人工智能時代勞動法適用的困境與出路

黃 晶 晶

(安徽農(nóng)業(yè)大學 經(jīng)濟技術學院, 安徽 合肥 230601)

人工智能技術作為新的技術推動力，解放并發(fā)展了勞動生產(chǎn)力，促進了經(jīng)濟的發(fā)展以及社會的變革。但基于其高度智能化的特點，在提高勞動生產(chǎn)率的同時，也給人類傳統(tǒng)的勞動形態(tài)帶來了巨大沖擊，不僅造成了低端勞動力被取代，失業(yè)率增加以及勞動就業(yè)結構轉變的社會問題，而且也在顛覆傳統(tǒng)意義的勞動法理論，使整個勞動法體系都需要重新被檢視。勞動法作為調(diào)整勞動關系的法律制度，有必要對人工智能帶來的相關勞動問題加以回應，以適應社會不斷發(fā)展變化所產(chǎn)生的新要求，從而促進勞動法的完善，使勞動法的功能價值得到發(fā)揮。其實在勞動司法實踐中，已存在因人工智能技術取代人工而產(chǎn)生的勞動爭議。在2017年上海首例因智能換人引發(fā)的勞動爭議被上海市勞動仲裁院受理。在該案件中，林某自2004年作為勞動者入職公司，工作內(nèi)容主要為有關數(shù)據(jù)的搜集與分析，在工作滿十年之后，根據(jù)《勞動合同法》關于簽訂無固定期限勞動合同的相關規(guī)定①，林某與公司簽訂了勞動合同。2016年年初，公司上線了一款智能管理系統(tǒng)。該管理系統(tǒng)的功能之一便是能夠實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的智能化收集。此種情況下，林某的大部分工作被該智能系統(tǒng)取代。2017年1月，公司基于工作效率以及節(jié)約公司經(jīng)濟成本的考量將林某所在的崗位取消。同年5月，公司以雙方調(diào)崗協(xié)商不一致為由解除了同林某的勞動合同。林某因不滿意解除勞動合同的相關賠償問題而提起勞動仲裁。雖然該案僅是個案，但足以體現(xiàn)人工智能技術給就業(yè)市場以及勞動司法實踐帶來的沖擊。而且這種挑戰(zhàn)絕不是短期的，在可預見的未來，人工智能對人類勞動社會的沖擊都將是勞動法長期需要面對的課題。

一、人工智能時代勞動關系的變革趨勢

在人工智能時代，隨著智能技術的不斷革新，社會生產(chǎn)率顯著提高，勞動關系的變革趨勢也相當明顯，主要包括以下幾方面：

(一)人機協(xié)作成為主流

在人工智能時代，隨著數(shù)據(jù)處理、運算能力以及算法模型技術的不斷突破，機器可以通過類腦計算以及深度學習來為人類勞動提供助力。在此過程中，勞動者同機器人的關系并非是對立、競爭關系，而是人機協(xié)同融合、優(yōu)勢互補的關系：智能機器在搜索、推理、存儲、學習方面具有人類無法匹及的優(yōu)勢[1]。人類作為智能機器的創(chuàng)造者，可以利用智能機器人來轉換生產(chǎn)方式，促進生產(chǎn)率的提高。在工業(yè)生產(chǎn)過程中，雖然智能技術取得了巨大的成就，但未來的勞動模式絕不會是完全的自動化，而必然是以人機二者之間的協(xié)作模式為主導[2]。未來的智能技術發(fā)展方向也必然是著眼于更高層次的人機協(xié)同領域，在結合人的生理、心理以及身體特性基礎上，將為勞動者提供更加智能化的勞動工具以及勞動環(huán)境[3]。

(二)用工形式更加靈活

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷轉型升級，企業(yè)的用工形式也由過去傳統(tǒng)的全日制用工向更加靈活的方向發(fā)展，促進了多種新型勞動關系興起，出現(xiàn)了外賣員、網(wǎng)絡主播、滴滴司機等新型勞動主體。面對就業(yè)結構性壓力日趨嚴峻的中國勞動力市場，該種靈活的用工形式能夠很好地滿足不同主體對勞動力市場的需求。

