組織道德氣氛、心理安全感與建言行為

張四龍，公培權(quán)

（中南林業(yè)科技大學(xué) 商學(xué)院，長(zhǎng)沙 410004）

當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)需要對(duì)環(huán)境變化做出快速反應(yīng)才可能在市場(chǎng)上勝出。員工由于身處一線，往往更了解實(shí)際情況，其建言有利于企業(yè)更為全面和快速地掌握信息，以持續(xù)創(chuàng)新，成功應(yīng)對(duì)環(huán)境變化。但員工往往擔(dān)心建言會(huì)引發(fā)挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和破壞個(gè)人印象等人際風(fēng)險(xiǎn)，影響自身人際關(guān)系和職業(yè)發(fā)展，不愿就企業(yè)相關(guān)事務(wù)公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn)。正是由于建言對(duì)企業(yè)的重要性和員工對(duì)待建言的消極態(tài)度，才引發(fā)學(xué)界和業(yè)界的普遍關(guān)注，希望弄清楚建言的前因及其觸發(fā)機(jī)制，以促進(jìn)員工建言，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果。

研究表明，組織公正影響員工建言，[1-2]而組織公正屬于組織道德范疇，組織道德氣氛又集中體現(xiàn)了組織道德特征。[3]因此，組織道德氣氛可能影響建言。事實(shí)上，組織道德氣氛影響組織公民行為，而建言屬于組織公民行為，[3-5]這進(jìn)一步表明組織道德氣氛可能影響建言。但到目前為止，只有袁凌和劉澤銀對(duì)此進(jìn)行了探討，并發(fā)現(xiàn)自利導(dǎo)向的道德氣氛（即工具型氣氛）對(duì)建言行為沒(méi)有影響。[6]這一點(diǎn)和組織道德氣氛與沉默行為關(guān)系的兩項(xiàng)研究存在分歧，后者發(fā)現(xiàn)工具型氣氛顯著正向影響默許性沉默或沉默（含防御性、默許性和漠視性沉默三個(gè)維度）。[7-8]沉默和建言是一個(gè)硬幣的兩面，[9]既然工具型氣氛對(duì)（默許性）沉默有正向影響，那對(duì)建言應(yīng)有負(fù)向影響。這種分歧表明組織道德氣氛與建言行為的關(guān)系有待進(jìn)一步驗(yàn)證。另外，建言內(nèi)部有不同維度，同一因素對(duì)其不同維度的影響可能不同，[10]但袁凌和劉澤銀使用的是單維度建言量表，[6]未能厘清組織道德氣氛和建言內(nèi)部不同維度的關(guān)系，有必要進(jìn)行深入考察。

正如前文所述，建言可能帶來(lái)人際風(fēng)險(xiǎn)，員工只有在確定組織環(huán)境是安全的，不會(huì)因建言損害自身利益時(shí)才愿意建言，因而心理安全感是建言的重要前提。[11]另外，組織道德氣氛會(huì)影響組織支持感和組織內(nèi)部的信任氛圍，[7，12-13]并進(jìn)而影響心理安全感。因此可以推測(cè)，組織道德氣氛可能影響心理安全感，并進(jìn)而影響建言行為。

因此，本研究基于社會(huì)信息加工理論，利用二階段問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)和層次回歸分析，探討組織道德氣氛、心理安全感和員工建言的關(guān)系，為促進(jìn)員工建言提供可資借鑒的管理策略。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）組織道德氣氛與建言行為

建言是以變革為導(dǎo)向，提出建設(shè)性意見(jiàn)以改善組織現(xiàn)狀的溝通行為，指員工“針對(duì)工作中的問(wèn)題，自發(fā)地表達(dá)自己的想法、建議、疑慮和觀點(diǎn)，以改善組織或單位的營(yíng)運(yùn)”。[9]顯然，建言不是工作說(shuō)明書(shū)明確要求的，而是員工自發(fā)做出的角色外行為，是旨在促進(jìn)組織變革、提高組織營(yíng)運(yùn)效率的親組織行為。建言最初被認(rèn)為屬于單維構(gòu)念，之后其多維性逐漸凸顯。其中，在中國(guó)文化背景下引用最為廣泛的是Liang等提出的促進(jìn)性建言和抑制性建言二維結(jié)構(gòu)，[14]前者指為提高組織營(yíng)運(yùn)效率而提出新觀點(diǎn)和新方法，后者指針對(duì)阻礙組織效率問(wèn)題而提出抑制性觀點(diǎn)和措施。建言既可能給建言者帶來(lái)積極影響（如得到領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可甚至組織獎(jiǎng)勵(lì)），也可能造成消極后果（如被誤認(rèn)為吹毛求疵或喜歡抱怨）。員工對(duì)建言的態(tài)度傾向通常來(lái)自對(duì)其職場(chǎng)人際網(wǎng)絡(luò)的“風(fēng)向判斷”，并以此確定工作中表達(dá)自己看法或擔(dān)憂而可能帶來(lái)的利弊。

