有15人認(rèn)為做的時好時差，占總?cè)藬?shù)的23%；有9人認(rèn)為亟待改進(jìn)，占總?cè)藬?shù)的14%。

在調(diào)查凝聚力情況時，由結(jié)果顯示：有42%的人認(rèn)為主要因素是領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格；有50%的人認(rèn)為是工資、福利；有17%的人認(rèn)為是員工活動；有41%的人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的關(guān)系；有30%的人認(rèn)為是企業(yè)文化；有9%的人認(rèn)為是其他因素。

（二）職工思想在工作方面的狀況

在調(diào)查職工認(rèn)為企業(yè)最需解決的問題時，結(jié)果顯示：有46人認(rèn)為是技術(shù)，占總?cè)藬?shù)的70%；有40人認(rèn)為是經(jīng)營，占總?cè)藬?shù)的61%；有35人認(rèn)為是管理，占總?cè)藬?shù)的53%；有34人認(rèn)為是用人，占總?cè)藬?shù)的52%；有6人認(rèn)為是其他，占總?cè)藬?shù)的9%。結(jié)果表明公司要進(jìn)一步完善技術(shù)、經(jīng)營、管理、用人機(jī)制，才能進(jìn)一步促進(jìn)公司高質(zhì)量的發(fā)展。

在調(diào)查職工工作壓力情況時，由結(jié)果顯示：覺得目前工作壓力非常大的有13人，占總?cè)藬?shù)的20%；有21人感到工作壓力較大，占總?cè)藬?shù)的32%；有30人感到工作壓力一般，占總?cè)藬?shù)的45%；僅有2人感到?jīng)]有工作壓力，占總?cè)藬?shù)的3%。表明單位職工的整體工作壓力較大，亟需解決，只有員工在心理狀態(tài)較放松的情況下才能更好地完成工作任務(wù)。

（三）職工思想在績效薪酬方面的狀況

在調(diào)查公司目前的薪酬制度情況時，由結(jié)果顯示：有7人認(rèn)為目前公司的薪酬制度是合理的，占總?cè)藬?shù)的11%；有44人認(rèn)為基本合理，占總?cè)藬?shù)的67%；有15人認(rèn)為不合理，占總?cè)藬?shù)的23%。

在調(diào)查績效考核工作評價情況時，由結(jié)果顯示：目前對公司的績效考核工作感到滿意的有9人，占總?cè)藬?shù)的14%；對公司目前的績效考核工作感到基本滿意的有32人，占總?cè)藬?shù)的48%；認(rèn)為公司目前的績效考核工作有些流于形式的有25人，占總?cè)藬?shù)的38%。

三、職工關(guān)注的熱點問題與存在的傾向性問題

（一）公司凝聚力有待加強(qiáng)

問卷調(diào)查結(jié)果表明工資福利、領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格、企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素，尤其是工資福利占到50%。因此，單位要非常重視這些因素，大力開展企業(yè)文化建設(shè)，完善公司相關(guān)制度，進(jìn)一步增強(qiáng)公司凝聚力。

（二）公司“以人為本”的理念有待加強(qiáng)

在調(diào)查公司“以人為本”建設(shè)情況時可知，有45%的職工對于公司“以人為本”建設(shè)滿意，近一半的職工評價不是很滿意，因此公司要，進(jìn)一步加強(qiáng)“以人為本”的建設(shè)。一個公司能否堅持“以人為本”的理念，在很大的程度上，決定著企業(yè)的前途和命運。

（三）職工壓力有待減輕

在調(diào)查職工壓力時可知：在工作上壓力來源于公司高層的有7人，占總?cè)藬?shù)的11%；壓力來源于直接領(lǐng)導(dǎo)的有12人，占總?cè)藬?shù)的18%；壓力來源于工作量太大的有20人，占總?cè)藬?shù)的30%；壓力來源于工作技能的有28人，占總?cè)藬?shù)的42%；壓力來源于公司淘汰制的有4人，占總?cè)藬?shù)的6%；；壓力來源于自身能力的有32人，占總?cè)藬?shù)的48%。

（四）有待完善績效薪酬制度

對自己的薪資不滿意的主要原因有：36人認(rèn)為是分配制度不合理原因造成的，占總?cè)藬?shù)的55%；7人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不公平原因造成的，占總?cè)藬?shù)的11%；11人認(rèn)為是本地區(qū)的工資水平低原因造成的，占總?cè)藬?shù)的17%；有14人認(rèn)為是全公司都不高，自己想高也難的有8人，占總?cè)藬?shù)的12%；認(rèn)為是自己的競爭力低的，占總?cè)藬?shù)的21%；有3人認(rèn)為是其他原因的，占總?cè)藬?shù)的5%。

在調(diào)查職工績效滿意度時，由結(jié)果顯示：對公司目前的績效考核工作感到不滿意。有17人認(rèn)為績效標(biāo)準(zhǔn)不明確，占總?cè)藬?shù)的26%；有24人認(rèn)為考核方式不科學(xué)，占總?cè)藬?shù)的36%；有10人認(rèn)為考核結(jié)果不真實，占總?cè)藬?shù)的15%；有26人認(rèn)為被考核者對評估結(jié)果不知情，占總?cè)藬?shù)的39%。

