高校院級辦公室隊伍建設(shè)問題分析

李忠芝，王成名

（1.長春大學(xué)文學(xué)院，吉林長春130000；2.吉林省教育考試院高招部，吉林長春130000）

高校院級教學(xué)管理是高校管理工作的重要內(nèi)容之一，包括一線教學(xué)運行的正常運轉(zhuǎn)，教學(xué)質(zhì)量控制，教學(xué)方式的設(shè)計和改革，教師教學(xué)能力和科研能力的發(fā)揮和提升，學(xué)生學(xué)風(fēng)塑造和素質(zhì)培養(yǎng)等工作在內(nèi)，是各高校維持正常教學(xué)秩序、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)、提高教學(xué)質(zhì)量的基本保證。從中可知，院級教學(xué)管理隊伍是高校教學(xué)管理團(tuán)隊的基層組織，是高校教學(xué)管理工作的重要組成部分。他們擔(dān)負(fù)著重要職責(zé)，負(fù)責(zé)連通學(xué)校各職能部門和一線師生，是教學(xué)管理工作得以貫徹實施、教學(xué)目標(biāo)得以實現(xiàn)的中堅力量。高校日常教學(xué)運行以及深化教育改革等工作都需要各院系擁有一支人員穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)達(dá)標(biāo)、管理科學(xué)的教學(xué)管理隊伍。院級教學(xué)管理隊伍通常由各學(xué)院相關(guān)副院長、系主任、辦公室主任、科研秘書、教學(xué)秘書等組成，其中的學(xué)院辦公室工作人員是院級教學(xué)管理的中樞，本文主要以他們?yōu)檠芯繉ο蟆?/p>

一、高校院級辦公室隊伍基本狀況

首先，從院級辦公室的地位和職責(zé)來看，院級辦公室隊伍直接面對一線師生，一線教師的教學(xué)、教研、科研工作及個人發(fā)展等諸多事務(wù)都需通過院級教學(xué)管理人員統(tǒng)籌安排、統(tǒng)計上報等，廣大學(xué)生的學(xué)習(xí)安排、考試成績、能力培養(yǎng)、畢業(yè)審查等都需院級教學(xué)管理者參與其中。從這個角度來說，院級辦公室是面對一線師生的服務(wù)窗口。

其次，院級辦公室負(fù)責(zé)為學(xué)院聯(lián)絡(luò)學(xué)校其他部門，接收各種文件通知，事關(guān)學(xué)生培養(yǎng)、教學(xué)運行、教師引進(jìn)和發(fā)展及后勤、資產(chǎn)財務(wù)、工會等各類事宜，幾乎都會經(jīng)過院級辦公室。在這個層面上，院級辦公室是高校各項事務(wù)得以順利運行的重要基層組織。

再者，院級領(lǐng)導(dǎo)往往是本院骨干教師，身兼數(shù)職，很多工作需要院級辦公室組織材料、通知匯報、統(tǒng)籌安排，所以院級辦公室人員往往又是院級領(lǐng)導(dǎo)們的得力助手。

如此多角色，自然就會有諸多龐雜的業(yè)務(wù)，也會對從業(yè)者的素質(zhì)水平有較高的要求。有學(xué)者對院級教學(xué)管理人員的素質(zhì)、能力要求進(jìn)行過探討。如曲倩劼《高校二級院系辦公室工作的當(dāng)下性思考》認(rèn)為應(yīng)該“明確職責(zé)，落實責(zé)任，充分發(fā)揮辦公室應(yīng)有的作用”，要“探索規(guī)律，求真務(wù)實，實現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化的管理”，應(yīng)“提高素質(zhì)，鍛煉能力，切實加強(qiáng)辦公室的隊伍建設(shè)”等。郭永《高校二級院系教務(wù)管理員素質(zhì)初探》認(rèn)為“教務(wù)管理員要愛崗敬業(yè)，具有服務(wù)意識”、“具備良好的業(yè)務(wù)和能力素質(zhì)”、“要塑造較高的政治理論素養(yǎng)”、“要具備良好的身心素質(zhì)”等。

