中小型國有企業(yè)人力資源管理問題與現(xiàn)狀分析

文/靳浩（晉城金龍能源科技有限公司）

在經(jīng)濟新常態(tài)下，全球經(jīng)濟一體化進程不斷加速，知識型經(jīng)濟的作用日益凸顯，在信息化背景下，人才的優(yōu)勢充分展現(xiàn)了出來，人才在企業(yè)管理與發(fā)展中的表現(xiàn)十分搶眼，成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，對企業(yè)發(fā)展的貢獻度不斷增強。企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品開發(fā)的競爭向科技與人才的競爭轉(zhuǎn)變，對企業(yè)的管理模式與經(jīng)營方式帶來了極大影響。對于中小型國有企業(yè)而言，雖然有著國企背景，然而，由于企業(yè)實力不足，與大型企業(yè)相比，在規(guī)模上不在一個層面，對人才缺乏足夠的吸引力，人力資源上的不足給企業(yè)發(fā)展帶來了極大影響。中小型國有企業(yè)如何解決人力資源管理上的問題，是企業(yè)發(fā)展面臨的一項重要課題。中小型國有企業(yè)必須從本企業(yè)的實際出發(fā)，將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，構建科學的人力資源管理體系，制定科學的晉升制度，為人才職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺，從而促進中小型國有企業(yè)不斷變強。

一、人力資源管理相關理論概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是指組織結(jié)合自身發(fā)展目標及管理現(xiàn)狀，對人力資源采用招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等方式，進行有計劃的管理與調(diào)配，所采用系列管理活動的總稱。其目的是將員工潛能激發(fā)出來，為企業(yè)作出更大的貢獻，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（二）企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理包含的內(nèi)容較多，主要涉及如下幾個方面：制定人力資源戰(zhàn)略，開展員工招聘工作，組織員工培訓與開發(fā)，薪酬與績效管理等。企業(yè)通過計劃、組織、指揮與控制，對人力資源進行科學調(diào)節(jié)，使企業(yè)的人力資源結(jié)構及人力資源間的關系得到改善，有利于企業(yè)確定目標的實現(xiàn)。

二、人力資源對中小型國有企業(yè)的作用

中小型國有企業(yè)由于實力不足，本身規(guī)模并不大，在競爭中缺乏核心資源，人力資源并不充裕，人力資源對中小型國有企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

第一，人力資源是支持中小型國有企業(yè)運營的重要支柱。與大型企業(yè)相比，中小型國有企業(yè)在各個方面都顯示出弱勢，其中，人力資源不足非常明顯。中小型國有企業(yè)出于業(yè)績提升的需要，對人員管理嚴格控制，人員與崗位間的配比度較高，一人一崗或多崗，員工擔負著諸多崗位職責，人力資源在中小型國有企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。如果出現(xiàn)了人才流失，人員出現(xiàn)缺口，就會對各方面業(yè)務正常運轉(zhuǎn)帶來影響，對中小型企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展影響很大。因此，加強人力資源管理，保持人力資源的穩(wěn)定性對中小型國有企業(yè)至關重要。

第二，人力資源是中小型國有企業(yè)效益提升的重要保證。中小型國有企業(yè)經(jīng)營的目的也是為了獲得更多的利潤。與大企業(yè)相比，中小型國有企業(yè)中的人員較少，崗位間相互熟悉，崗位配合度更高，企業(yè)運轉(zhuǎn)效率更高。在高效運轉(zhuǎn)之下，人力資源為中小型國有企業(yè)創(chuàng)造了一定的收益，在企業(yè)效率提升中發(fā)揮著重要作用，失去了人力資源或人力資源配合不力，企業(yè)的效益將會下滑，企業(yè)目標將難以實現(xiàn)，因此，人力資源是中小型國有企業(yè)效益提升的重要保證。

第三，人力資源是中小型國有企業(yè)由弱變強的重要基礎。一個企業(yè)由弱變強，有多方面的因素，而人力資源因素最為重要。在企業(yè)運營中，不同的人在不同的崗位上起著不同的作用，構成了企業(yè)的人力資源架構。中小型國有企業(yè)的人力資源架構相對簡單，管理運行體系與企業(yè)現(xiàn)行規(guī)模相似，中小型國有企業(yè)要由弱變強，除了順應市場、抓住發(fā)展機遇外，還要做好現(xiàn)有的人力資源管理，將人力資源及人才的優(yōu)勢激發(fā)出來，最大限度地做好人力資源開發(fā)，讓人力資源發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造最佳業(yè)績，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標不斷實現(xiàn)。