數(shù)據(jù)表明：雖然國有企業(yè)經(jīng)過多次改革，無論在內(nèi)部管理上還是市場運營上都得到了很大的改善，但在績效薪酬管理上仍然存在很多缺陷，很多企業(yè)尚沒有形成一套完善的激勵機(jī)制。然而，如果企業(yè)的績效考核制度不夠完善，起不到激勵作用，就會挫敗職工的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，建立一套完善的績效考核制度，使職工的付出與收獲相符，激發(fā)職工的工作積極性，提升職工的工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、解決職工思想動態(tài)問題的改進(jìn)對策

（一）大力開展企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)公司凝聚力

企業(yè)文化對于加強(qiáng)企業(yè)職工思想有著積極的作用。企業(yè)工會組織應(yīng)該立足公司實際，積極開展各種文化活動涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、員工工作生活等各個方面。通過企業(yè)文化建設(shè)將企業(yè)的精神風(fēng)貌、行為準(zhǔn)則、價值觀念等切實在工作中讓職工感受增強(qiáng)職工的凝聚力和積極性，促進(jìn)企業(yè)和諧和穩(wěn)定為企業(yè)改革和發(fā)展做貢獻(xiàn)。

（二）強(qiáng)化教育培訓(xùn)，提升專業(yè)技術(shù)能力

目前，國有企業(yè)正在進(jìn)行改革，一部分職工現(xiàn)面臨著一些實際問題，如學(xué)歷低、專業(yè)技術(shù)能力低等。在這次問卷調(diào)查結(jié)果顯示尚有42%的職工感覺壓力大，造成了一定的影響。因此，減輕職工壓力并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的最有效的方法就是要強(qiáng)化職工教育培訓(xùn)，提升職工專業(yè)技術(shù)能力。教育培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包含專業(yè)理論知識、實際操作技能等方面，教育形式上可采取“線上線下”相結(jié)合的方式進(jìn)行，使得知識受眾面達(dá)到100%。在學(xué)習(xí)過程中大家互動交流，分享學(xué)習(xí)心得，進(jìn)而提升對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。在提高自身能力的同時，也為企業(yè)儲備相關(guān)人才，從而實現(xiàn)職工與企業(yè)的“雙贏”。

（三）進(jìn)一步完善優(yōu)化績效薪酬制度

績效考核是人力資源的重要組成部分，完善并優(yōu)化績效薪酬制度可根據(jù)上級集團(tuán)公司薪酬制度改革總體部署的精神，科學(xué)界定企業(yè)功能定位，積極推進(jìn)分類考核，合理設(shè)置差異化的考核指標(biāo)；進(jìn)一步科學(xué)設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)和管理方式，建立單位編制定員與績效獎金掛鉤的辦法，將單位員工總量與績效獎金總額掛鉤；進(jìn)一步增強(qiáng)績效考核的針對性和實效性，準(zhǔn)確把握績效考核的助攻方向，促使企業(yè)不斷提質(zhì)、增效、升級；進(jìn)一步發(fā)揮績效獎金分配的激勵引導(dǎo)作用，完善定向精準(zhǔn)激勵政策，采取專項獎勵、特殊獎勵等措施，促進(jìn)員工履職能力提升，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得。堅持市場化改革方向，加大向關(guān)鍵崗位員工等骨干隊伍傾斜，提高核心骨干人才薪酬市場競爭力，激發(fā)員工隊伍內(nèi)生動力，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。

（四）以人力資源為“綱”，化解國企三項制度改革難疾

企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，基于人才盤點和預(yù)測人力資源供需平衡總體計劃與各專項計劃，以及人力資源管理機(jī)制規(guī)劃等工作。

一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)備目標(biāo)需求，規(guī)劃設(shè)計滿足企業(yè)發(fā)展。

二是明確現(xiàn)有人力資源與戰(zhàn)備需求之間的差異。做好人才盤點和人員配備補(bǔ)充等計劃工作。同時，制定有效的退出機(jī)制，解決冗余人員等歷史遺留問題，提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

三是重視人力管理機(jī)制的規(guī)劃。從戰(zhàn)略的角度，規(guī)劃設(shè)計組織架構(gòu)，匹配合法合理的權(quán)責(zé)利體系；從客戶的角度，再造業(yè)務(wù)流程內(nèi)容、設(shè)計崗位、編制及任職資格標(biāo)準(zhǔn)。從員工的角度，設(shè)置崗位績效標(biāo)準(zhǔn)、晉升通道管理，建立員工多通道晉升機(jī)制，拓寬員工晉升途徑，實現(xiàn)企業(yè)專業(yè)人才和復(fù)合人才的共同發(fā)展。

四是以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。

五是要加強(qiáng)現(xiàn)階段員工激勵約束機(jī)制建設(shè)。新階段的收入分配制度改革，要關(guān)注“市場化”“多元化”兩個主題。其中，既要有基于崗位價值的短期激勵，也要有基于價值貢獻(xiàn)的中長期，并要配以適當(dāng)?shù)募s束條件，以實現(xiàn)激勵約束并舉，收入能高能低。

六是要重視固有企業(yè)文化對人力資源規(guī)劃乃至三項制度改革實施成效的影響。比如，企業(yè)對國企職工身份的認(rèn)識、市場化選聘的經(jīng)理人對國企文化的不適應(yīng)不融合等，從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃實施和三項制度改革推進(jìn)緩慢。

五、結(jié)語

綜上所述，面對目前企業(yè)職工思想動態(tài)所反映的問題，企業(yè)要敢于正視現(xiàn)狀，立足于生產(chǎn)經(jīng)營的實際，采取各種可行措施解決職工的思想問題，使其為公司的高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)力量。