基于新生代員工感知的工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠的影響研究

李 麗

（廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 國(guó)際商務(wù)英語(yǔ)學(xué)院，廣東 廣州 510421）

一、概述

新生代員工是指20世紀(jì)80或90年代出生，且目前已步入職場(chǎng)的員工。新生代員工相比老一輩的員工，具有鮮明的特征：大多數(shù)的新生代所受教育水平高，工作中善于學(xué)習(xí)，重視組織給予的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，追求工作與生活的平衡。同時(shí)，相比老一輩的員工，新生代員工的工作壓力更大，過(guò)大的工作壓力有可能影響員工的工作態(tài)度和行為。例如，工作滿(mǎn)意度、工作投入、組織承諾、對(duì)公司的忠誠(chéng)度、組織公民行為、職業(yè)倦怠和離職傾向等。本文以華南地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的83名新生代員工作為研究對(duì)象，調(diào)查他們感知的工作壓力，以及工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠的影響。研究結(jié)果可以在一定程度上幫助組織的人力資源管理者了解新生代員工的工作壓力構(gòu)成，采取措施幫助員工減輕所感知的工作壓力，增強(qiáng)其情緒管理意識(shí)，緩解員工的職業(yè)倦怠感。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

工作壓力普遍存在于工作場(chǎng)景中。關(guān)于工作壓力的概念，國(guó)內(nèi)外學(xué)者給出了不同的定義。本文采用Lazarus和 Folkman（1991）的定義，即對(duì)壓力的感知與否取決于個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知，當(dāng)個(gè)體的能力或資源無(wú)法應(yīng)對(duì)工作要求，員工就會(huì)感受到壓力。職業(yè)倦怠也被稱(chēng)為工作枯竭，或工作倦怠，指的是個(gè)體無(wú)法積極應(yīng)對(duì)工作上的壓力，因此，對(duì)工作、工作環(huán)境及人際關(guān)系感到緊張。目前，Maslach（2001）提出的工作倦怠三維度被大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可和采納。工作倦怠三維度包括情感耗竭、去人性化和低個(gè)人成就感。情緒管理指的是個(gè)體對(duì)自己和他人情緒的知覺(jué)、管理和調(diào)節(jié)（葛榮晉，2004）。

何志榮等學(xué)者（2021）研究醫(yī)院從事滅菌消毒工作的60名護(hù)士，分析其職業(yè)倦怠現(xiàn)狀與職業(yè)壓力的關(guān)系。研究表明，工作倦怠普遍存在于受試人群中，工作壓力和工作倦怠呈正相關(guān)的關(guān)系，護(hù)士們感知到的工作壓力越大，其工作倦怠感也越強(qiáng)烈；楊云芳等學(xué)者（2020）研究提出，工作壓力和工作倦怠具有相關(guān)性，職業(yè)壓力可以正向預(yù)測(cè)工作倦怠。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)1：工作壓力和工作倦怠呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：工作壓力可以正向預(yù)測(cè)工作倦怠。

李彥君（2002）采用問(wèn)卷調(diào)查法研究工作壓力和情緒管理的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力和情緒管理呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；駱宏等學(xué)者（2008）研究護(hù)士的情緒勞動(dòng)和工作倦怠的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者顯著相關(guān)，且前者對(duì)工作倦怠有預(yù)測(cè)的作用；Kelley & Gill（1993）的研究指出個(gè)人的情緒管理能夠影響到其對(duì)工作壓力的看法，繼而影響到工作倦怠。基于以上研究，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3：工作壓力和情緒管理呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：情緒管理和工作倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)5：工作壓力通過(guò)情緒管理的中介作用，對(duì)工作倦怠產(chǎn)生影響。

三、研究對(duì)象和方法

1.樣本選取

本文以華南地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的新生代員工為研究對(duì)象，共發(fā)放100份問(wèn)卷，收回91份，其中有效樣本83份。女性48人，男性35人；已婚56人，占比67%，未婚27人；本科學(xué)歷60人，占比72.29%，本科以上12人，占比14.46%，本科學(xué)歷以下11人，占比13.25%。