三、中小型國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

受計劃經(jīng)濟模式的影響較深，國有企業(yè)在經(jīng)營理念與管理模式方面創(chuàng)新能力不足，與市場對接存在一定差距。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，由于多種市場經(jīng)濟主體的出現(xiàn)，國企壟斷地位被打破，國家不斷推進國企改革，對國有企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展產(chǎn)生了較大影響。然而，部分國企在管理觀念上尚未完全轉(zhuǎn)變，以中小型國有企業(yè)為例，現(xiàn)代企業(yè)制度尚需完善，企業(yè)人力資源管理上存在不少問題，用人機制不靈活，存在著“人難招，人難出”，缺乏市場化的人力資源管理體系，晉升機制缺乏，激勵機制不足，人力資源的利用效率低，與國企改革目標存在較大差距。如今，經(jīng)濟全球化加速，科技更新與經(jīng)濟發(fā)展速度加快，中小型國有企業(yè)所處的競爭環(huán)境十分復雜，在這種背景下，人才的價值更加突出，中小型國有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，讓人力資源更好地發(fā)揮作用，為中小型國企改革發(fā)展提供助力。從中小型國有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理現(xiàn)狀看，存在著不少問題，表現(xiàn)在如下幾個方面。

（一）人力資源管理體系不健全

中小型國有企業(yè)在人力資源管理上相對簡單，有的企業(yè)未設人力資源部，管理制度不健全，沒有人力資源管理體系，對人力資源組織架構、崗位建設及發(fā)展規(guī)劃方面無計劃、無目標，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

（二）人才結(jié)構缺乏合理性

從中小型國有企業(yè)的人才結(jié)構情況看，員工整體年齡大，管理崗位居多，有的高層管理人員來源于行政部門，缺少企業(yè)運營管理實踐經(jīng)驗，技術類崗位員工少。

（三）員工薪酬水平低

中小型國有企業(yè)員工的薪酬水平低，薪酬結(jié)構部分參照地方行政事業(yè)單位的標準，薪酬收入較為固定，與同行企業(yè)相比差距較大，企業(yè)收益與員工績效無關，缺少有效的激勵機制，難以調(diào)動管理層與員工的積極性，人力資源的市場價值沒有發(fā)揮出來。

（四）人力資源綜合成本

部分中小型國有企業(yè)的人員過多，與企業(yè)收益相比，人力資源總成本較高，人均利潤低。

（五）缺乏科學的用人機制

從中小型國有企業(yè)的用人機制看，缺乏靈活性。一方面，人員招聘難，很難招到適合的人才；另一方面，人才退出機制缺乏，招進人才之后，對人才退出缺乏相應的機制，人才管理難度大。同時，人才流出缺少約束機制，人才外流難以制約，影響企業(yè)發(fā)展。由于企業(yè)規(guī)模小，人才在企業(yè)中的晉升通道受限，職業(yè)發(fā)展受到很大影響。

四、完善中小型國有企業(yè)人力資源管理的對策

人力資源是推進企業(yè)發(fā)展的核心因素，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關鍵作用。企業(yè)價值創(chuàng)造與價值增值主要來自于人力資源價值的實現(xiàn)，因此，必須高度重視人力資源管理工作。中小型國有企業(yè)因受自身實力的限制，在發(fā)展中面臨的困境更多，中小型國有企業(yè)想要獲得競爭優(yōu)勢，在市場發(fā)展中脫穎而出，應當將人力資源放在首要位置，做好分析，加強管理，促進人力資源管理目標實現(xiàn)。中小型國有企業(yè)應當結(jié)合本企業(yè)特點，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行改革，實行人力資源管理創(chuàng)新，具體可以抓住如下幾點：

（一）做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，健全人力資源管理體系

面對激烈的市場競爭，中小型國有企業(yè)發(fā)展困難重重，必須對自身資源進行分析，從中挖掘出有利于發(fā)展的因素，選準一點，進行突破，取得發(fā)展上的優(yōu)勢，成為企業(yè)的核心競爭力，這對中小型國有企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展來說至關重要。人力資源就是其中最重要的一項，必須引起國企高層高度重視，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，對人力資源進行全面規(guī)劃，構建完善的人力資源管理體系，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

一方面，實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，中小型國有企業(yè)應當對業(yè)務現(xiàn)狀與人員狀況進行分析，挖掘業(yè)務增長點，做好業(yè)務增長與發(fā)展規(guī)劃，建立人力資源管理模型，構建人力資源管理戰(zhàn)略體系，從長遠戰(zhàn)略出發(fā)，制定人力資源規(guī)劃，成立人力資源部，加強人力資源全面、系統(tǒng)化管理。另一方面，要對現(xiàn)行崗位進行科學評估，做好崗位設計，確立崗位條件，將人力資源與崗位進行匹配，提高人崗間的配比度，使人力資源配比符合崗位需求，從而使人力資源管理體系不斷完善。