組織道德氣氛是組織成員“對(duì)什么是道德上正確的行為和如何處理道德問(wèn)題的共同的感知”。[15]當(dāng)組織成員認(rèn)為某種形式的道德推理和道德行為已經(jīng)成為組織的決策標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，道德氣氛就形成了。可見(jiàn)，道德氣氛影響組織成員面臨道德困境時(shí)的決策和行為選擇。據(jù)Victor和Cullen的道德氣氛兩維度分析框架，[15]理論上存在九種道德氣氛，但只有工具型、關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型這三種幾乎得到了全部實(shí)證研究的支持。其中，工具型氣氛指組織鼓勵(lì)和期望道德決策從利己角度出發(fā)，目的是為組織或個(gè)人利益服務(wù)，甚至不惜損害他人利益；關(guān)愛(ài)型氣氛指決策首先應(yīng)該關(guān)注他人利益，追求組織整體利益最大化；規(guī)則型氣氛指有一整套強(qiáng)有力的規(guī)章制度指導(dǎo)組織決策，要想得到認(rèn)可和接受，行為必須遵守相關(guān)規(guī)章制度。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體會(huì)利用從組織環(huán)境中獲得的信息調(diào)整自身行為以適應(yīng)所處的組織環(huán)境。作為組織中重要的信息源，組織道德氣氛表明什么行為才是組織倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的、恰當(dāng)?shù)男袨椤16]因此，組織道德氣氛會(huì)影響建言行為。

工具型氣氛最大限度地忽視他人福利，鼓勵(lì)決策追求自身利益最大化。在這種氣氛下，不可能指望員工在發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題時(shí)，能不顧自身利益安全積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策以尋求改變；相反，員工往往會(huì)漠視可能損害組織利益的問(wèn)題，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為在這里人們并不關(guān)心組織利益和他人利益而只關(guān)心自身利益，建言不僅徒勞無(wú)益，反而可能因挑戰(zhàn)權(quán)威或促進(jìn)變革損害他人利益而導(dǎo)致人際關(guān)系惡化或遭到報(bào)復(fù)，最終損害自身利益，因而不愿建言。

關(guān)愛(ài)型氣氛強(qiáng)調(diào)關(guān)心他人利益，鼓勵(lì)員工按仁慈標(biāo)準(zhǔn)從集體角度出發(fā)做出決策，考慮組織整體利益，利于激發(fā)親組織動(dòng)機(jī)。在這種氣氛下，首先，員工覺(jué)得自己有義務(wù)指出組織（工作）中可能會(huì)給組織利益造成損害的問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決方案，從而促進(jìn)建言行為。其次，組織中相關(guān)問(wèn)題的暴露和解決可提高組織營(yíng)運(yùn)效能，增進(jìn)組織整體利益，并惠及全體員工，包括建言者自身在內(nèi)，因此，即使出于自身利益考慮，員工也愿意積極建言。再次，在關(guān)愛(ài)型氣氛下，組織、管理者和其他組織成員都會(huì)從組織整體利益出發(fā)考慮問(wèn)題，廣開(kāi)言路，鼓勵(lì)員工為組織發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，減少員工對(duì)因建言而遭遇人際風(fēng)險(xiǎn)和利益損失的擔(dān)心，提高建言的積極性。