2.研究工具

以閱讀文獻(xiàn)中的工作壓力，情緒管理和職業(yè)倦怠的量表為基礎(chǔ)，編制量表。之后，隨機(jī)抽取10名新生代員工進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的信效度，得到本文的正式量表。工作壓力量表共有7個(gè)條目包括工作本身、工作自主性和公平感知等；情緒管理包含情緒知覺(jué)和情緒調(diào)節(jié)共4個(gè)條目；職業(yè)倦怠量表包含情感枯竭，去個(gè)性化和低個(gè)人成就感共7個(gè)條目。三個(gè)量表均采用Likert 5點(diǎn)量表計(jì)分，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

3.數(shù)據(jù)處理

應(yīng)用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)全部數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

四、研究結(jié)果

1.問(wèn)卷信度與效度檢驗(yàn)

本研究應(yīng)用Cronbach's Alpha檢驗(yàn)問(wèn)卷信度。工作壓力量表、情緒管理量表和工作倦怠量表信度的Alpha值分別是0.652，0.729和0.711，說(shuō)明整體問(wèn)卷信度比較高。之后，應(yīng)用因子分析法對(duì)量表的建構(gòu)效度進(jìn)行檢測(cè)。結(jié)果顯示，工作壓力量表KMO值0.718，Bartlett球度檢驗(yàn)相伴概率0.000，達(dá)到顯著水平（Sig.=0.000）；情緒管理量表KMO值0.739，Bartlett球度檢驗(yàn)相伴概率0.000，達(dá)到顯著（Sig.=0.000）；工作倦怠量表KMO值0.704，Bartlett球度檢驗(yàn)相伴概率0.000，達(dá)到顯著（Sig.=0.000）。三份量表均適合進(jìn)行因子分析。工作壓力量表的7個(gè)條目抽取了2個(gè)公共因子，2個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為50.792%；情緒管理量表的4個(gè)條目抽取了1個(gè)公共因子，該因子解釋了55.268%的變異；工作倦怠量表信度的7個(gè)條目抽取了3個(gè)公共因子，3個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為68.429%。以上結(jié)果表明，三份量表的信效度良好。

2.新生代員工工作壓力，情緒管理與工作倦怠的狀況

本研究測(cè)量了新生代員工工作壓力、情緒管理與工作倦怠各因素的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 各變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

如圖所示，由于公平感知帶來(lái)的壓力的平均值高于工作本身壓力均值，說(shuō)明工作中的公平感知在工作壓力中的凸顯地位，管理者需要重視這個(gè)問(wèn)題。情緒管理的均值為3.9307，職業(yè)倦怠的均值為2.0600，職業(yè)倦怠中的去個(gè)性化維度均值高于情感枯竭和低成就感的均值。

3.新生代員工工作壓力，情緒管理與工作倦怠的相關(guān)分析

表2顯示，工作壓力及其各構(gòu)面和職業(yè)倦怠及其各構(gòu)面呈顯著的正相關(guān)，說(shuō)明工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠有較大的正向影響，假設(shè)1得到支持；工作壓力及其各構(gòu)面和情緒管理呈顯著的負(fù)相關(guān)，說(shuō)明工作壓力對(duì)情緒管理有較大的負(fù)面影響，支持假設(shè)3；情緒管理和職業(yè)倦怠及其各構(gòu)面呈顯著的負(fù)相關(guān)，說(shuō)明情緒管理對(duì)職業(yè)倦怠有較大的負(fù)面影響，假設(shè)4得到支持。

表2 各變量的相關(guān)系數(shù)