而目前不少高校的教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀不容樂觀，往往存在著諸多問題，院級教學(xué)管理隊伍更是如此。學(xué)界就此問題有一些相關(guān)研究，如朱云飛《高校二級院系教務(wù)管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀及其提升途徑》指出“高校二級院系教務(wù)管理人員專業(yè)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不合理”等問題，指出“必須著力提升普通高校教務(wù)管理人員素質(zhì)”。陳馨《高校二級院系教學(xué)管理隊伍建設(shè)研究》指出，“高校二級院系教學(xué)管理隊伍在結(jié)構(gòu)完備性與穩(wěn)定性、教學(xué)管理人員素質(zhì)、管理模式以及管理理念上存在諸多問題亟需得到重視。解決高校二級院系教學(xué)管理隊伍建設(shè)問題的核心是轉(zhuǎn)變管理理念，實現(xiàn)‘以人為本’。通過協(xié)作管理與賦權(quán)管理模式，并建立相應(yīng)的管理制度與激勵措施”等。高校院級教學(xué)管理隊伍建設(shè)仍任重道遠(yuǎn)。

二、某校院級辦公室隊伍發(fā)展現(xiàn)狀和問題分析

筆者以某大學(xué)院級辦公室工作人員的情況出發(fā)，進(jìn)行了一項簡單的調(diào)查，受調(diào)查人員32人。從七個方面予以總結(jié)分析如下。

（一）年齡結(jié)構(gòu)和從業(yè)時長

某大學(xué)院級辦公室從業(yè)人員以年輕人為主，35歲以下有 22 人，35～45 歲之間有 7 人，45 歲以上有 3人。從總體上看，年齡結(jié)構(gòu)較為合理，新生力量足夠，對新事物新技術(shù)的接受能力相對較強(qiáng)；中堅力量接近25%，工作熟練度更好；年齡相對高者較少。但仍需注意，這些人員是否平均分布在各個院部。

此外，年輕人較多往往意味著相關(guān)工作人員從事此項工作的時間不長。根據(jù)調(diào)查情況顯示，從事院級教學(xué)管理工作時長在3 年以下者有20 人，占62.5%；3～5 年者有 1 人，占比 3.13%；5～10 年者有 5人，占比15.63%；10 年以上者有6 人，占比18.75%。在現(xiàn)今教育改革大局下，院級教學(xué)管理工作也在逐日更新，但本身性質(zhì)決定，仍有許多具有一定重復(fù)性的工作，且往往會有很強(qiáng)的時效要求。有學(xué)者研究認(rèn)為，“教學(xué)秘書要熟悉教務(wù)的各項工作至少需要兩年的時間，他們的工作經(jīng)驗幾乎都靠自身積累的。”而熟悉整個教學(xué)管理流程的工作人員，能夠提前協(xié)調(diào)安排，做好各項工作的平衡，使大家能及時完成各項任務(wù)。短期工作者在這些方面會顯得捉襟見肘，疲于奔命。

（二）專業(yè)經(jīng)歷和學(xué)歷水平

院級辦公室工作人員需要參與學(xué)院專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、培養(yǎng)方案修訂維護(hù)等事務(wù)管理，一般會負(fù)有解讀各類文件精神，初步核查收到的相關(guān)材料，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)安排相關(guān)教師修改材料等工作。這都要求他們要較好地理解和把握學(xué)院專業(yè)方向，理解和把握學(xué)校乃至國家的教育教學(xué)改革精神，深刻領(lǐng)會文件精神。因此需要對從業(yè)人員的學(xué)歷水平、認(rèn)知水平有一定的要求。

