企業(yè)靈活用工模式的合規(guī)性研究

浙江泰杭律師事務(wù)所 韓曉鈴，葉茂

一、靈活用工模式的基本情況

（一）靈活用工模式的概念

目前我國對于靈活用工模式并沒有法律上的定義，因此每個人的理解也會不同。筆者在了解靈活用工的實(shí)際情況后，根據(jù)自身的理解認(rèn)為，靈活用工模式就是指企業(yè)與已經(jīng)到達(dá)就業(yè)年齡，但與企業(yè)之間不成立全日制勞動關(guān)系性質(zhì)的人員建立相應(yīng)的法律關(guān)系，由該人員完成相應(yīng)的工作任務(wù)，并獲得相應(yīng)的報酬的用工模式。在靈活用工模式中，人員與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性、從屬性比全日制勞動關(guān)系更弱，人員可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇安排完成相應(yīng)的工作，相對更為自由靈活。而雙方之間建立的法律關(guān)系則要根據(jù)實(shí)際的情況來定論，但可以明確的是雙方之間的法律關(guān)系不適用全日制勞動法律規(guī)范進(jìn)行規(guī)制。

根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)范，相較于傳統(tǒng)全日制勞動用工模式而言，靈活用工模式下企業(yè)作為用人單位需要承擔(dān)的人力成本較低，而人力成本包括員工的培訓(xùn)、社會保險福利、與員工之間解除勞動關(guān)系而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金等。根據(jù)目前的情況，企業(yè)一般會與第三方人力資源公司合作采用靈活用工模式，因?yàn)榈谌饺肆Y源公司相對專業(yè)，因此企業(yè)在員工管理上，的成本會相對降低。對于勞動密集型的企業(yè)，采用靈活用工模式也可以在一定程度上緩解用工難的情況。

對于員工而言，鑒于靈活用工的從屬性較弱，所以員工可以更為靈活地選擇方式、時間進(jìn)行就業(yè)，在保障自身自由選擇的同時也可以獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報酬，更加滿足員工的需求。

（二）靈活用工模式的現(xiàn)狀及發(fā)展

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，加上近幾年新冠疫情的影響，采用靈活用工模式的企業(yè)也越來越多，特別是互聯(lián)網(wǎng)新型企業(yè)以及傳統(tǒng)企業(yè)中“銷售崗”“技術(shù)崗”“客服崗”等崗位。另外也有越來越多的企業(yè)與第三方人力資源公司開始合作為不同的崗位、不同的行業(yè)提供靈活用工模式的開發(fā)。因此，近幾年采用靈活用工模式的企業(yè)也越來越多，隨之而來也伴隨著各種各樣的問題。其中最根本的問題就在于企業(yè)與靈活用工人員之間的法律關(guān)系，而且也會涉及平臺公司、第三方人力資源公司等多個主體之間的法律關(guān)系。對于員工而言，員工以靈活用工方式就業(yè)的話，難免社會保障缺失，不利于員工在發(fā)生特殊情況下的社會保障。

雖然靈活用工模式還處在發(fā)展初期的階段，但是也給企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展增加了動力，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，也為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供助力?；谀壳捌髽I(yè)的認(rèn)知和需求以及人力資源公司的興起，筆者認(rèn)為靈活用工模式在接下來還會迅速地發(fā)展壯大，也會開發(fā)全新的用工模式，為我國企業(yè)用工帶來新鮮的力量，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展助力。

（三）靈活用工模式的種類

根據(jù)目前的情況，靈活用工模式主要以以下幾種形式為主：

1.非全日制勞動關(guān)系

現(xiàn)行的勞動合同法已經(jīng)明確非全日制勞動用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工模式。在此種用工模式下，員工可以與多家企業(yè)建立非全日制勞動關(guān)系，但是不得影響之間建立的非全日勞動關(guān)系，且采用非全日制勞動關(guān)系的員工與企業(yè)之前終止用工不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等用人成本支出。