首先，對企業(yè)而言，靈活的用工形式有利于節(jié)約企業(yè)的用工成本。傳統(tǒng)的企業(yè)運作需要為勞動者提供辦公場所以及相應的辦公用品，在靈活用工模式下，勞動者可以在家或者其他任意場所完成工作，企業(yè)用工成本大大減少。其次，有利于提升企業(yè)的生產(chǎn)效能。在靈活用工模式下，企業(yè)對勞動者日常工作的監(jiān)管控制被弱化，而更加重視工作結果的交付情況，使企業(yè)的生產(chǎn)效能得到提升。最后，有利于平衡企業(yè)業(yè)務變動對人力資源需求變化?；谠摲N靈活的用工形式，企業(yè)可以根據(jù)實際經(jīng)營狀況以及對人力資源的需求情況自主選擇用工，從而在最大程度上使勞動者的價值屬性得到發(fā)揮，促進企業(yè)效率的提升。

對于勞動者而言，人工智能時代靈活的用工形式同樣為其發(fā)展創(chuàng)造了條件。首先，靈活的就業(yè)形式為勞動者提供了更多的就業(yè)崗位，在一定程度上提高了勞動者的就業(yè)率；其次，靈活的就業(yè)形式為勞動者提供了更多的工作選擇，使其能夠自由支配自己的時間，有利于提高勞動者的工作效率；最后，也使得具備某項技能的勞動者能夠更好發(fā)揮其技能優(yōu)勢，有利于提高技能勞動者的收入水平。

(三)勞動方式趨向智能化

在當下以及可預見的未來，智能機器取代人的體力及部分腦力勞動成為必然趨勢。在該種趨勢下，智能機器將和人類勞動者有較為明晰的職能分工，智能機器負責智能制造以及智能服務來滿足人類的物質(zhì)生活需求；而勞動者一方面負責指揮和操作智能制造以及智能服務，另一方面則主要負責研發(fā)、創(chuàng)造具有創(chuàng)新性以及個性化的產(chǎn)品，從而滿足人類的精神文化需求。該種趨勢也使人類的勞動方式將發(fā)生根本性轉變，主要表現(xiàn)在以下幾方面：首先，勞動者的工作地點更加人性化。人工智能技術在一定程度上帶動了移動互聯(lián)技術的升級，也使勞動者的辦公形式發(fā)生多種變化。尤其是在年初新冠肺炎肆虐時期，勞動者可以利用移動智能終端設備進行遠程辦公，足不出戶便能完成工作；其次，工作環(huán)境更加安全化。在諸如礦井開采、金屬冶煉以及危險化學品生產(chǎn)等高危行業(yè)中，通過人工智能技術的研發(fā)與應用，能夠在很大程度上承擔勞動者的高危工作，對傳統(tǒng)的勞動環(huán)境具有極大的改善作用；最后，工作管理趨向扁平化。通過智能化的管理平臺聚合企業(yè)內(nèi)部上下層級信息，企業(yè)內(nèi)部的中間管理層將很大程度為智能系統(tǒng)取代，對勞動者的管理模式更加具有彈性以及靈活性。

(四)勞動力產(chǎn)生替代創(chuàng)造

人工智能技術的不斷推進對勞動力市場的影響具有雙面性，既包括負面的替代效應也包括正面的創(chuàng)造效應。替代效應主要表現(xiàn)在勞動實踐中，基于人工智能技術的運用，使得整體上的勞動必要時間減少，部分勞動者的職業(yè)有被替代的可能，從而引發(fā)失業(yè)問題，并最終對勞動力市場造成沖擊。創(chuàng)造效應主要指的是人工智能技術也創(chuàng)造了更多的機會?；谛录夹g的擴散效應，帶動了包括人工智能技術的研發(fā)企業(yè)、應用企業(yè)，管理企業(yè)對勞動力的需求，從而可以創(chuàng)造更多的高端勞動力崗位。例如對于人工智能技術的研發(fā)企業(yè)而言，一方面，其在研發(fā)過程中，為了提高研發(fā)效率以及產(chǎn)品的創(chuàng)新度，需要大量的高端技術以及設備作為輔助；另一方面，基于消費者對智能產(chǎn)品個性化需求的增長，都迫切要求該研發(fā)企業(yè)投入大量的精力及成本進行技術研發(fā)以及產(chǎn)品設計，在此過程中便需要大量的人員來從事相關工作[4]。世界經(jīng)濟論壇在2018年發(fā)布的就業(yè)報告中預測，到2022年，在人工智能及相關技術被廣泛運用的背景下，將有大概7500萬份崗位被取代，但隨著企業(yè)重新規(guī)劃機器與人類的分工，將會產(chǎn)生1.33億份新崗位。