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某大學(xué)院級辦公室從業(yè)者學(xué)歷以大學(xué)本科為主，有22 人，占比68.75%；碩士研究生有6 人，占比18.75%；博士或在讀博士4 人，占比12.5%。整體學(xué)歷水平以本科生為主，對專業(yè)建設(shè)等的理解和把握能力等仍有發(fā)展的需要。院級管理者的學(xué)歷應(yīng)該有所提高，現(xiàn)任院級管理者認(rèn)為該從業(yè)者應(yīng)是碩士研究生學(xué)歷的就有21 人，占比65.63%；認(rèn)同本科學(xué)歷即可者有8 人；認(rèn)同博士學(xué)歷比較合適者只有1 人；認(rèn)為本科以下也可者只有2 人?？傮w而言，這一崗位以碩士研究生為主是比較合適的。

再者，院級教學(xué)管理工作一定程度上要求工作人員具備本院部相關(guān)專業(yè)知識，以更好地了解和把握本院各專業(yè)的發(fā)展方向。經(jīng)過調(diào)查，院級辦公室工作人員認(rèn)為這個團(tuán)隊的專業(yè)應(yīng)是本學(xué)院所屬學(xué)科類者有10 人，占比31.25%；認(rèn)為應(yīng)是本學(xué)院內(nèi)專業(yè)者有8 人，占比25%，兩者相加為56.25%，已超半數(shù)。認(rèn)為可不限專業(yè)者有12 人，占比37.5%。認(rèn)為可選管理學(xué)專業(yè)人員者有2人，占比6.25%。

（三）工作態(tài)度和個人素質(zhì)要求

院級教學(xué)管理工作事務(wù)繁雜，頭緒繁多，事關(guān)教學(xué)運行、學(xué)生培養(yǎng)、教師發(fā)展等，都十分重要，出現(xiàn)差錯就可能帶來一系列問題，對從業(yè)者的工作態(tài)度和個人素質(zhì)有較高的要求。

從調(diào)查看，關(guān)于工作態(tài)度，大家認(rèn)為從業(yè)者踏實肯干和細(xì)心周全是最重要的，綜合得分分別是3.59和3.34。這正體現(xiàn)出院級辦公室工作繁多，且需要保證準(zhǔn)確無誤的工作性質(zhì)。如每學(xué)期都需落實下學(xué)期開課工作，這其中就需要調(diào)用課程庫資源（新課的話需重新錄入課程相關(guān)信息如編碼、學(xué)分、學(xué)時、考核方式、上課學(xué)期、周學(xué)時等），補(bǔ)充完善課程資料，錄入專業(yè)培養(yǎng)方案并核對（教務(wù)處生成教學(xué)計劃），進(jìn)行合班、授課教師、授課周次、教室等的錄入工作等，某一環(huán)節(jié)有疏忽就可能帶來后續(xù)一串錯誤，所以需要工作人員十分認(rèn)真、細(xì)致地工作。

熱情真誠的得分是2.31，院級辦公室作為承上啟下、聯(lián)系一線師生的服務(wù)窗口，同時擔(dān)負(fù)著為師生服務(wù)的職能，熱情真誠、誠懇耐心是服務(wù)者需有的工作態(tài)度。

這項工作對從業(yè)人員本身的能力和知識水平的要求要低一些，從調(diào)查結(jié)果看，能力突出得分只有1.81，知識豐富的認(rèn)可度最低，綜合得分只有1.5。

從業(yè)者的個性特征對工作成效會存在一定的影響。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為院級教學(xué)管理者不限性格者有16人，占半壁江山；認(rèn)為慢性子、認(rèn)真穩(wěn)妥的人更合適者居次，有13 人，占比40.63%；認(rèn)為急性子、雷厲風(fēng)行者適合這一工作者只有3 人，占比9.38%。人的個性特征各有特色，也會有各自的工作風(fēng)格。但這項工作首先關(guān)注的是耐心、細(xì)致、周全，所以對性格的要求稍低，因此有人認(rèn)為可不考慮性格限制。但從簡單的急性子、慢性子出發(fā)進(jìn)行調(diào)查，則大家一致偏向于慢性子的人員更適合這項工作。

