論《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)國(guó)企人力資源管理的影響

甘肅省民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)有限公司 王麗偉

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)合同法》”）于2008年1月1日頒布。該法非常重要的一個(gè)特點(diǎn)就是以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)國(guó)企人力資源管理工作做出了嚴(yán)格詳細(xì)的規(guī)定和要求。到目前為止，該法正式實(shí)行已有十余年，其對(duì)國(guó)企勞動(dòng)合同的規(guī)范及勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定起到了重要作用，但與此同時(shí)在現(xiàn)今人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，因無(wú)固定期限勞動(dòng)合同定義不清、用人單位濫用勞務(wù)派遣等原因引發(fā)的新興勞資問(wèn)題也層出不窮。

一、國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題及原因

（一）存在的問(wèn)題

1.管理及發(fā)展理念落后

在當(dāng)今社會(huì)中，大多國(guó)企已將原來(lái)的人事處（科、股）更名為人力資源部，但這僅是形式上的改動(dòng)，其用工、考核、薪酬等制度仍沿用傳統(tǒng)方法并無(wú)實(shí)質(zhì)性改變。綜觀(guān)我國(guó)國(guó)企現(xiàn)狀，大多還沒(méi)有從整體角度出發(fā)，置企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃于不顧，忽視了人力資源信息及資料的重要性，并沒(méi)有真正掌握和認(rèn)真分析這些數(shù)據(jù)，僅按照指令及傳統(tǒng)的工作習(xí)慣來(lái)開(kāi)展人力資源工作，落后保守的理念導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏規(guī)范性及戰(zhàn)略性。

2.缺乏有效的管理機(jī)制

我國(guó)大多國(guó)企的人力資源管理機(jī)構(gòu)并未充分發(fā)揮其真正職責(zé)，日常工作仍圍繞考勤考核、檔案信息及薪酬福利等事務(wù)性工作開(kāi)展，而對(duì)人力發(fā)展戰(zhàn)略、政策制定完善及組織變革創(chuàng)新等方面的戰(zhàn)略性工作很少涉及。與此同時(shí)國(guó)企在用人機(jī)制上未能建立公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，缺少科學(xué)完備的經(jīng)理人市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)層管理人員主要由政府及上級(jí)組織任命，在經(jīng)營(yíng)制度上政企不分，沒(méi)有完全脫離行政成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。

3.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

就現(xiàn)階段國(guó)企的人力資源狀況來(lái)看，一方面存在著數(shù)量眾多的文化水平不高、技能水平低下的冗余人員，另一方面高層次、高技術(shù)的人才非常短缺，既懂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)又懂法律金融及社科公關(guān)的復(fù)合型人才更是鳳毛麟角，企業(yè)人員分布不合理、配置不科學(xué)、結(jié)構(gòu)性矛盾突出、資源整體效應(yīng)不高。

（二）存在問(wèn)題的原因

1.人力資源管理體制落后

國(guó)企經(jīng)營(yíng)層管理人員大多由行政委派，這就形成了寶塔型組織機(jī)構(gòu)，隨之而來(lái)的是封建家長(zhǎng)制管理。這種管理方式會(huì)削弱員工參與企業(yè)管理的積極性，受傳統(tǒng)行政思維影響的管理者往往缺乏效益優(yōu)先的理念、企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，國(guó)企論資排輩、大鍋飯的行政氛圍及分配機(jī)制會(huì)挫減員工尤其是青年員工的創(chuàng)業(yè)熱情，沒(méi)有建立競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬體系，離業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則相去甚遠(yuǎn)，最終致使企業(yè)需要的人才不是被埋沒(méi)，就是流失。

2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

國(guó)企人力資源管理過(guò)度注重眼前瑣碎的事務(wù)性工作，進(jìn)而無(wú)暇顧及公司戰(zhàn)略的指揮棒，而對(duì)于能確定管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略幾乎從未涉足。大多國(guó)企只關(guān)注用人，缺乏培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)人的意識(shí)，人力資本投入幅度偏小，沒(méi)有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度及目標(biāo)，導(dǎo)致國(guó)企員工綜合素質(zhì)及競(jìng)爭(zhēng)力普遍偏低。

3.考核及激勵(lì)制度不健全

考核制度不夠科學(xué)健全尤其是激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先，考核機(jī)制未全面滲透到工作的各個(gè)方面，多少一個(gè)樣，好壞一個(gè)樣。第二，考核不夠科學(xué)，勤政廉潔類(lèi)考核指標(biāo)基本定性化，考核者主觀(guān)成分較多。第三，激勵(lì)方式單一，沒(méi)有與員工日常業(yè)績(jī)緊密結(jié)合的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，報(bào)酬與勞動(dòng)沒(méi)有形成合理對(duì)應(yīng)關(guān)系。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響

（一）對(duì)勞動(dòng)合同的影響

該法對(duì)勞資雙方必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同做了明確規(guī)定，例如：用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，一年以上不簽書(shū)面合同的視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同時(shí)就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等。與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還大大降低了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立門(mén)檻，鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂此類(lèi)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。

