高職院校學(xué)生干部工作現(xiàn)狀及分析

[摘 要] 基于學(xué)生干部的性別、年級、類別等維度，對高職院校學(xué)生干部工作現(xiàn)狀進行了調(diào)研，歸納總結(jié)了影響學(xué)生干部工作積極性的主要成因，并從學(xué)生干部主觀能動性、工作激勵措施驅(qū)動性兩個方面對學(xué)生干部積極性缺失的原因進行了分析，分別列舉了導(dǎo)致當(dāng)前高職院校學(xué)生干部工作消極的內(nèi)部自身因素和外部激勵機制因素，并從“刺激—反應(yīng)”的視角，提出高職院校學(xué)生干部激勵存在的缺失科學(xué)理念定位、缺失個體差異性和缺失綜合系統(tǒng)性三大主要問題。

[關(guān)鍵詞] 高職院校;學(xué)生干部;工作現(xiàn)狀;分析

[基金項目] 2018年度江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)專題研究項目“新時代背景下加強高職院校學(xué)生干部隊伍建設(shè)路徑研究”（2018SJSZ633）;2017年度泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨建重點課題項目“新時代背景下加強高職院校學(xué)生干部隊伍建設(shè)問題研究”（DJ2017001）

[作者簡介] 嚴 杰（1983—），男，江蘇靖江人，管理學(xué)碩士，泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院團委書記，講師，主要從事學(xué)生思想政治教育研究。

[中圖分類號] G717? ? [文獻標識碼] A? ? [文章編號] 1674-9324（2021）45-0042-04? ? [收稿日期] 2021-04-24

一、高職院校學(xué)生干部工作現(xiàn)狀調(diào)查

（一）遴選調(diào)查指標

S（刺激）R（反應(yīng)）理論，揭示了人在受到刺激下的行為反應(yīng)模式。引發(fā)反應(yīng)的刺激分為兩種：內(nèi)部刺激和外部刺激。在制定調(diào)查問卷前，通過組織學(xué)生干部開展頭腦風(fēng)暴，收集影響學(xué)生干部工作的各種內(nèi)外部刺激因素，并在聚類分析后，最終形成調(diào)查問卷的調(diào)查指標。

1.導(dǎo)致學(xué)生干部工作積極的指標。內(nèi)部刺激因素為“能力素質(zhì)得到提高”“自我價值得到體現(xiàn)”“人際關(guān)系廣泛”“老師和同學(xué)的信任”“提升評優(yōu)入黨機會”;外部刺激因素為“工作的吸引力和挑戰(zhàn)性”“用人單位看重學(xué)生干部經(jīng)歷”“職務(wù)晉升”“物質(zhì)獎勵”。

2.導(dǎo)致學(xué)生干部工作消極的指標。內(nèi)部刺激因素為“個人價值不能實現(xiàn)”“能力素質(zhì)沒能提高”“人際關(guān)系困難”;外部刺激因素為“影響學(xué)習(xí)”“獎罰不公”“工作沒有意義”“上級不重視”。

（二）樣本選取

以泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院在籍各級學(xué)生干部為調(diào)查范圍，發(fā)放問卷450份，回收問卷437份，回收率為97.1%，其中有效問卷425份，有效率為97.3%。其中男生167人，女生258人;一年級學(xué)生干部176人，二年級學(xué)生干部159人，三年級學(xué)生干部90人;學(xué)生會干部143人，班級學(xué)生干部146人，社團學(xué)生干部136人。

（三）結(jié)果統(tǒng)計

1.學(xué)生干部工作的積極性。從調(diào)查結(jié)果來看，有283名學(xué)生干部認為其工作有積極性，占比66.6%，142名學(xué)生干部認為其工作缺乏積極性，占比33.4%。數(shù)據(jù)表明，雖然目前大多數(shù)學(xué)生干部都能夠積極地開展工作，但不能忽視有1/3的學(xué)生干部有工作積極性缺失的情況，學(xué)生干部管理者應(yīng)高度重視。

2.學(xué)生干部對工作有積極性的主要原因。調(diào)查顯示，“能力素質(zhì)得到提高”占87.5%，“自我價值得到體現(xiàn)”占84.2%，“人際關(guān)系廣泛”占80%，“老師和同學(xué)的信任”占77.2%，這四項占據(jù)了前四個主要原因，其他依次為“工作吸引力和挑戰(zhàn)性”占66.1%，“用人單位看重學(xué)生干部經(jīng)歷”占63.3%，“提升評優(yōu)入黨機會”占57.2%，“職務(wù)晉升”占26.6%，“物質(zhì)獎勵”占18.1%。