規(guī)則型氣氛重視制度建設(shè)，倡導(dǎo)按組織政策和規(guī)章制度辦事，能給員工提供明確的指引。規(guī)則型氣氛可促使組織制定鼓勵(lì)員工建言的相關(guān)規(guī)范，對(duì)建言及其處理都有明確的制度和程序，員工不用擔(dān)心因?yàn)榻ㄑ栽庥鋈穗H風(fēng)險(xiǎn)和他人報(bào)復(fù)，從而提高建言意愿；另外，規(guī)則型氣氛由于強(qiáng)調(diào)按規(guī)章制度辦事，不會(huì)因人而異，可提高員工組織公正感知，而組織公正可促進(jìn)建言。[1-2，17]

綜上所述，可以預(yù)期，工具型氣氛顯著負(fù)向影響員工建言，關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型氣氛則相反。因此，提出下述假設(shè)：

H1a：工具型氣氛顯著負(fù)向影響促進(jìn)性建言；

H1b：工具型氣氛顯著負(fù)向影響抑制性建言；

H2a：關(guān)愛(ài)型氣氛顯著正向影響促進(jìn)性建言；

H2b：關(guān)愛(ài)型氣氛顯著正向影響抑制性建言；

H3a：規(guī)則型氣氛顯著正向影響促進(jìn)性建言；

H3b：規(guī)則型氣氛顯著正向影響抑制性建言。

（二）組織道德氣氛與心理安全感

心理安全感是一種主觀感受，這種感受使得員工敢于表達(dá)內(nèi)心真實(shí)的想法，而不用害怕影響自身形象、地位或職業(yè)發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)，組織情境是心理安全感的重要前因，當(dāng)組織內(nèi)部彼此支持、尊重和信任時(shí)，員工心理上更容易感受到安全，并有意愿和能力去迎接挑戰(zhàn)和改變現(xiàn)狀。

作為重要的組織情境因素，組織道德氣氛會(huì)影響員工組織支持感，“那些推動(dòng)道德價(jià)值觀、鼓勵(lì)員工誠(chéng)信行事的組織會(huì)被認(rèn)為給員工提供了更多的支持”。[18]當(dāng)員工感受到較高的組織支持時(shí)，覺(jué)得會(huì)因?yàn)楦矣谡f(shuō)出與工作有關(guān)的問(wèn)題而得到組織重視，而不會(huì)因此給自己帶來(lái)麻煩。[7]同時(shí)，由于組織道德氣氛體現(xiàn)了組織如何處理自己和員工的利益關(guān)系，傳遞了組織道德價(jià)值觀，定義了道德行為的標(biāo)準(zhǔn)，因此會(huì)由于是否尊重、關(guān)心和維護(hù)員工利益而影響組織內(nèi)部的信任氛圍，包括對(duì)組織、主管和同事的信任在內(nèi)，并為較多研究所證實(shí)。[12-13]而研究表明，組織支持感和組織信任感都可促進(jìn)心理安全感。[19-20]綜上，可推斷組織道德氣氛對(duì)心理安全感有影響。

具體來(lái)說(shuō)，在以利己主義為基礎(chǔ)的工具型氣氛下，管理者傾向于為了最大化組織或自身個(gè)人利益做出決策，而不太關(guān)心下屬利益，實(shí)質(zhì)上是缺乏道德領(lǐng)導(dǎo)，而道德領(lǐng)導(dǎo)的缺乏會(huì)降低員工心理安全感；[21]同時(shí)，其他成員也主要基于自身利益做出決策而不關(guān)心他人利益。結(jié)果，員工利益可能隨時(shí)遭到組織、管理者和其他同事的損害而得不到應(yīng)有的尊重和保護(hù)，由此破壞組織信任氛圍，降低組織支持感，讓員工時(shí)刻感受到極大的人際風(fēng)險(xiǎn)和不安全。

關(guān)愛(ài)型氣氛以利他主義為基礎(chǔ)，組織相關(guān)主體決策時(shí)會(huì)充分考慮其他相關(guān)者的利益，注重集體利益最大化。這種決策準(zhǔn)則使得管理者更關(guān)心下屬利益，同時(shí)也更欣賞下屬對(duì)組織的貢獻(xiàn)，也就是實(shí)施道德領(lǐng)導(dǎo)，而道德領(lǐng)導(dǎo)能提高員工心理安全感。[10]其他成員決策時(shí)也傾向于關(guān)心他人利益。所有這些都利于培育組織內(nèi)部彼此關(guān)心、尊重、支持和信任的氛圍，促進(jìn)員工心理安全。