（二）對(duì)勞動(dòng)試用期的影響

針對(duì)部分用人單位濫用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》多角度全方位對(duì)試用期作出規(guī)定：第一，勞動(dòng)合同期限一年以下的試用期不得超過(guò)一個(gè)月；一年以上不滿(mǎn)三年的不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的不得超過(guò)六個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或期限不滿(mǎn)三個(gè)月的不得約定試用期。第二，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第三，單獨(dú)試用期合同不成立，必須包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。第四，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，同時(shí)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這些規(guī)定從試用期的時(shí)間、頻次、成立條件和工資標(biāo)準(zhǔn)等方面都做了詳細(xì)規(guī)定，有效保障了員工的權(quán)益，杜絕了企業(yè)利用試用期對(duì)員工施行差別待遇的情況。

（三）對(duì)勞務(wù)派遣用工的影響

部分國(guó)企出于追求利潤(rùn)及“甩包袱”的心理濫用勞務(wù)派遣，對(duì)正常的就業(yè)秩序構(gòu)成了沖擊，該法在以下幾方面進(jìn)行規(guī)范：第一，提高了準(zhǔn)入門(mén)檻——?jiǎng)趧?wù)派遣單位的資質(zhì)不再是隨便就能拿到的，同時(shí)也明確了派遣方及輸入方的義務(wù)和責(zé)任。第二，加強(qiáng)權(quán)利保護(hù)——如果被派遣的勞動(dòng)者權(quán)益受到損害時(shí)，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。第三，明確規(guī)定勞務(wù)派遣用工同工同酬，享受平等待遇。

（四）對(duì)國(guó)企工會(huì)組織的影響

該法通過(guò)賦予工會(huì)作為勞動(dòng)者集體勞權(quán)代表者的法律身份，突出了工會(huì)組織在勞動(dòng)關(guān)系中的地位。工會(huì)不僅有協(xié)商契約、參與共決、監(jiān)督干涉的權(quán)利，而且在集體協(xié)商中具有中心地位。為了防止用人單位專(zhuān)權(quán)擅勢(shì)，明確規(guī)定，在制定與勞動(dòng)者自身利益密切相關(guān)的規(guī)章制度時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位擁有共決權(quán)，以確保規(guī)章制度內(nèi)容制定及決策公布的合法合規(guī)性。

（五）對(duì)國(guó)企人工成本的影響

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施使得企業(yè)的人工成本上升，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，敦促?lài)?guó)企延長(zhǎng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)限并及時(shí)足額繳納各種社保費(fèi)用。第二，規(guī)定勞動(dòng)合同中可設(shè)定違約金的兩種情形：違反服務(wù)期約定及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，此外單位無(wú)權(quán)設(shè)定任何違約金；如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，違約金的支付數(shù)額不超過(guò)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)。第三，如果固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者仍不同意續(xù)簽外，用人單位終止合同時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。

三、現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的不足之處

（一）立法本質(zhì)方面

勞資雙方權(quán)利義務(wù)不對(duì)等，其立法目的在于保護(hù)勞動(dòng)者，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)的兩種途徑分別是：民事保護(hù)及行政保護(hù)，其更側(cè)重于行政保護(hù)手段。但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，不可能事事依法與國(guó)企管理人員較勁，且國(guó)企多與勞動(dòng)行政主管部門(mén)有千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，遇到問(wèn)題總有辦法規(guī)避，具體操作中隨處可見(jiàn)勞動(dòng)行政主管部門(mén)的不作為現(xiàn)象，因此僅側(cè)重于行政力量而忽視民事救濟(jì)的規(guī)定，在當(dāng)今社會(huì)中并不具備很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)操性及適用性。

（二）勞動(dòng)合同方面

①合同無(wú)效：該法將以欺詐和脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同定義為無(wú)效合同的規(guī)定并不準(zhǔn)確。將其作為可撤銷(xiāo)合同處理可能更加合理，如此可使勞動(dòng)者占據(jù)主動(dòng)地位，選擇變更、撤銷(xiāo)或使合同有效，獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，與此同時(shí)勞動(dòng)合同無(wú)效可能涉及很多難以解決的法律難題，如工傷認(rèn)定及社保效力等。因此，本文認(rèn)為，立法應(yīng)盡可能使勞動(dòng)合同有效，有效合同能保持勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，最終促進(jìn)就業(yè)。②合同解除：該法沒(méi)有明確規(guī)定用人單位在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)享有單方勞動(dòng)合同解除權(quán)。如果用人單位在試用期結(jié)束已簽訂履行正式勞動(dòng)合同后，仍以勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同明顯不合情理。此外對(duì)于勞動(dòng)者連續(xù)工作中的“連續(xù)”一詞未做出明確解釋?zhuān)烤怪袛喽嗑镁筒荒芩氵B續(xù)也沒(méi)有明確界定說(shuō)明。