根據(jù)在校年級維度和學(xué)生干部類別維度，統(tǒng)計學(xué)生干部對工作有積極性的各影響因素，詳見圖1。

通過分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)生干部工作積極性的內(nèi)在因素較為明確，都注重能力和素質(zhì)的提升，強調(diào)自我價值的體現(xiàn)，但在分析學(xué)生干部年級和類別時，其需求的差異性較為明顯，如大三的學(xué)生已不再尋求能力的提升，而是更為看重老師和同學(xué)的信任和人際關(guān)系。班級學(xué)生干部將“老師和同學(xué)的信任”放在首要位置，這也和其工作內(nèi)容和崗位要求息息相關(guān)。社團是由志趣相投的學(xué)生組成的，社團學(xué)生干部的自我價值體現(xiàn)和工作意義需求也體現(xiàn)了學(xué)生社團的靈活性、自主性和務(wù)實性。

3.學(xué)生干部對工作缺乏積極性的主要原因。調(diào)查顯示，“個人價值不能實現(xiàn)”占88.9%，“能力素質(zhì)沒有提高”占77.9%，“上級不重視”占68.9%，“影響學(xué)習(xí)”占67.8%，這四項為前四個主要原因，其他依次為“獎罰不公”占58.1%，“工作沒有意義”占50.1%，“人際關(guān)系困難”占39.5%。

根據(jù)年級維度和學(xué)生干部類別維度，統(tǒng)計學(xué)生干部對工作缺乏積極性的各影響因素，詳見圖2。

通過分析，在工作缺乏積極性的主要原因中，“個人價值不能實現(xiàn)”依然占據(jù)著較大的比重，但同時暴露出教育管理者在思想上對學(xué)生干部的積極性影響重視程度不容小覷，如何處理好工作和學(xué)習(xí)的關(guān)系依舊是困擾學(xué)生干部的一個問題。在分析學(xué)生干部年級和類別時，相較積極性因素，缺乏積極性的因素數(shù)據(jù)更加分散，差異性也更加明顯。如大三學(xué)生干部認為工作沒有意義對積極性有著巨大的影響，這表明學(xué)生干部在工作中逐漸成熟，更加務(wù)實，開始反思工作本身，沒有意義的工作本就不應(yīng)開展，自然積極性不高。班級學(xué)生干部需要教師特別是輔導(dǎo)員、班主任的指引和支持，如果教師的重視程度不夠，班級學(xué)生干部的積極性也將逐漸降低。

二、結(jié)果的診斷與分析

（一）學(xué)生干部主觀能動性因素

1.學(xué)生干部對角色定位存在偏差。學(xué)生干部由學(xué)生組織選舉產(chǎn)生，對學(xué)生組織負責(zé)，主要工作是服務(wù)廣大學(xué)生，并在學(xué)生組織的授權(quán)下，協(xié)助教師做好管理工作。但在實際工作中，一些學(xué)生干部角色定位偏差，“官本位”思想嚴重，不僅服務(wù)意識不強，還對同學(xué)發(fā)號施令，工作開展時難免屢屢碰壁，久而久之工作陷入僵局，積極性也消磨殆盡。還有一些學(xué)生干部過于自負，把崗位當(dāng)成個人職務(wù)晉升的跳板，如果在組織換屆時不能晉升到更高的職務(wù)，不僅不反思自身問題，反而抱怨才華得不到施展、能力得不到發(fā)揮，工作積極性很不穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)辭職的現(xiàn)象。

2.學(xué)生干部任職動機存在功利性。近年來，社會上的不良風(fēng)氣不可避免地影響著學(xué)生干部隊伍，特別是功利主義的思想，部分學(xué)生干部出現(xiàn)了主體自我化、取向功利化、目標短期化的不良現(xiàn)象。他們看中的是學(xué)生干部所帶來的榮譽，有些是為了獲得綜合素質(zhì)測評的德育附加分，有些是為了能夠早日加入黨組織，有些是為了獲得評獎評優(yōu)的資格。而高職院校學(xué)生由于學(xué)歷層次較低，在激烈的就業(yè)競爭中更加關(guān)注自身的就業(yè)問題，這些榮譽都是進入職場的敲門磚。