（四）職業(yè)興趣與工作滿意度

隊伍建設(shè)工作的一個關(guān)鍵點是能保證從業(yè)人員具有良好的工作滿意度。據(jù)調(diào)查，對現(xiàn)有工作的滿意程度看，非常滿意者有6 人，滿意者有19 人，不滿意者有7人，總體上滿意度不錯。但可能和此題設(shè)計簡單也有關(guān)聯(lián)，滿意與否亦可從其他相關(guān)方面予以反饋。

是否符合職業(yè)興趣是工作滿意度的一大著眼點?，F(xiàn)從事院級教學(xué)工作者認(rèn)為這一工作符合個人職業(yè)興趣者有9 人，占比28.13%；基本符合個人職業(yè)興趣者有14 人，占比43.75%；認(rèn)為本項工作不符合個人興趣、可作跳板者有3 人，占比9.38%；認(rèn)為只是謀生而已者有6 人，占比18.75%。整體上看，這些選擇從事院級教學(xué)管理工作的人員多半還是較為認(rèn)可此項工作的。

（五）工作感受與地位待遇

但滿意度問題也需結(jié)合大家具體的工作感受總體認(rèn)識。從調(diào)查結(jié)果看，認(rèn)為院級教學(xué)管理工作“深受重視，工作激情滿滿”的評分為2，“忙似領(lǐng)導(dǎo)，身處院校底層”的認(rèn)同也頗高，有1.41 分；“身兼數(shù)職，工作開展困難”的評分在1.28 分；“擔(dān)驚受怕，責(zé)任重于泰山”的評分有0.88。從中可知，從事此項工作的人員被重視的時候還是不少的，大家普遍對繁忙的感受頗深。

為加深認(rèn)識，我們再從另一個相近問題的調(diào)查結(jié)果看，從業(yè)者認(rèn)為深受領(lǐng)導(dǎo)、師生重視者只有7人，占比21.88%；認(rèn)為與普通教師相似者有13 人，占比40.63%；認(rèn)為低于普通教師者有12 人，占比37.5%。從中可知，總體上認(rèn)為自己的社會地位不低于一般老師者占多數(shù)，約為62.5%。但仍有近四成的工作人員認(rèn)為自己的社會地位較之普通教師低一些。

（六）工作內(nèi)容與培訓(xùn)進(jìn)修

工作人員對崗位職責(zé)、工作內(nèi)容有更為深刻的了解對工作得以更好的完成意義重大，所以培訓(xùn)在每項工作中都有其存在價值。

針對這一方向，我們設(shè)計了系列問題。

從工作內(nèi)容角度看從業(yè)人員各項工作占時問題，“各項上交材料修改返工”度大，評分有4.56 分；“教師咨詢”工作也頗為繁多，評分在4.22；“接聽電話、傳達(dá)通知”和“學(xué)生咨詢”工作綜合得分分別是3.75 和 3.59；“接受各項檢查”工作評分在 3.38；其他工作評分在1.5。從中可知，占時最多的是對收取材料進(jìn)行核查、返工修改工作，這是不太合理的，其他類型工作也需酌情協(xié)調(diào)安排。