二、人工智能時代勞動法適用的困境

在人工智能時代，勞動關系產(chǎn)生了新的變革趨勢，給勞動法的適用帶來了理論及實踐層面的困境，人工智能是否應被賦予勞動法律主體資格，新型勞動形態(tài)對勞動基準制度的沖擊以及人工智能技術所帶來的職業(yè)替代問題，都成為影響未來勞動法律制度能否有效解決涉及人工智能領域相關勞動問題的關鍵。

(一)是否應被賦予勞動法律主體資格

當人工智能進入勞動市場時，對低端勞動力以及部分高端勞動力都產(chǎn)生了一定了沖擊作用，人工智能的“工人群體”也在逐漸形成[5]。在此種背景下，人工智能所構成的“工人群體”能否成為勞動法意義上的勞動者？伴隨著人工智能技術在各行業(yè)的廣泛應用，其在投入勞動時所產(chǎn)生的權利、義務以及相應的經(jīng)濟價值由誰來享有？在勞動過程中出現(xiàn)責任事故又由誰來承擔？都成為勞動實踐中急需解決的問題[6]。對于人工智能是否應被賦予勞動法律主體資格問題的討論首先需要分析其是否應被賦予民事法律主體資格。

從民事法律主體來看，學界關于人工智能能否成為民事主體尚存爭議。支持者主張當人工智能技術發(fā)展到一定階段時，有必要賦予其民事法律主體資格，但其權利義務形式可以不完全等同于自然人的權利義務，而是按照規(guī)范“法人”的法律技術邏輯來對其民事主體身份進行探討[7]。反對者則主張，一方面，基于人工智能技術所產(chǎn)生的機器人并不具備人體的生理以及感情特征，也不具有獨立的意思表示能力，本質(zhì)上仍然是人類為提高勞動生產(chǎn)率所創(chuàng)造的工具。另一方面，基于人工智能的工具屬性，如果賦予其民事主體資格，很可能產(chǎn)生機器人成為自然人主人的情況，同人類倫理產(chǎn)生沖突。

從勞動法律主體來看，我國勞動法意義上的勞動者必須符合以下要件：需符合16周歲的年齡要件、需具備勞動行為能力以及應從事法律許可的相關職位。此外，勞動者通過勞動有權獲得同勞動力等價的勞動報酬。但就人工智能而言，由于其尚不能進行獨立的意識表示，并且在能力范圍、適用領域以及能否獲得報酬方面超出了勞動法理論關于勞動者的定義[8]。況且勞動法作為對弱勢勞動者進行傾斜保護的法律，在矯正勞資雙方地位的失衡態(tài)勢方面發(fā)揮了重要功能價值。如果人工智能也具有了勞動法律主體身份，那么其身份地位勢必要重新進行厘定。所以，就目前人工智能發(fā)展的水平來看，仍然不宜直接賦予其勞動法律主體資格。

(二)新型勞動形態(tài)沖擊勞動基準制度

勞動基準制度作為以國家強制形式規(guī)定的最低勞動標準，對勞動者的權益具有兜底性的保障作用，并且傳統(tǒng)意義上的勞動基準制度產(chǎn)生于標準勞動關系范疇。在人工智能時代，一方面，基于人工智能技術強大的學習能力以及演算推理能力，其正在成為新工業(yè)革命的引擎。在此過程中，諸如客服、行政人員、財務以及工業(yè)行業(yè)的勞動密集型以及技術要求程度較低的工作崗位將會被取代。同時又產(chǎn)生種類繁多的非全日制用工、多重身份用工以及共享勞動用工等多種新型勞動形態(tài)[9]。該種新型勞動形態(tài)不僅可以充分利用閑置資源、還能緩解就業(yè)壓力，促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。但是隨著人工智能時代勞動形態(tài)的持續(xù)更新以及就業(yè)群體的不斷增加，調(diào)整標準勞動關系的勞動基準制度很難應對該種新型勞動群體，也最終導致相關勞動者的權益難以得到保障。另一方面，隨著智能技術的應用，也進一步拓展了平臺的“雇主支配權”的時空界限[10]。例如，在外賣行業(yè)，智能的外賣平臺基于其可以持續(xù)性工作的物理屬性，要求外賣員提供的送餐勞動也需要覆蓋全天。這已突破了傳統(tǒng)的連續(xù)工作模式。此外，外賣員自己可以自主選擇工作時間，而非如傳統(tǒng)經(jīng)濟形態(tài)下由企業(yè)決定[11]。上述特征最終使得勞動基準制度中的時間基準制度適用存在困難。