2.勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣模式是指企業(yè)與第三方勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)，而第三方派遣單位派遣與其簽署的勞動合同內(nèi)容相匹配的員工至企業(yè)提供勞動的用工模式。在此種用工模式下，企業(yè)與第三方勞務(wù)派遣單位需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，也可以共同分擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。但勞動合同法也明確規(guī)定勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，且用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量。

3.勞務(wù)外包

勞務(wù)外包是指企業(yè)為了便于生產(chǎn)和運(yùn)營管理，將自身部分或全部工作外包給第三方外包單位，由第三方外包公司來完成相應(yīng)的工作任務(wù)，企業(yè)只負(fù)責(zé)對工作結(jié)果的驗(yàn)收和相應(yīng)費(fèi)用的支付，并不參與工作過程中的人員管理的用工模式。此種用工模式下，企業(yè)不直接與提供勞動的員工發(fā)生法律關(guān)系，而是與第三方外包單位建立法律關(guān)系，提供勞動的員工與外包單位之間建立勞動關(guān)系，所有用人單位的法律責(zé)任由外包單位承擔(dān)。

4.臨時兼職

臨時兼職是以在校大學(xué)生、退休人員為主提供勞務(wù)的用工模式。在我國目前主流的法律觀點(diǎn)來看，在此種模式下，因人員的身份特殊性，企業(yè)與其建立的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系，而是屬于勞務(wù)關(guān)系。因此，企業(yè)不需要承擔(dān)因勞動關(guān)系而產(chǎn)生的人員成本，比如社會保險、人員離職產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

二、靈活用工模式存在的合規(guī)性問題

隨著靈活用工模式的興起，因此產(chǎn)生的法律問題也增多，特別是對于企業(yè)的合規(guī)性要求中的問題。目前，我國對于全日制勞動關(guān)系的法律規(guī)范相對較為完善，因此企業(yè)的合規(guī)有法可依。但是對于靈活用工模式的法律規(guī)范目前還沒有制定，故對企業(yè)的合規(guī)有一定難度。

（一）法律關(guān)系不明晰，對企業(yè)的用工合規(guī)性要求不明

正如前述，目前靈活用工模式正處在初期發(fā)展階段，所以大部分的企業(yè)，甚至是提供人力資源服務(wù)的公司，對于靈活用工模式的認(rèn)識都是淺顯的，員工與企業(yè)、第三方公司之間的法律關(guān)系混亂，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)于用工的合規(guī)性要求不一致。比如采用勞務(wù)派遣形式時，根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，并不是所有的崗位都適用勞務(wù)派遣形式。而且采用勞務(wù)派遣形式并不代表企業(yè)不用承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，也并不可以規(guī)避所有的用人單位責(zé)任，所以在與第三方勞務(wù)派遣單位合作的時候要明確雙方的權(quán)利義務(wù)。再比如說非全日制勞動用工模式，法律明確規(guī)定非全日制勞動關(guān)系下發(fā)放報酬的周期最長不得超過十五日，這也對企業(yè)管理的合規(guī)性提出了新的要求。因此，不同的靈活用工模式對企業(yè)的用工合規(guī)性有不同的要求，不同的法律關(guān)系也會帶來不同的合規(guī)性要求。

（二）靈活用工人員管理責(zé)任混亂，企業(yè)人力資源管理合規(guī)難度增加

根據(jù)之前關(guān)于南京祿口機(jī)場疫情通報的情況可知，機(jī)場將機(jī)場的國內(nèi)區(qū)保潔以及國外在保潔的勞務(wù)分包給了第三方外包單位，該保潔人員與第三方外包單位建立勞動關(guān)系，但是在實(shí)際管理上卻存在紕漏：第三方外包單位認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由機(jī)場進(jìn)行管理，但是機(jī)場則認(rèn)為已經(jīng)勞務(wù)分包給第三方外包單位了，應(yīng)當(dāng)由第三方外包單位承擔(dān)人員管理責(zé)任，機(jī)場并不應(yīng)進(jìn)行管理。正如上述情況一樣，企業(yè)采用靈活用人模式的話，將會存在多方關(guān)系，會給企業(yè)的人力資源管理帶來困難，對于人員管理的合規(guī)性中的困難也會增加。