從培訓(xùn)情況看，據(jù)了解，接受過和教師相同培訓(xùn)的管理工作者有6 人，占比18.75%；接受過和教師相區(qū)別的培訓(xùn)者有14 人，占比43.75%；無培訓(xùn)者有12 人，占比37.5%。大家都比較認(rèn)可應(yīng)該有培訓(xùn)，認(rèn)為無需培訓(xùn)者只有2 人，占比6.25%。但對培訓(xùn)方向大家也有不同的認(rèn)知，認(rèn)為應(yīng)組織對學(xué)院相關(guān)專業(yè)知識培訓(xùn)者有10 人，占比31.25%；認(rèn)為應(yīng)開展管理學(xué)、管理技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)者最多，有14 人，占比43.75%；認(rèn)為應(yīng)開展教育學(xué)、心理學(xué)相關(guān)培訓(xùn)者有6人，占比18.75%。此外，對于從業(yè)者初接手工作時的狀況，據(jù)調(diào)查，經(jīng)過“專門培訓(xùn)，熟悉教學(xué)管理流程”的只有6 人，占比18.75%；“整學(xué)期老帶新，熟悉教學(xué)管理流程”者有5 人，占比15.63%；“短期老帶新，基本熟悉教學(xué)流程”者有13 人，占比“40.63%”；“基本獨自摸索，自學(xué)成才”者有8人，占比25%?？梢钥闯觯蠹医邮艿呐嘤?xùn)不太規(guī)范，不夠系統(tǒng)化。

（七）個人成果與發(fā)展困境

對院級教學(xué)工作者來說，他們有著諸多工作心結(jié)，“工作繁忙，無力科研教研”的評分有2.56；“不出成績，工作自豪性差”的評分在1.44；“出路狹窄，人員動力欠缺”的評分是1.25；“缺乏理解，面對諸多壓力”的評分為1。

這個問題也可結(jié)合從業(yè)者的科研工作成果進(jìn)行考察，發(fā)表過 5 篇以上論文者只有 1 人，有 3～5 篇論文者有 3 人，1～2 篇論文者有 13 人，而從未有論文發(fā)表者有15 人，占據(jù)46.88%。其中，只有2 人有超過1 篇核心論文成果，有1 篇核心論文者有8 人。結(jié)合上題，他們個人的總論文數(shù)則并不多，沒有核心論文發(fā)表者有22 人，占比68.75%。本人曾主持過各級科研和教研項目者4 人，占比12.5%；只有教研項目而無科研項目者以及只有科研而無教研項目者分別有2 人，分別占比6.25%；本身未曾主持過教研或科研項目者居多，有24人，占比75%。

三、院級辦公室隊伍建設(shè)策略探討

（一）嚴(yán)控準(zhǔn)入資格，吸收新鮮血液

對于隊伍建設(shè)來說，聘用制度是源頭，需從源頭控制準(zhǔn)入資格，有針對性的選擇人員，使這一隊伍日益精化，更具活力。結(jié)合前文調(diào)查結(jié)果，在招聘工作人員時要從以下方面加以考量。首先，因工作性質(zhì)需要，院級教學(xué)管理者“需要有堅定的政治立場、過硬的思想素質(zhì)、崇高的職業(yè)道德”。這項工作含有很強(qiáng)的服務(wù)性質(zhì)及教育本質(zhì)，需要從業(yè)者居于政治、思想、道德高位，需要他們以身作則。在準(zhǔn)入環(huán)節(jié)即應(yīng)給予應(yīng)聘者一定考察。其次，學(xué)歷學(xué)位一般應(yīng)限制在碩士研究生以上，使得這些入職者對工作崗位和職責(zé)有更好的全局觀、整體觀，更好地應(yīng)對平日的教學(xué)管理、理解和把握日漸發(fā)展的教育改革。再次，應(yīng)注意核查本校缺崗的院系專業(yè)，適當(dāng)考察應(yīng)聘者的專業(yè)方向，一旦錄用盡量安排去專業(yè)相近的院系工作，因他們本人的學(xué)術(shù)思維、心理態(tài)勢優(yōu)勢，對本院系的學(xué)生培養(yǎng)、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、師資建設(shè)等方向能更好的理解和把握，方便為師生服務(wù)。若存在困難，則需要在培訓(xùn)方面予以積極補(bǔ)充。第四，要極為關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作態(tài)度。應(yīng)聘者過去取得的成績成果固然重要，他們的學(xué)習(xí)和工作態(tài)度也十分重要。院級教學(xué)管理崗位需要工作人員極為耐心、細(xì)致、周全以及多方協(xié)調(diào)，所以“要考察應(yīng)聘人員的溝通、協(xié)調(diào)能力，還要考驗他們的應(yīng)變能力以及責(zé)任心。”可用調(diào)查問卷或心理測試題目等形式，考察應(yīng)聘者對學(xué)習(xí)、對工作的耐心程度以及相應(yīng)的工作能力，保證引入人員符合要求。第五，適當(dāng)考察應(yīng)聘者的個性特征職業(yè)興趣。因現(xiàn)實工作需要，這一崗位工作人員需更為細(xì)膩、周全，在個性特征上有相對的傾向性，需予以關(guān)注。再者，這一崗位符合應(yīng)聘者的職業(yè)興趣，則更利于這一管理隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升隊伍素質(zhì)