規(guī)則型氣氛注重原則導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)按規(guī)章制度辦事。組織有明確、清晰的規(guī)章制度、流程和行為規(guī)范，為相關(guān)決策和行為提供明確指引，且強(qiáng)調(diào)對(duì)事不對(duì)人，有利于杜絕可能存在的裙帶關(guān)系和因人而異的暗箱操作，員工不用擔(dān)心自身利益被無(wú)故侵害，從而增強(qiáng)程序公平感知，促進(jìn)心理安全。程序公平不僅傳遞了組織重視、尊重和支持員工的信號(hào)（這種受重視、尊重和支持的感覺(jué)可增強(qiáng)員工心理安全[22]），而且確保員工能公平地參與相關(guān)決策的制訂，相信自己可以保持對(duì)分配結(jié)果的控制力，降低員工所感受到的不確定性或風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步增強(qiáng)心理安全感。研究表明，程序公平顯著正向影響心理安全感。[22-23]

綜上，提出以下假設(shè)：

H4a：工具型氣氛顯著負(fù)向影響心理安全感；

H4b：關(guān)愛(ài)型氣氛顯著正向影響心理安全感；

H4c：規(guī)則型氣氛顯著正向影響心理安全感。

（三）心理安全感與建言行為

社會(huì)信息加工理論表明，員工會(huì)利用組織環(huán)境中各種信息來(lái)評(píng)估所處環(huán)境是否安全以決定是否建言，因而心理安全感是建言的重要前因，[24]能幫助員工克服抵觸和焦慮情緒，專(zhuān)注于解決問(wèn)題以達(dá)成集體目標(biāo)而非自我保護(hù)。當(dāng)員工心理安全感水平較高時(shí)，意味著所處環(huán)境充滿著相互尊重和信任的氛圍，人們可以自由表達(dá)意見(jiàn)，即使這些意見(jiàn)與他人不一致，也相信不會(huì)因?yàn)榻ㄑ远械綄擂位蛟獾脚懦饣驊土P。因此，愿意做出抑制性建言以指出組織中的問(wèn)題并提出解決此類(lèi)問(wèn)題的觀點(diǎn)和措施，也愿意為提高組織效率而探索和提出一些新方法，也就是做出促進(jìn)性建言。[14]相反，如果員工心理安全感水平較低，意味著所處環(huán)境充滿敵意，人際信任水平低，建言可能會(huì)給自己帶來(lái)較高的人際風(fēng)險(xiǎn)以致?lián)p害自身利益，這種恐懼和擔(dān)憂會(huì)使得員工不愿意和避免就工作中的問(wèn)題公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn)，擔(dān)心影響組織內(nèi)部和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，最終影響自身職業(yè)生涯，從而放棄建言保持沉默。事實(shí)上，有較多實(shí)證研究都發(fā)現(xiàn)心理安全感對(duì)建言有顯著正向影響。[10-11，21]

綜上所述，提出假設(shè)：

H5a：心理安全感顯著正向影響促進(jìn)性建言；

H5b：心理安全感顯著正向影響抑制性建言。

（四）心理安全感的中介作用

在工具型氣氛下，員工心理安全感較低，為求自保選擇沉默，不愿建言；而在關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型氣氛下，員工心理安全感較高，愿意建言以改善組織效率和效果。由此，可認(rèn)為心理安全感中介組織道德氣氛和建言的關(guān)系。故提出假設(shè)：

H6a：心理安全感中介工具型氣氛與促進(jìn)性建言的關(guān)系；

H6b：心理安全感中介工具型氣氛與抑制性建言的關(guān)系；

H7a：心理安全感中介關(guān)愛(ài)型氣氛與促進(jìn)性建言的關(guān)系；

H7b：心理安全感中介關(guān)愛(ài)型氣氛與抑制性建言的關(guān)系；

H8a：心理安全感中介規(guī)則型氣氛與促進(jìn)性建言的關(guān)系；

H8b：心理安全感中介規(guī)則型氣氛與抑制性建言的關(guān)系。

二、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)查對(duì)象主要來(lái)自湖南、浙江等地的企業(yè)，在征得相關(guān)管理部門(mén)同意后發(fā)放問(wèn)卷，匿名填寫(xiě)并當(dāng)場(chǎng)回收。為提高被試參與的積極性，允許在工作時(shí)間填寫(xiě)問(wèn)卷，并明確告知調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，且向任何第三方保密。問(wèn)卷分兩次填寫(xiě)，前后間隔1～2個(gè)月。第一次收集組織道德氣氛和個(gè)人信息，第二次收集心理安全感和建言行為。共發(fā)出問(wèn)卷425套，回收345套，剔除不合格問(wèn)卷后，最終剩下有效問(wèn)卷333套。