基于靈活用工的特殊性，靈活用工人員的流動性很強(qiáng)，不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，企業(yè)的人員穩(wěn)定性將會受到影響。

（三）稅務(wù)合規(guī)性問題

對于全日制勞動關(guān)系而言，對于企業(yè)與員工之間的稅務(wù)問題，考慮個人所得稅即可，其余實(shí)際業(yè)務(wù)等稅率與員工工資報酬之間的關(guān)系不是很緊密。但是對于靈活用工模式而言，不同的用工形式涉及的稅務(wù)問題是不一樣的。比如，企業(yè)與第三方派遣公司建立勞務(wù)派遣關(guān)系的，關(guān)于員工的工資報酬、勞務(wù)派遣的服務(wù)費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用到底是采用何種支付方式、員工的工資由誰進(jìn)行支付等問題應(yīng)通過企業(yè)與第三方派遣公司之間的協(xié)商確定，涉及的費(fèi)用也不同，因此，企業(yè)與第三方派遣公司之間的款項(xiàng)往來與開票情況也會根據(jù)實(shí)際情況的不一樣而存在一定的差異，這將會影響企業(yè)的稅務(wù)合規(guī)性。對員工而言，其個人所得稅到底是由企業(yè)代繳還是由第三方派遣單位代繳，也會影響員工的稅務(wù)合規(guī)性。比如企業(yè)與第三方外包公司建立勞務(wù)外包關(guān)系，那對于企業(yè)而言就不存在發(fā)放人員工資報酬的問題，因?yàn)槠髽I(yè)不直接對人員管理，也不直接建立勞動關(guān)系，所以對于這些人員而言，企業(yè)就不存在為員工代繳個人所得稅的需求，但是與第三方外包公司之間的稅務(wù)問題要根據(jù)相關(guān)稅務(wù)的要求進(jìn)行處理。因此，采用不同的用工形式，需要考慮到相關(guān)的法律關(guān)系，并根據(jù)各方的法律關(guān)系處理各方的稅務(wù)問題，以保證企業(yè)的運(yùn)營符合稅務(wù)要求。

（四）社會保障制度缺失，企業(yè)對此方面的合規(guī)性無法可依

基于法律的滯后性，目前我國針對靈活用工人員的社會保障制度還沒有建立，將會影響靈活用工人員的社會福利保障。目前，企業(yè)不為靈活用工人員繳納社會保險的問題較為嚴(yán)重，而根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)范，我國也并沒有制定強(qiáng)制性規(guī)范，要求企業(yè)為靈活用工人員繳納社會保險，或由相應(yīng)的第三方機(jī)構(gòu)承擔(dān)社會福利的法律責(zé)任，因此幾乎是沒有企業(yè)關(guān)于靈活用工人員社會保障制度的合規(guī)性建設(shè)。

三、靈活用工模式的合規(guī)性建議

（一）明確靈活用工模式下的法律關(guān)系，明確各方權(quán)利義務(wù)