現(xiàn)今各方面都推崇可持續(xù)發(fā)展，高校院級管理隊伍也需關(guān)注這一點。人才引進(jìn)來，工作擔(dān)起來，并不是結(jié)束，而是開始。每個人的成績都是過去，學(xué)習(xí)則要持續(xù)進(jìn)行。所以，高校要建立高效的院級教學(xué)管理隊伍，肯定需要相應(yīng)的培訓(xùn)活動支持。

從培訓(xùn)內(nèi)容上看，結(jié)合崗位性質(zhì)以及各院部的學(xué)科方向，首先，應(yīng)關(guān)注院級教學(xué)管理活動，強(qiáng)化教學(xué)管理基本工作的培訓(xùn)，使就職人員快速熟悉整個管理流程，保證教學(xué)管理的正常運行。其次，應(yīng)關(guān)注學(xué)科專業(yè)培訓(xùn)，使本學(xué)院教學(xué)管理人員對學(xué)院學(xué)科性質(zhì)、培養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)科發(fā)展方向等有更深刻的認(rèn)識，從而在處理各項工作時更懂取舍、更得心應(yīng)手。第三，在目前“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，高校教學(xué)管理工作也面臨新環(huán)境，故還需關(guān)注相關(guān)管理學(xué)知識、新興管理技術(shù)等的培訓(xùn)，“提升對新事物的學(xué)習(xí)能力……提高對新信息的分析與處理能力”，使院級教學(xué)管理隊伍能緊跟時代發(fā)展，積極應(yīng)對新情況新要求。第四，因為院級教學(xué)管理承上啟下，聯(lián)絡(luò)高校相關(guān)職能部門，服務(wù)一線師生，有著鮮明的服務(wù)性質(zhì)，需十分關(guān)注對在職者進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦砼嘤?xùn)。

從培訓(xùn)時間上看，主要可分為入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。入職培訓(xùn)時間往往更為充裕，所以培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)相對系統(tǒng)，可以兼顧多方面的知識和內(nèi)容培訓(xùn)。而在崗培訓(xùn)，就需要注意統(tǒng)籌安排，或組織多場次培訓(xùn)活動，相關(guān)工作人員輪流參與，以保障教學(xué)活動的正常運行；或采用假日集中培訓(xùn)，但需注意時間安排，培訓(xùn)時長需要予以限制。

另外，需十分關(guān)注培訓(xùn)反饋和成效?？梢栽O(shè)定相關(guān)培訓(xùn)獎勵或待遇，增強(qiáng)參與培訓(xùn)的積極性，并設(shè)計相關(guān)考核或調(diào)研環(huán)節(jié)，保證培訓(xùn)效果。