樣本分布具體如下：男 57.4%，女 42.6%；25歲及以下17.8%，26～35歲31.8%，36～45歲16.2%，46歲及以上34.2%；專(zhuān)科及以下35.1%，本科56.5%，碩士及以上8.4%；公司任期1年以下14.8%，1～3年19.5%，3～5年12.0%，5～10年10.5%，10年以上43.2%；普通員工65.2%，基層主管19.5%，中層主管12.0%，高層主管3.3%；國(guó)有企業(yè)（含國(guó)有控股）66.1%，民（私）營(yíng)企業(yè)（含民營(yíng)控股）30.0%，三資企業(yè)（含港澳臺(tái)企業(yè)和外資控股）3.9%。

（二）變量測(cè)量

1. 組織道德氣氛。直接使用張四龍和李明生所用的量表在個(gè)體層次進(jìn)行考察，[3]其中，工具型氣氛3個(gè)題項(xiàng)，關(guān)愛(ài)型氣氛5個(gè)題項(xiàng)，規(guī)則型氣氛2個(gè)題項(xiàng)。

2. 心理安全感。采用Liang等使用的量表，[14]包括“在公司表達(dá)自己的真實(shí)感受是受歡迎的”等5個(gè)題項(xiàng)。

3. 建言行為。使用梁建的促進(jìn)性建言和抑制性建言兩維度量表。[10]其中，促進(jìn)性建言含“就公司中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，會(huì)思考并提出自己的建議”等5個(gè)題項(xiàng)；抑制性建言含“積極對(duì)公司中影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)表意見(jiàn)，不怕使人難堪”等5個(gè)題項(xiàng)。

使用Likert5點(diǎn)量表測(cè)量所有變量，其中，1=很不符合；5=很符合。各量表的信度系數(shù)介于0.767～0.919，均大于0.7，滿足心理測(cè)量要求。

4. 控制變量。設(shè)置如下所述的5個(gè)控制變量，各自的度量方式為：性別（1=男；0=女）、年齡（1=25及以下；2=26～35歲；3=36～45歲；4=46歲及以上）、教育水平（1=專(zhuān)科及以下；2=本科；3=碩士及以上）、公司任期（1=1年以下；2=1～3年；3=3～5年；4=5～10年；5=10年以上）和職位層次（1=普通員工；2=基層主管；3=中層主管；4=高層主管）。

（三）效度分析

采用Anderson和Gerbing的建議，[25]通過(guò)計(jì)算各變量相關(guān)系數(shù)的顯著水平95%的置信區(qū)間來(lái)考察變量間的區(qū)分效度。由表1可見(jiàn)，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均不包含1，且基本為中低度相關(guān)，表明區(qū)分效度良好。

表1 各變量間相關(guān)系數(shù)的顯著水平95%的置信區(qū)間

（四）多重共線性分析

采用方差膨脹因子（VIF）檢驗(yàn)組織道德氣氛的三個(gè)維度與心理安全感及建言行為間可能存在的多重共線性效應(yīng)，相關(guān)變量的VIF值均介于[1.137，1.537]之間，遠(yuǎn)小于臨界值10，表明多重共線性效應(yīng)可以接受。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Pearson相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)如表2所示。顯然，研究模型中的各變量之間大都中低度顯著相關(guān)，為進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步基礎(chǔ)。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