隨著靈活用工模式的興起產(chǎn)生了很多問題，但是最根本的問題就在于企業(yè)與員工以及第三方公司之間的法律關(guān)系到底為何，因而需要弄明白靈活用工模式下各方的法律關(guān)系才能解決公司的合規(guī)性問題。如果是采用勞務(wù)派遣形式的，企業(yè)與第三方派遣單位應(yīng)當(dāng)簽署派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，特別是對于員工實(shí)際管理、員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本、雙方之間結(jié)算要求等相關(guān)條款，雙方簽署的派遣協(xié)議也應(yīng)當(dāng)符合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。如果采用勞務(wù)外包、臨時兼職等用工形式的，則企業(yè)與第三方勞務(wù)外包公司以及與兼職人員應(yīng)當(dāng)簽署相應(yīng)的勞務(wù)協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，企業(yè)不承擔(dān)法律規(guī)定的用人單位責(zé)任。如果采用非全日制勞動用工的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與非全日制勞動者簽署相應(yīng)的協(xié)議，同時應(yīng)當(dāng)調(diào)整工資支付機(jī)制、考勤機(jī)制等相關(guān)內(nèi)部管理制度，以保障企業(yè)的用工符合勞動合同法等相關(guān)法律規(guī)定的規(guī)制。

（二）完善企業(yè)人力資源管理制度，做到合規(guī)管理

靈活用工最主要影響的就是企業(yè)對于人力資源的管理，所以針對不同的用工模式需要建立不同的人力資源管理制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在保留針對全日制勞動關(guān)系的人力資源管理制度的同時建立適合靈活用工模式的人力資源管理制度，明確企業(yè)的管理職責(zé)，明確公司的相應(yīng)規(guī)章制度，要求員工按照公司規(guī)章制度提供工作勞務(wù)，避免人員無人管理、無組織性、無服從性。對于流動性較強(qiáng)的崗位，應(yīng)當(dāng)及時做好相應(yīng)的管理，避免出現(xiàn)崗位無人的情況。對于保密要求較高的崗位，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)慎重考慮采用靈活用工模式，因其對企業(yè)整體管理以及穩(wěn)定性有較大的影響。

（三）完善企業(yè)及個人稅務(wù)合規(guī)性管理

盡管目前稅務(wù)機(jī)關(guān)對于企業(yè)、個人的稅務(wù)管理要求較高，但是還是存在一定的漏洞，所以采用靈活用工模式的企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際法律關(guān)系、實(shí)際的款項(xiàng)往來進(jìn)行稅務(wù)管理，以保障企業(yè)的稅務(wù)合規(guī)，避免出現(xiàn)企業(yè)稅務(wù)問題。對于個人而言，靈活用工人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家的法律規(guī)定承擔(dān)繳納稅收的法律責(zé)任，避免承擔(dān)逃避稅務(wù)的法律責(zé)任。

（四）完善靈活用工人員的社會保障制度，為企業(yè)提供相應(yīng)的合規(guī)性要求

基于現(xiàn)狀，正如筆者所在的杭州，政府部門已經(jīng)針對目前企業(yè)用工的現(xiàn)狀出臺了關(guān)于在校大學(xué)生、超齡人員以及新業(yè)態(tài)人員繳納工傷保險的相關(guān)規(guī)定，之前國家及地方政府也出臺過關(guān)于靈活用工人員繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險的相關(guān)政策，但是相關(guān)政策相對來說傳播度不高，且與目前的全日制勞動者的社會保障制度相比，靈活用工人員的社會保障制度還在初步建設(shè)中，還需要更多的時間、實(shí)踐去完善。而關(guān)于靈活用工人員社會保障制度的相關(guān)法律或政策的制定也將會為企業(yè)提供相應(yīng)的合規(guī)要求，為企業(yè)的合規(guī)指明方向。

四、結(jié)語

靈活用工模式能為目前我國的企業(yè)運(yùn)營帶來新鮮的血液，也為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了新的動力，將促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展。但是基于靈活用工模式還處于初期階段，所以對于企業(yè)而言，在采用新型靈活用工模式的情況下，也需要保障企業(yè)用工管理的合規(guī)性，避免為企業(yè)后期的發(fā)展埋下隱患。本文從現(xiàn)存的企業(yè)靈活用工合規(guī)性問題出發(fā)，提出相應(yīng)的建議，以期為企業(yè)靈活用工模式合規(guī)性建設(shè)提供方向，也為國家關(guān)于靈活用工模式的法律規(guī)范制定提供思路。