3.學(xué)生干部加入學(xué)生組織存在盲目性。高職院校中的學(xué)生組織種類繁多但又各具特點，在加入這些學(xué)生組織時，部分學(xué)生存在跟風(fēng)的現(xiàn)象，既沒有充分了解學(xué)生組織，也沒有結(jié)合自身的特點進行綜合分析，加之缺乏科學(xué)的生涯規(guī)劃和清晰的目標導(dǎo)向，經(jīng)過一段時間的工作就會產(chǎn)生倦怠情緒，工作熱情大大降低。例如很多學(xué)生在入校之初盲目地選擇一些學(xué)生社團，這些由興趣和愛好相同的學(xué)生組成的社團，和學(xué)生會在組織形式和活動類別等方面存在顯著差別，在逐漸熟悉和了解情況后，不少社團出現(xiàn)了學(xué)生干部退團的情況。

4.學(xué)生干部自身能力不足。一是學(xué)習(xí)能力不足。高職院校的部分學(xué)生干部學(xué)習(xí)基礎(chǔ)薄弱，往往因為不善于處理學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系，不能合理安排時間，導(dǎo)致顧此失彼。而一旦成績出現(xiàn)退步，心理壓力加劇，工作積極性也會受到影響。二是工作能力不足。在實際工作中，一部分學(xué)生干部存在本領(lǐng)恐慌，缺乏前瞻意識、探索精神和創(chuàng)新能力。在這種情況下，工作開展被動，學(xué)生干部對工作的積極性也會逐漸消退。三是人際關(guān)系不適應(yīng)。通過調(diào)查了解，高職院校學(xué)生干部中很多都是獨生子女，他們從小就形成了以自我為中心的意識。這直接影響著人際交往、團隊協(xié)作、溝通表達等工作能力，進而影響工作的積極性。

（二）工作激勵措施驅(qū)動性因素

1.過度依賴集體活動進行激勵。目前，高職院校往往會開展一系列集體活動，旨在通過情感激勵進一步提升學(xué)生干部的工作積極性，如組織學(xué)生干部集體外出游玩、聚餐等活動，在活動的過程中加深感情，增進學(xué)生干部的歸屬感，強化學(xué)生組織的凝聚力，從而有效促進學(xué)生干部積極性的提升。不足之處是僅依靠集體活動維系情感比較單薄，而且活動的內(nèi)容和形式都必須不斷創(chuàng)新才能保持長久性的激勵。

2.過度依賴榜樣學(xué)習(xí)進行激勵。高職院校會通過樹立榜樣為廣大學(xué)生和學(xué)生干部確立學(xué)習(xí)目標，努力利用目標激勵學(xué)生干部在學(xué)習(xí)榜樣的過程中提升自我，以此確保學(xué)生干部的積極性。但由于榜樣的產(chǎn)生需要時間的沉淀，已經(jīng)樹立起來的學(xué)生榜樣很多都是已經(jīng)畢業(yè)的優(yōu)秀校友，在成才的時間、環(huán)境和社會機遇都不一致的情況下，對榜樣的學(xué)習(xí)容易流于形式，不被學(xué)生干部認可和接受。學(xué)生干部最希望得到的是具象化的活躍在身邊的榜樣。

3.過度依賴發(fā)展黨員、評獎評優(yōu)進行激勵。各個高校都會采用這樣的措施對學(xué)生干部進行直接激勵，通過發(fā)展黨員、給予獎勵、授予榮譽稱號等方式實現(xiàn)榮譽激勵。但這種直接的激勵方式毫無疑問會強化學(xué)生干部的功利心態(tài)，獲得榮譽后是否繼續(xù)努力工作則不得而知。同時，面向?qū)W生干部的榮譽種類已經(jīng)固化，但高校的獎學(xué)金設(shè)置卻越來越多，從國家獎學(xué)金到個人設(shè)立的獎學(xué)金比比皆是。不容置疑，這既是高校教學(xué)工作重要性的體現(xiàn)，也是對莘莘學(xué)子努力學(xué)習(xí)的鞭策。但不可否認，現(xiàn)在“獎學(xué)不獎干”的情況對學(xué)生干部從事學(xué)生工作的積極性形成了一定的沖擊[1]。

4.過度依賴短期培訓(xùn)進行激勵。目前，各個高校都會在學(xué)生干部換屆后進行學(xué)生干部培訓(xùn)工作，高校組織短期的培訓(xùn)班、專家講座、素質(zhì)拓展等活動，旨在通過培訓(xùn)有效提升學(xué)生干部的綜合素質(zhì)和能力，激發(fā)學(xué)生干部的工作熱情。但培訓(xùn)的內(nèi)容與形式是否切合學(xué)生干部的需求，直接關(guān)系著激勵的成敗。短期培訓(xùn)班的效果是否能夠長期激勵學(xué)生干部不得而知。“聽起來感動、想起來激動，結(jié)束后一動不動”的尷尬局面，值得高職院校的學(xué)生干部管理者反思。