使用層次回歸法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3。據(jù)模型1和模型2，工具型氣氛顯著負(fù)向影響促進(jìn)性建言（β=?0.319，p＜0.001）和抑制性建言（β=?0.339，p＜0.001），假設(shè) H1a、H1b 成立；關(guān)愛(ài)型氣氛顯著正向影響促進(jìn)性建言（β=0.155，p＜0.001）和抑制性建言（β=0.217，p＜0.01），假設(shè)H2a、H2b成立；規(guī)則型氣氛也顯著正向影響促進(jìn)性建言（β=0.392，p＜0.001）和抑制性建言（β=0.236，p＜0.001），假設(shè)H3a、H3b成立。據(jù)模型 3，工具型氣氛顯著負(fù)向影響心理安全感（β=?0.363，p＜0.001），關(guān)愛(ài)型（β=0.287，p＜0.001）和規(guī)則型氣氛（β=0.144，p＜0.01）對(duì)其均有顯著正向影響，假設(shè)H4a、H4b和H4c成立。

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

據(jù)模型 4，心理安全感顯著正向影響促進(jìn)性建言（β=0.214，p＜0.001），假設(shè) H5a成立；工具型氣氛（β=?0.241，p＜0.001）和規(guī)則型氣氛（β=0.361，p＜0.001）對(duì)其依舊分別有顯著負(fù)向或正向影響，且兩者對(duì)促進(jìn)性建言的直接影響均小于模型1中對(duì)應(yīng)的效應(yīng)值，表明心理安全感部分中介兩者各自與促進(jìn)性建言的關(guān)系，假設(shè)H6a、H8a成立。鑒于關(guān)愛(ài)型氣氛對(duì)促進(jìn)性建言的正向影響在 95%的置信水平上邊緣顯著（β=0.094，p=0.051），故作Sobel檢驗(yàn)。經(jīng)計(jì)算，Z=2.017，p=0.044（雙尾檢驗(yàn)）?？梢?jiàn)，心理安全感部分中介關(guān)愛(ài)型氣氛與建言行為的關(guān)系，假設(shè)H7a成立。

據(jù)模型 5，心理安全感顯著正向影響抑制性建言（β=0.309，p＜0.001），假設(shè) H5b成立；工具型氣氛依舊顯著負(fù)向影響抑制性建言（β=?0.226，p＜0.001），關(guān)愛(ài)型（β=0.129，p＜0.01）和規(guī)則型氣氛（β=0.192，p＜0.001）均依舊顯著正向影響抑制性建言，且三種氣氛對(duì)抑制性建言的直接影響均小于模型2中對(duì)應(yīng)的效應(yīng)值。至此，可得出結(jié)論，心理安全感部分中介三者各自與抑制性建言的關(guān)系，假設(shè)H6b、H7b和H8b成立。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于社會(huì)信息加工理論，利用二階段問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)和層次回歸分析，探討組織道德氣氛、心理安全感和建言行為三者的關(guān)系，得到以下幾個(gè)主要結(jié)論：

1. 和理論預(yù)期一致，組織道德氣氛對(duì)建言有顯著影響。其中，工具型氣氛顯著負(fù)向影響促進(jìn)性建言和抑制性建言，這一點(diǎn)與袁凌和劉澤銀的結(jié)論不一致，[6]后者發(fā)現(xiàn)工具型氣氛對(duì)建言行為沒(méi)有影響，因此兩者關(guān)系需進(jìn)一步檢驗(yàn)。但從邏輯上講，工具型氣氛由于采用利己標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注自身利益而不是組織整體利益最大化，員工即使發(fā)現(xiàn)了組織中的問(wèn)題也傾向于保持沉默而不是建言。[7-8]關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型氣氛均顯著正向影響促進(jìn)性建言和抑制性建言，這驗(yàn)證了袁凌和劉澤銀的結(jié)果。[6]關(guān)愛(ài)型氣氛采用仁慈標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)關(guān)心他人利益，組織及其成員在決策時(shí)都能考慮大多數(shù)人的利益，員工利益能得到組織和其他成員的尊重、關(guān)心和維護(hù)，易于形成回報(bào)意愿和親組織動(dòng)機(jī)，因此，員工會(huì)積極建言以解決組織中存在的問(wèn)題，提高組織營(yíng)運(yùn)效率。規(guī)則型氣氛采用原則標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)按規(guī)章制度辦事，組織內(nèi)部往往有比較清晰的管理流程和行為規(guī)范，可促進(jìn)程序公平感知，并為建言提供包括獎(jiǎng)勵(lì)在內(nèi)的制度保障，員工不用擔(dān)心因建言引發(fā)人際風(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致自身利益受損，所有這些都可促進(jìn)建言。