(三)人工智能帶來相關職業(yè)替代問題

人工智能技術在提升勞動生產(chǎn)率、重構社會形態(tài)方面具有重要的作用，給社會帶來的職業(yè)替代問題也不容忽略。在人工智能發(fā)展的初期階段，同自然人相比，它不需要休息時間、無社會保障要求、抗風險能力強、操作性強并且能夠有效提高勞動生產(chǎn)率以及產(chǎn)品的合格率等優(yōu)勢。對于一些簡單的、重復性較強的工作崗位，例如客服、圖書管理員、收銀員、工廠流水線工人、快遞員等，未來很大程度上將被人工智能所取代。隨著人工智能技術的不斷提升，將在各行業(yè)展示出更廣闊的發(fā)展前景，可能會出現(xiàn)諸如律師、法官、金融分析師、數(shù)據(jù)分析師甚至醫(yī)生等高技能崗位也會為人工智能所取代的局面[12]。由于我國正處于人工智能技術快速發(fā)展的階段，在此過程中“人工智能+制造”“人工智能+司法”“人工智能+服務”“人工智能+醫(yī)療”等成為社會的熱點話題。在同等工作要求下，人工智能技術基于其高效與高質(zhì)的優(yōu)勢更容易得到理性經(jīng)濟主體的青睞，而普通勞動者乃至部分高級勞動者所從事的崗位都將面臨為人工智能技術所替代的困境。從短期上來看，當大規(guī)模的失業(yè)勞動者再次進入勞動市場時，勞動力市場中低端勞動力資源過于充沛的情況下，作為促進勞動者就業(yè)的勞動法該如何在短期內(nèi)對該失業(yè)人群進行培訓并安排其重新就業(yè)具有較大難度[13]。從長期來看，我國的失業(yè)保險制度仍然處于發(fā)展程度較低的水平，面對人工智能技術所帶來的集體性失業(yè)問題，目前的失業(yè)保險制度存有諸多不足，很難應對新型技術發(fā)展引發(fā)結構性失業(yè)困境，難以有效保障失業(yè)群體的基本生活以及再就業(yè)問題。

三、人工智能時代勞動法適用的出路

為了使勞動法更好應對涉及人工智能領域相關勞動問題，首先應調(diào)整勞動關系的從屬理論，使勞動法能夠應對不斷出現(xiàn)的新型勞動形式。其次，適當修改勞動基準制度，結合新型勞動關系的工作特點設置同其相對應的勞動標準，從而適應新型勞動形態(tài)的沖擊。最后，完善相應的就業(yè)促進政策以及勞動保障制度，一方面通過擴大人工智能對就業(yè)的創(chuàng)造效應，抓住人工智能為相關行業(yè)以及產(chǎn)業(yè)帶來的機遇，提高社會總體福利水平。另一方面則通過完善勞動保障制度，保障勞動者及其家庭的正常生活。

(一)調(diào)整勞動關系從屬理論

勞動關系從屬理論是現(xiàn)代勞動法的基石，其作為判定勞動關系是否存在的重要依據(jù)，在傳統(tǒng)的勞動實踐中發(fā)揮了巨大的指導作用。然而面對人工智能時代用工形式的靈活多樣，傳統(tǒng)上以從屬性理論來認勞動關系正在逐漸被弱化[14]。因此，有必要對勞動關系從屬理論進行調(diào)整。在立法層面，應通過強化人格從屬性，弱化經(jīng)濟以及組織從屬性并判斷企業(yè)是否具有營利性質(zhì)來進行綜合分析。人格從屬性作為認定勞動法律關系的重要標準，只有在勞動者在工作過程中受到用人企業(yè)一定程度的管理和控制才屬于勞動法調(diào)整對象。在實踐中，雖然諸如外賣員、網(wǎng)約司機等新型勞動者在時間以及空間上不受約束，但在人格上仍需要受到企業(yè)或網(wǎng)絡平臺一定的管理與控制，如果違反了相應的工作崗位要求或者相關平臺規(guī)則，則會受到相應的懲戒。所以，新型勞動形態(tài)本質(zhì)上仍然符合人格從屬性理論。此外，盈利性作為判斷企業(yè)是否利用勞動者獲取勞動收益的重要指標，在傳統(tǒng)勞動關系中，企業(yè)的盈利性質(zhì)并未得到重視，在人工智能時代的新型勞動關系中，審判機關在認定勞動關系時，可以將企業(yè)是否有利用勞動者的勞動價值來獲取盈利為認定前提，然后判斷企業(yè)或者平臺同勞動者之間是否具有一定的管理控制關系作為標準。