（二）樹立人本觀念，實現(xiàn)人力資源管理理念創(chuàng)新

中小型國有企業(yè)負責人應當對本企業(yè)的狀況十分了解，要有非常清晰的發(fā)展思路，重視發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，不斷提高人力資源管理水平。一是引入人本觀念。要發(fā)揮人力資源的作用，必須對“人”給予充分的尊重，重視員工的勞動成果，尊重他們的價值創(chuàng)造，根據(jù)形勢發(fā)生的變化，對管理模式不斷創(chuàng)新，要“以員工為本”，不斷改善工作環(huán)境，讓員工更有責任感，促進員工價值不斷提升。二是推行人性化管理。如今的中小型國有企業(yè)中，80 后、90 后年輕員工不斷增多，逐步成為員工中的主體，成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們個性獨立，主觀意識強，對工作生活的態(tài)度與上代人有著很大差異，對工作生活質(zhì)量有著較高要求。在人力資源管理中如果不能掌握他們的思想動態(tài)，不尊重他們的個性，他們中部分人如果感覺不如意時，辭職現(xiàn)象較多，對企業(yè)的影響很大，因此，必須對他們謹慎對待，采用他們可接受的方式進行交流，構建和諧的工作環(huán)境，讓他們安心工作。三是優(yōu)化人才結(jié)構。中小型國有企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，人才結(jié)構必須優(yōu)化，一方面，要對人才的年齡層次進行梯次配置，保持企業(yè)發(fā)展不斷檔；另一方面，要做好專業(yè)崗位與管理崗位間的配比，加大專業(yè)人才招聘引進力度，引進一批人才為企業(yè)發(fā)展助力。

（三）制定科學的薪酬體系，給予員工薪酬保障

當今，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，中小型國有企業(yè)實力小，競爭優(yōu)勢不明顯，對人才的吸引力差，如果薪酬水平低，發(fā)展?jié)摿π。茈y招到核心人才，人才留住難度大，人力資源不穩(wěn)定對企業(yè)發(fā)展將會產(chǎn)生很大影響。對此，中小型國有企業(yè)就應對薪酬體系進行科學設計，可以參照當?shù)厥聵I(yè)單位的薪酬標準與同行業(yè)內(nèi)相關企業(yè)的薪酬標準，制定本企業(yè)的薪酬制度，采用基本薪酬加績效薪酬的結(jié)構模式，并對薪酬管理不斷優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)的收益狀況，實施配套福利制度，給予員工合適的薪酬保障，讓員工對企業(yè)有歸宿感。中小型國有企業(yè)還可以從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，對核心人才給予期權激勵，根據(jù)員工的創(chuàng)新成果賦予部分期權，讓他們從企業(yè)發(fā)展中獲得一定比例的收益，享受到創(chuàng)新價值。為此，中小型國有企業(yè)應當重視激勵機制建設，對不同崗位采用不同的激勵方式，促進全員效率提升，促進企業(yè)效益增長。

（四）加大人才培養(yǎng)力度，提高人力資源效益

人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人力成本過高則會導致企業(yè)利潤受到影響，因此，在人力資源管理與企業(yè)發(fā)展中，中小型國有企業(yè)必須找準二者間的平衡點，用人均利潤與本企業(yè)的人力成本進行衡量，檢驗企業(yè)的人力資源成本是否過高。要對同行業(yè)相關企業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，進行驗證，確保本企業(yè)的人力資源成本總額較低，平均利潤率高于同行。這就需要中小型國有企業(yè)重視人才資源開發(fā)，加大人才培養(yǎng)力度，促進人力資源效益不斷提升。要構建完善的人力資源培訓體系，將培訓作為人才發(fā)展的重要途徑，幫助員工提高崗位專業(yè)化水平，為企業(yè)目標的實現(xiàn)貢獻力量。

（五）引入競爭機制,構建完善的用人環(huán)境

中小型國有企業(yè)在發(fā)展過程中，應當建立科學的激勵機制，要引入人才競爭機制，不斷優(yōu)化用人環(huán)境。一是做好人員招聘工作。中小型國有企業(yè)應當事先做好招聘計劃，對招聘人員、崗位條件進行公開，劃分專業(yè)進行對口招聘。同時，對招聘人員要簽訂好用工合同，明確合同期限與違約責任，對一些核心人才的引進還應當有一些特殊規(guī)定，如涉密人員應當有脫密期要求等，保證本企業(yè)的核心資源不泄露，保障本企業(yè)的核心機密。二是做好用人管理。在內(nèi)部要建立科學的競爭機制，對相應崗位與對應薪酬進行公開，設定競聘條件，設定聘期，由企業(yè)高層考核，進行擇優(yōu)錄用，為優(yōu)秀人才提供良好的職業(yè)平臺。三是建立員工退出機制。中小型國有企業(yè)應當嚴控冗員，對于達不到崗位標準的人員實行轉(zhuǎn)崗，降低薪酬待遇，讓優(yōu)秀員工替補上來，打破崗位能上不能下、薪酬能增不能降的弊端，對于冗員要清退，實行有進有退，促進員工職業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)論

面對激烈的市場競爭，國有企業(yè)發(fā)展面臨著極大挑戰(zhàn)，加強人力資源管理至關重要。對于中小型國有企業(yè)而言，受自身能力限制，生存與發(fā)展壓力更大，為此，中小型國有企業(yè)應當轉(zhuǎn)變管理觀念，要重視人力資源管理體系的構建，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，做好人才挖掘與培養(yǎng)工作，不斷提升人力資源管理水平。