（三）勞務(wù)派遣方面

該法明確了派遣單位與用工單位的義務(wù)，但仍不足以保障勞動(dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中，用工單位將勞動(dòng)者的報(bào)酬支付給派遣單位，再由派遣單位折扣部分后支付給勞動(dòng)者，該法規(guī)定同工同酬，規(guī)定派遣單位不得隨意克扣用工單位支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，必須履行用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)；同時(shí)規(guī)定用工單位必須向勞動(dòng)者明確工作的要求及報(bào)酬，支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利，但未明確用工單位是向派遣機(jī)構(gòu)還是勞動(dòng)者支付報(bào)酬，既然用工單位有義務(wù)告知?jiǎng)趧?dòng)者報(bào)酬并支付加班費(fèi)，那么其若不直接向勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)及其他福利，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的同工同酬。

四、有效運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》做好國(guó)企人力資源管理的建議

（一）保障平衡勞資雙方關(guān)系

該法的立法原則就是平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，使勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)實(shí)際上對(duì)勞動(dòng)力資源的保護(hù)，保護(hù)國(guó)企的利潤(rùn)源泉，促進(jìn)利潤(rùn)增長(zhǎng)及國(guó)企發(fā)展，在對(duì)勞動(dòng)者充分保護(hù)的情況下，也要對(duì)國(guó)企的利益進(jìn)行平衡，因此在對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利在進(jìn)行保護(hù)的同時(shí)也應(yīng)當(dāng)從國(guó)企利益角度出發(fā)進(jìn)行利益平衡，真正實(shí)現(xiàn)勞資雙方真正意義上的實(shí)質(zhì)平等。

（二）規(guī)范人力資源管理制度

國(guó)企的責(zé)任之一就是要依法建立并完善人力資源管理制度。國(guó)企要維護(hù)企業(yè)權(quán)益，應(yīng)在法律賦予的權(quán)限內(nèi)充分運(yùn)用制度的制約性，保證規(guī)章制度程序及內(nèi)容的合法性，建立公平、公正、公開(kāi)的考核體系，讓員工明白應(yīng)做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，怎樣做可獲得更高報(bào)酬，怎樣做會(huì)減少報(bào)酬，使優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐。同時(shí)制定規(guī)章制度時(shí)，相應(yīng)的處罰條款要明確具體。例如員工有違反規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重的予以解除勞動(dòng)合同，“情節(jié)嚴(yán)重”究竟怎樣界定，應(yīng)盡量避免使用如“嚴(yán)重違反”“情節(jié)嚴(yán)重”“多數(shù)”等不準(zhǔn)確詞語(yǔ)。

（三）保障規(guī)范勞動(dòng)合同管理

國(guó)企應(yīng)采用全員勞動(dòng)合同化的管理模式，嚴(yán)格按照有關(guān)條例規(guī)定，完善勞資雙方合同內(nèi)容。合同一經(jīng)簽訂就必須依法保障員工的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件等各項(xiàng)權(quán)益。但對(duì)于員工的社會(huì)保險(xiǎn)投繳問(wèn)題，國(guó)企應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧、分類(lèi)辦理，對(duì)符合條件有強(qiáng)烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保在職員工都勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)，形成良性循環(huán)。

（四）轉(zhuǎn)變國(guó)企的用工理念

國(guó)企要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀(guān)念，樹(shù)立一種新的勞動(dòng)力成本的觀(guān)點(diǎn)，強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理。區(qū)別管理核心員工和非核心員工區(qū)別管理，同時(shí)注重節(jié)約人工成本，嚴(yán)把招聘考核關(guān)，提升國(guó)企經(jīng)營(yíng)層管理者的業(yè)務(wù)水平，轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)的行政化思維模式，樹(shù)立企業(yè)效益優(yōu)先的公司化管理理念，加強(qiáng)其企業(yè)管理及對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃能力水平。

（五）協(xié)調(diào)國(guó)企與工會(huì)的關(guān)系

如前文所述，工會(huì)組織在勞資關(guān)系中起著紐帶作用。國(guó)企日常管理中充分發(fā)揮這種作用，以構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。因此，工會(huì)應(yīng)積極參與事關(guān)員工利益的國(guó)企經(jīng)營(yíng)決策事項(xiàng)，慎重周密地與國(guó)企簽訂集體合同，利用長(zhǎng)效監(jiān)督機(jī)制將勞動(dòng)關(guān)系落到實(shí)處。例如：在簽訂合同時(shí)，代表員工發(fā)揮協(xié)商談判的作用；在合同履行時(shí)，積極檢查監(jiān)督、在勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)主動(dòng)居間協(xié)調(diào)。同時(shí)，作為國(guó)企要高度重視工會(huì)組織的存在，主動(dòng)爭(zhēng)取工會(huì)組織的支持，把這種支持融合到人力資源管理工作中。

2008年頒布的《勞動(dòng)合同法》總體來(lái)說(shuō)是適應(yīng)我國(guó)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展要求的，它在構(gòu)建和諧社會(huì)、保護(hù)勞資雙方權(quán)利及規(guī)范國(guó)企勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用，同時(shí)也對(duì)國(guó)企人力資源管理提出了更高的要求，如何才能有效促使國(guó)企人力資源管理系統(tǒng)更加規(guī)范，如何能夠更好地運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》做好國(guó)企人力資源管理工作，還需要我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁粩嗟靥剿餮芯俊?/p>