本研究規(guī)則型氣氛正向影響建言行為的結(jié)果與Wang和Hsieh的研究存在分歧。[7]規(guī)則型氣氛使得員工感知到必須遵守組織規(guī)章制度的道德規(guī)范，這一規(guī)范可能會(huì)鼓勵(lì)員工報(bào)告與工作有關(guān)的尤其是違反組織規(guī)章制度的行為和事件，且組織制定有相關(guān)規(guī)章制度支持員工就與工作有關(guān)的問(wèn)題積極提出建議，同時(shí)保護(hù)員工不會(huì)因?yàn)榻ㄑ远馐芸赡艿睦鎿p失，也就使員工不需因害怕影響同事或所在單位利益而保持沉默。但Wang和Hsieh認(rèn)為，[7]規(guī)則型氣氛往往意味著懲罰違反組織規(guī)章制度的行為，因此，員工在公開(kāi)談?wù)撆c工作有關(guān)的問(wèn)題時(shí)會(huì)感到猶豫，擔(dān)心損害其同事或所在單位的利益，從而降低建言意愿。事實(shí)上，Wang和Hsieh發(fā)現(xiàn)規(guī)則型氣氛與沉默（含默許性和防御性沉默）沒(méi)有顯著關(guān)系。[7]鑒于建言和沉默是一個(gè)硬幣的兩面的事實(shí)，可以認(rèn)為兩項(xiàng)研究的結(jié)果有分歧，因此，兩者關(guān)系有待進(jìn)一步探討。

另外，研究表明，盡管組織道德氣氛的三種類(lèi)型和心理安全感各自對(duì)建言的兩個(gè)維度——促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響方向是一致的，但影響大小并不相同，對(duì)于關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型氣氛尤其如此，說(shuō)明對(duì)建言行為的研究必須分維度進(jìn)行。

2. 工具型氣氛顯著負(fù)向影響心理安全感，關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型氣氛則相反。工具型氣氛由于不關(guān)心和不尊重員工利益，會(huì)降低員工組織支持感和組織信任感，從而增加不安全感。但本研究結(jié)果和袁凌與劉澤銀的不一致，[6]后者發(fā)現(xiàn)工具型氣氛對(duì)心理安全感沒(méi)有影響，因此，兩者關(guān)系究竟如何，需要有更多的研究做進(jìn)一步檢驗(yàn)。另外，本研究驗(yàn)證了袁凌和劉澤銀關(guān)于關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型氣氛兩者各自與心理安全感關(guān)系的研究結(jié)果。[6]在關(guān)愛(ài)型氣氛下，員工利益能得到組織、管理者和同事的關(guān)心和維護(hù)，有利于提高員工的組織支持感和信任感，進(jìn)而提高心理安全感。規(guī)則型氣氛強(qiáng)調(diào)規(guī)則導(dǎo)向，有明確的行為準(zhǔn)則做指引，能最大限度地減少裙帶關(guān)系和暗箱操作，提高程序公平感知，進(jìn)而提高組織支持感和組織信任感，最終促進(jìn)心理安全。

3. 心理安全感顯著正向影響建言行為。和現(xiàn)有研究一致，[6,10-11]本研究發(fā)現(xiàn)心理安全感顯著正向影響建言行為。由于建言可能給員工帶來(lái)人際風(fēng)險(xiǎn)和利益損失，如被解讀為吹毛求疵或者喜歡抱怨，或因建言促進(jìn)組織變革而損害某些人的利益并因此引發(fā)報(bào)復(fù)，最終損害自身利益，所以員工往往會(huì)掂量其人際網(wǎng)絡(luò)行為傾向，并據(jù)此決定是否建言。員工心理安全感水平高，意味著員工從組織環(huán)境中獲得了這樣的信息：自己不會(huì)因?yàn)榻ㄑ远獾脚懦夂蛻土P，也就是不會(huì)引發(fā)人際風(fēng)險(xiǎn)和利益損失，從而愿意建言。

4. 心理安全感部分中介組織道德氣氛與建言行為的關(guān)系。研究表明，和理論預(yù)期一致，心理安全感部分中介工具型、關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型氣氛三者各自與建言行為的關(guān)系，對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言都是如此。原因在于，組織道德氣氛會(huì)影響組織內(nèi)部的支持和信任氛圍，并由此影響心理安全感，最終影響員工建言意愿。