5.過度依賴年度考核進行激勵。每年年末，各個高校都會開展對學(xué)生干部的年度述職和考評，學(xué)生干部通過工作述職的形式介紹一年的工作和成績、存在的問題和改進措施。旨在通過交流相互學(xué)習(xí)，對比先進高校，查找自身差距，促進全體學(xué)生干部在新年度中積極開展工作[2]。但存在的問題是考核缺乏相關(guān)依據(jù)，缺乏量化指標，僅憑述職報告和教師、同學(xué)的印象來判斷是不科學(xué)的，最后容易導(dǎo)致年度述職和考評成為走馬燈，流于形式，起不到實質(zhì)效果，不能有效激勵學(xué)生干部。

（三）對學(xué)生干部工作激勵機制失靈的分析

1.缺失科學(xué)的理念定位。高職院校學(xué)生干部的激勵機制并未得到學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生干部管理者的高度重視。學(xué)校一直以來重視班主任、輔導(dǎo)員等學(xué)生工作人員的隊伍建設(shè)，卻忽視了對學(xué)生干部隊伍的培養(yǎng)和激勵。然而，每一項激勵措施的實施都離不開學(xué)生干部管理者，缺少了管理者，激勵根本無法開展。管理者對激勵機制的重視、投入和關(guān)心程度也直接影響激勵的最終效果。同樣的激勵機制在不同管理者的演繹下可能會呈現(xiàn)出截然不同的結(jié)果。

2.缺失個體差異性。雖然現(xiàn)在高職院校已經(jīng)采用多種激勵機制，也取得了一些成績，但這些激勵機制的選擇都是從管理者的角度主觀判斷并決定的，沒有考慮這些激勵機制是否適應(yīng)當(dāng)今高職院校學(xué)生干部的需求，更沒有考慮哪些激勵需求更關(guān)鍵、更迫切，對學(xué)生干部的影響更大。因此，對學(xué)生干部的激勵不能簡單地按形式進行，而應(yīng)滿足學(xué)生差異化的激勵需求[3]。只有適應(yīng)學(xué)生干部群體的激勵機制才能取得良好的激勵效果，使他們保持旺盛的工作積極性。

3.缺失綜合系統(tǒng)性?，F(xiàn)在大多數(shù)高職院校仍然將學(xué)生干部激勵作為學(xué)校例行開展的常規(guī)工作之一。雖然實行了培訓(xùn)、考核等激勵措施，但他們并沒有意識到激勵機制內(nèi)在的系統(tǒng)性。同時，學(xué)生干部的管理者沒有全盤謀劃學(xué)生干部激勵工作，對各種學(xué)生干部的激勵仍然散落在各個不同的具體活動中，呈現(xiàn)出零散沒有規(guī)律、沒有系統(tǒng)性的特征。這樣勢必導(dǎo)致激勵機制的混亂與復(fù)雜，不能形成清晰的激勵機制和體系，也不利于激勵機制的實施。管理者只有厘清激勵機制的系統(tǒng)性，才能更好地在學(xué)生干部群體中進行激勵。

參考文獻

[1]嚴杰.高職院校學(xué)生干部激勵機制失靈的成因分析[J].教育教學(xué)論壇，2020（43）：91-92.

[2]梁國越，何文美.“雙高”計劃背景下高職院校學(xué)生干部動力機制構(gòu)建研究——以南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].江蘇高職教育，2019，19（2）：88-93.

[3]李佳凝.高職院校學(xué)生干部隊伍的培養(yǎng)與激勵[J].科教文匯（下旬刊），2018（6）：95-96.

Analysis on the Current Situation of Student Leaders Work in Higher Vocational Colleges

YAN Jie

（Taizhou Polytechnic College， Taizhou， Jiangsu 225300， China）

Abstract： Based on the dimensions of gender， grade and category of student leaders， this paper investigates the current situation of student leaders in higher vocational colleges， summarizes the main causes affecting the work enthusiasm of student leaders， and analyzes the lack of of student leaders enthusiasm from two aspects： the subjective initiative of student leaders and the driving force of work incentive measures. It lists the internal factors and the external incentive mechanism factors that lead to the negative work of student leaders in higher vocational colleges. From the perspective of “stimulation-response”， this paper puts forward the three main problems in the incentive of student leaders in higher vocational colleges： the lack of scientific concept orientation， the lack of individual differences and the lack of comprehensive systematization.

Key words： higher vocational colleges; student leaders; work status; analysis