4.新生代員工工作壓力，情緒管理與工作倦怠的回歸分析

以新生代員工工作壓力為自變量，以工作倦怠為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果為：R方=0.422，調(diào)整后的R方=0.415，標(biāo)準(zhǔn)化β=0.650，F(xiàn)=59.160，相應(yīng)的概率值是0.000，處于95%置信區(qū)間，達(dá)到了顯著水平，說(shuō)明工作壓力對(duì)工作倦怠有正向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)2得到支持；以新生代員工工作壓力為自變量，以情緒管理為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果為：R方=0.372，調(diào)整后的R方=0.364，標(biāo)準(zhǔn)化β=-0.610，F(xiàn)=47.966，相應(yīng)的概率值是0.000，達(dá)到了顯著水平，說(shuō)明工作壓力可以負(fù)向預(yù)測(cè)情緒管理；以員工情緒管理為自變量，以工作倦怠為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果為：R方=0.459，調(diào)整后的R方=0.452，標(biāo)準(zhǔn)化β=-0.678，F(xiàn)=68.766，相應(yīng)的概率值是0.000，處于95%置信區(qū)間，達(dá)到了顯著水平，說(shuō)明情緒管理可以負(fù)向預(yù)測(cè)工作倦怠。

5.情緒管理的中介作用

本研究應(yīng)用多元回歸的方法對(duì)情緒管理在工作壓力和工作倦怠之間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。如圖所示，模型1顯示 p小于0.05，說(shuō)明工作壓力對(duì)工作倦怠的回歸通過(guò)了顯著性水平檢驗(yàn)；模型2顯示情緒管理具有顯著的中介效應(yīng)，為部分中介效應(yīng)，假設(shè)5得到支持。

表3 情緒管理的中介作用

五、小結(jié)

1.研究結(jié)果與討論

本研究選取華南地區(qū)的新生代員工，檢驗(yàn)工作壓力對(duì)工作倦怠的影響，并研究情緒管理在工作壓力和職業(yè)倦怠間的作用。研究發(fā)現(xiàn)：

第一，在工作壓力的兩個(gè)維度中，由于公平感知帶來(lái)的壓力均值高于工作本身的壓力均值，說(shuō)明工作中的公平感知在工作壓力中的凸顯地位，管理者亟須重視這個(gè)問(wèn)題。員工在工作中是否感知到公平將會(huì)影響到員工的工作積極性，組織承諾，工作滿(mǎn)意度，離職傾向等工作態(tài)度和行為。新生代的員工與老一輩的員工相比而言，他們更重視自我，更追求公平公正的待遇，因此，組織的高層管理者在制定公司的政策和執(zhí)行政策的過(guò)程中，要充分地考慮這一要素，努力在組織內(nèi)營(yíng)造公平的氛圍，公平公正地對(duì)待每一位員工。

第二，工作壓力及其各構(gòu)面和職業(yè)倦怠及其各構(gòu)面呈顯著的正相關(guān)，說(shuō)明工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠有較大的正向影響，員工的職業(yè)倦怠有可能影響員工的績(jī)效和工作滿(mǎn)意度。因此，管理者可以通過(guò)定期發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷或與員工開(kāi)展座談會(huì)的形式，傾聽(tīng)新生代員工的聲音，了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膲毫σ约八麄兊男枨?，盡可能地在工作上支持他們，提高其工作積極性，緩解工作倦怠。

第三，工作壓力及其各構(gòu)面和情緒管理均呈顯著的負(fù)相關(guān)，說(shuō)明工作壓力對(duì)情緒管理有較大的負(fù)面影響。工作壓力通過(guò)情緒管理的部分中介作用影響員工的職業(yè)倦怠感，說(shuō)明員工的工作壓力越大，員工就越不愿意配合組織，在工作中呈現(xiàn)組織所期望的情緒，而長(zhǎng)時(shí)間的負(fù)面情緒會(huì)增強(qiáng)員工的職業(yè)倦怠。這表明，如果管理者能夠提高員工的情緒管理意愿或能力，就可以最大限度或部分地減少工作壓力對(duì)其工作倦怠的影響。

2.研究不足與展望

本研究存在不足。首先，樣本量小，后續(xù)研究可以增加樣本量；其次，只是選取了華南地區(qū)的員工作為受試者，后續(xù)研究可以考慮選取其他區(qū)域的員工作為受試者；再者，只是研究了情緒管理在工作壓力和職業(yè)倦怠間的中介作用，后續(xù)研究可以探究其他中介變量在工作壓力和職業(yè)倦怠間的作用。