5. 社會(huì)信息加工理論可以較好地解釋組織道德氣氛對(duì)建言行為的影響及其相關(guān)作用機(jī)制?，F(xiàn)有關(guān)于組織道德氣氛對(duì)員工態(tài)度和行為影響的研究大多以社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論[16]和社會(huì)交換理論[3]為主要的理論基礎(chǔ)，本研究引入社會(huì)信息加工理論，為解釋組織道德氣氛的影響進(jìn)行了一個(gè)較好的嘗試。

（二）管理啟示

本研究的管理啟示主要有以下兩個(gè)方面：

1. 鑒于心理安全感和建言的重要作用以及組織道德氣氛對(duì)兩者的影響，組織應(yīng)該對(duì)組織道德氣氛的不同種類(lèi)進(jìn)行有針對(duì)性的塑造和培育，既防范不道德行為，又提高心理安全感，促使員工關(guān)注組織問(wèn)題并積極建言。一方面，注重關(guān)愛(ài)型和規(guī)則型氣氛的培育，樹(shù)立以人為本的理念，日常管理關(guān)心員工利益，決策時(shí)多從員工角度考慮，同時(shí)注重規(guī)則導(dǎo)向，強(qiáng)化組織方針政策和相關(guān)制度的制定和實(shí)施，減少日常管理決策的隨意性和主觀性，增強(qiáng)員工的程序公平感知，提高其心理安全感，促進(jìn)建言行為。另一方面，堅(jiān)決抵制自私自利的作風(fēng)，不得通過(guò)損害員工利益換取組織利益，也不可通過(guò)損害社會(huì)利益實(shí)現(xiàn)組織利益，并嚴(yán)厲打擊自私自利的行為，防止形成利己導(dǎo)向的工具型氣氛。

2. 重視員工心理安全感的培育。心理安全感中介組織道德氣氛與員工建言關(guān)系的結(jié)果表明，為促進(jìn)員工建言，將道德氣氛制度化時(shí)必須對(duì)影響心理安全感的其他因素進(jìn)行整合與協(xié)調(diào)，以免這些因素減弱道德氣氛對(duì)心理安全感的影響。首先，在組織內(nèi)部建立互相尊重、彼此支持、保障公平、充滿信任的組織氣氛，培育員工心理安全感。其次，鑒于個(gè)人特質(zhì)是心理安全感的重要前因，員工招聘時(shí)必須加強(qiáng)對(duì)相關(guān)因素的考察。再次，可制定專(zhuān)門(mén)的員工建議制度和程序，認(rèn)真對(duì)待員工建言，并對(duì)合理的建言予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些不甚合理、經(jīng)過(guò)認(rèn)真審視不適合采納的建言則及時(shí)給予反饋，讓員工感覺(jué)受尊重，以促進(jìn)其心理安全感，進(jìn)一步激發(fā)建言行為。

五、研究局限與未來(lái)研究方向

首先，盡管問(wèn)卷系匿名填寫(xiě)，并事先進(jìn)行了較為充分的溝通，承諾調(diào)查結(jié)果對(duì)任何第三方保密，且只用于學(xué)術(shù)研究，不會(huì)影響被試工作與生活，在一定程度上保證了問(wèn)卷填寫(xiě)的真實(shí)性，但被試有關(guān)建言行為的應(yīng)答依舊可能存在社會(huì)稱許偏差。其次，盡管采用了二階段數(shù)據(jù)采集，但數(shù)據(jù)全部來(lái)自員工，且心理安全感和建言行為同時(shí)采集，仍然可能存在共同方法偏差，今后可采用縱向設(shè)計(jì)，并盡可能從不同來(lái)源采集數(shù)據(jù)。再次，心理安全感對(duì)建言行為的影響受權(quán)力距離、盡責(zé)性等調(diào)節(jié)變量的影響，以后可將這些變量整合進(jìn)組織道德氣氛影響建言行為的研究框架，而且還可探討其他可能的中介機(jī)制。最后，本研究考察的是個(gè)體道德氣氛感知對(duì)建言行為的影響，未來(lái)可探討組織和團(tuán)隊(duì)層次的道德氣氛對(duì)建言行為的跨層次影響及其作用機(jī)制。