（三）重視個人發(fā)展，穩(wěn)定管理隊伍

高校以教學(xué)為第一位工作，教書育人是目的所在，學(xué)生和一線教師至關(guān)重要。但為了保證教學(xué)運行，則必須各部門配合、統(tǒng)籌安排。教學(xué)管理工作是重中之重，院級教學(xué)管理則是重要的聯(lián)絡(luò)和落實機(jī)構(gòu)，必須予以重視。如前所述，院級教學(xué)管理者多工作繁雜，事務(wù)千頭萬緒，平時工作很多。限于日常工作的繁多，又往往難以有自己科研、教研的時間，很難見到具體成績。以至于工作士氣有時低落，社會地位相對較低。為了穩(wěn)定這一管理隊伍，提升工作人員的素質(zhì)能力，必須要在地位待遇方面做出努力。首先，要堅持與教師基本同酬。無可否認(rèn)，對個人來說，工作即需得到報酬，基層管理人員也需要解決養(yǎng)家糊口問題，必須在待遇上滿足他們，不能有所偏頗，失去人心。其次，更重要的是要增加發(fā)展途徑。據(jù)調(diào)查，工作時間較長的院級教學(xué)管理人員，長時間從事這一工作，缺少提升途徑，地位、待遇堪憂，需要個人、學(xué)院、學(xué)校等多方面努力，為院級教學(xué)管理人員創(chuàng)造提升空間和路徑，使得他們在這一崗位上更加盡心盡力。如有學(xué)者提出，要綜合考察基層教學(xué)管理者的具體情況，“打通優(yōu)秀教務(wù)員職業(yè)上升通道。為管理技能表現(xiàn)突出的教務(wù)員向?qū)嶒瀱T、其他管理崗流動提供渠道；為專業(yè)技能表現(xiàn)突出的教務(wù)員向教師、教研專技崗流動提供渠道。”這種提議也有一定的參考價值。當(dāng)然，在本職崗位系列上，提升他們的職務(wù)、職稱，提高相應(yīng)的待遇水平，是更為良好的發(fā)展渠道。再者，更需要學(xué)校、學(xué)院以及一線師生們給予院級教學(xué)管理工作者適當(dāng)?shù)睦斫夂妥鹬?，使個人滿意度更高。

（四）制定保障機(jī)制，鼓勵全面發(fā)展

院級教學(xué)管理人員面臨著極為繁雜的工作任務(wù)，少有時間做個人進(jìn)修、教研、科研等事宜，加上提升途徑狹窄，不利于個人發(fā)展，以至于會導(dǎo)致隊伍不穩(wěn)，人員流動性強(qiáng)。要解決這些問題，需要高校從各個角度做出相應(yīng)的制度保障。首先，確定院級教學(xué)管理人員的崗位設(shè)置，隨著高校教育教學(xué)改革的推進(jìn)，各項工作越來越多，應(yīng)適當(dāng)增補(bǔ)崗位名額，并且設(shè)定崗位職責(zé)，做好人員分工。這就使每人各有明確崗位和任務(wù)，使得他們在完成任務(wù)之余，還有必要的進(jìn)修、培訓(xùn)、總結(jié)教學(xué)管理各項問題的時間，以使他們的教學(xué)管理能力更進(jìn)一步。其次，如上文論及的，要制定保證這些基層管理者有足夠的提升空間的相關(guān)政策、制度，“實行合理的薪酬制度和職稱評定政策，”保證他們個人的發(fā)展途徑，使他們安于這項工作，積極努力做好這項工作。再者，要適當(dāng)引導(dǎo)其他各層管理工作者、一線師生等對院級教學(xué)管理者有足夠的理解和體諒，增加這一崗位工作者的認(rèn)同感和自豪感，提升工作滿意度。

高校院級辦公室雖然位居基層，但它負(fù)責(zé)連通學(xué)校各部門與一線師生，是高校教書育人工作的極重要一環(huán)，我們需要極為關(guān)注這個部門的存在，極為關(guān)注這支管理隊伍的各項問題，積極尋求建設(shè)一支穩(wěn)定、高效、蓬勃發(fā)展的管理隊伍，以達(dá)到提升高校教學(xué)效果的目的。