(二)適當修改勞動基準制度

勞動基準制度本身具有公法性質(zhì)，并由公權來保障實施，目的在于保障勞動者基本的勞動條件，當前的勞動基準制度脫胎于標準勞動關系范疇，對于人工智能時代所出現(xiàn)的各種新型勞動形態(tài)，其在工時、工資以及休息休假方面并不能完全符合勞動基準制度的要求。因此便需要結合各新型勞動關系中的用工特點，來對勞動基準制度進行修改，使其盡可能容納多種形態(tài)的勞動用工。尤其需要對工作時間基準體系加以完善。對于諸如外賣員等新型的就業(yè)者而言，由于其并沒有固定的工作時間，所以很難適用標準工時制，而僅能適用非標準工時制。在適用過程中，也需根據(jù)不同的用工模式來靈活把握，同時應尊重勞動者與企業(yè)之間的意思自治，并加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，最終實現(xiàn)對新型勞動關系內(nèi)勞動者相關權益的保障。

(三)完善就業(yè)促進政策及社會保障制度

在人工智能時代，勞動法要想實現(xiàn)其功能價值屬性，就需要完善相應的就業(yè)政策及社會保障制度。人工智能技術對就業(yè)市場結構而言具有雙重效應，雖然其一方面會帶來結構性的失業(yè)難題，但基于技術的進步以及商業(yè)化程度不斷加深，也會帶來諸多新型的崗位，為相關行業(yè)及產(chǎn)業(yè)的發(fā)展帶來機遇。而對于新型崗位而言，則需要具備相應的知識以及技能才能勝任。因此，在勞動法角度便需要完善就業(yè)促進政策，從而表明統(tǒng)治階級對勞動者就業(yè)的支持。在政府層面，需要加大對職業(yè)培訓、職業(yè)教育的鼓勵力度，提升勞動者相應的知識以及技能水平。在社會層面，高校需積極開設相應的人工智能技術培訓課程，重視學生對技術的實踐操作，使其能夠順利適應新型崗位的要求。在社會保障制度方面，需要結合人工智能時代各新型勞動形態(tài)的特殊性，創(chuàng)新社會保險新模式，尤其需要加強對低端勞動者的失業(yè)保障力度，以提前應對技術性失業(yè)風險[15]，以保障勞動者及其整個家庭的生存權，從而均衡就業(yè)兩極分化帶來的社會貧富差距分化問題。此外，還可以設立專門的人工智能保障基金[16]，通過專項基金來對因智能技術的應用而失業(yè)的勞動者進行生活以及再就業(yè)層面的補助，使其能盡快適應新工作要求，最終提升其再就業(yè)能力。

四、結語

在人工智能時代，宏觀層面的大規(guī)模失業(yè)問題以及就業(yè)結構的調(diào)整，微觀層面的勞動主體認定以及新型勞動關系爭議都成為勞動法必須要回應的問題。鑒于當前勞動法在適用時存在諸多困境，有必要認真分析人工智能時代勞動關系的變革趨勢，然后在勞動法層面尋求完善路徑，以降低新型技術對勞動者的影響。由于人工智能技術仍位于高速發(fā)展階段，其在發(fā)展過程中對勞動就業(yè)的影響遠非文中所提的幾個方面，未來仍需結合可能出現(xiàn)的新情況、新問題繼續(xù)展開探討，以回應技術變革而帶來的新問題，從而豐富勞動法的理論基礎，促進勞動法的完善，使勞動法的功能價值得到發(fā)揮。

注釋：

① 《勞動合同法》第十四條:無固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同.用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同.有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……