企業(yè)人力資源管理實踐探究

朱玉東

（山東省公共就業(yè)和人才服務(wù)中心就業(yè)技能技術(shù)指導(dǎo)處，山東 濟南 250001）

企業(yè)的科學(xué)發(fā)展離不開人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。人才是實現(xiàn)人力資源管理的第一步，培養(yǎng)人才是企業(yè)長久創(chuàng)新發(fā)展的必經(jīng)之路，而善用人才則是實現(xiàn)人力資源的合理配置的有效途徑。企業(yè)的人力資源管理水平會在很大程度上影響企業(yè)的運作效率和建設(shè)上限。因此，企業(yè)需要通過人力資源管理的創(chuàng)新來激發(fā)員工的工作積極性，在人力資源的管理過程中發(fā)掘?qū)景l(fā)展能夠起到作用的人才。

一、人力資源管理的重要性

企業(yè)員工從招聘入職、培訓(xùn)、上崗工作的系列過程中，均會受到人力資源管理的影響，不同的企業(yè)有著自己獨特且適用的人力資源管理舉措，保障員工能夠在人力資源的管理和調(diào)控中為公司的創(chuàng)造經(jīng)濟效益。就目前來看，絕大部分公司在發(fā)展一段時間之后，會出現(xiàn)一個難以逾越的發(fā)展瓶頸，究其原因就是公司前期發(fā)展將目光會投向資本運作和市場調(diào)研等關(guān)乎生計的問題，往往很容易忽視對人力資源管理方面進行建設(shè)。自從現(xiàn)代企業(yè)制度在全新的經(jīng)濟生態(tài)中得以推廣之后，人力資源管理便成為不少企業(yè)安身立命的根本，企業(yè)從人才甄選開始就實施更加科學(xué)的培養(yǎng)機制，在針對員工能力的提升進行積極研究的過程中，更加注重對員工進行定期的職業(yè)培訓(xùn)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

企業(yè)人力資源管理的問題準確地說是一個歷史問題，中國如今的企業(yè)帶有很強的兼容性，尤其是民間白手起家的企業(yè)管理者占據(jù)了很大一部分，這些企業(yè)管理者在市場競爭當(dāng)中經(jīng)過多年的“摸爬滾打”之后，十分善于抓住商機進行投資，但是缺乏系統(tǒng)的人力資源學(xué)習(xí)，故而懈怠了對人力資源管理的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（一）相對落后的人才資源管理理念

對國內(nèi)不少企業(yè)來講，人才管理是始終是一個難以跳過的企業(yè)發(fā)展問題，而企業(yè)管理者的人才資源管理理念則會對企業(yè)發(fā)展造成比較顯著的影響。目前來看，部分企業(yè)管理者的人才資源管理理念比較落后，依舊采用制度條文來取代人才資源的管理，使得企業(yè)人才資源的管理和發(fā)展遲滯，嚴重影響了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（二）人才培養(yǎng)模式單一且流于形式

一般情況下，企業(yè)的人才培養(yǎng)模式需要經(jīng)過嚴謹?shù)恼n程安排，從講師的安排，課程內(nèi)容的設(shè)定和資格考試都需要經(jīng)過嚴苛的論證，才能夠在培訓(xùn)過程中真正起到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，淘汰沒有通過考核的人。但是，目前來看，企業(yè)人才培養(yǎng)模式單一，且存在走過場的情況，參訓(xùn)員工在課程期間找理由請假，在開卷考試過程中交頭接耳，對其業(yè)務(wù)培訓(xùn)效果缺乏相應(yīng)的實操考核，導(dǎo)致魚目混珠的不合格參訓(xùn)員工大量存在?？梢?，這種單一且流于形式的培訓(xùn)很難起到人才發(fā)掘與培養(yǎng)的效果。

（三）人才流失問題

一個公司想要在市場競爭中處于不敗的地位，需要人才的穩(wěn)定流動。而企業(yè)內(nèi)部員工的職位晉升通道、薪酬分配制度和獎勵制度的完善與否，會在很大程度上影響到企業(yè)人才的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的員工職位晉升通道出現(xiàn)不暢、薪酬分配不合理，獎勵制度無法滿足人才的發(fā)展需求時，企業(yè)就會出現(xiàn)嚴重的人才流失問題。人才流失問題會直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)開展遭遇瓶頸，甚至對公司制定的發(fā)展戰(zhàn)略的落實產(chǎn)生不可逆的損害。

（四）缺乏有效的獎懲機制和競爭機制

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理需要參考馬斯洛的基本需求層次理論，低層次需求的滿足能夠?qū)T工的自身發(fā)展起到激勵作用，讓員工能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上追求自身的進一步發(fā)展，而有效的獎懲機制和公平、公正、公開的競爭機制則是幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展的重要途徑。

（五）缺乏文化建設(shè)

一流的企業(yè)往往更加重視企業(yè)文化建設(shè)，而企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的重中之重。然而，部分企業(yè)人力資源管理方面的文化建設(shè)依舊是一個短板，企業(yè)文化建設(shè)體現(xiàn)在很多方面，如企業(yè)制度和政策的制定和落實，企業(yè)團建活動的設(shè)計與落實，企業(yè)人力培養(yǎng)模式的開創(chuàng)與革新等，這些都會成為企業(yè)人力資源管理的一大助力。而缺乏文化建設(shè)的人力資源管理無異于一個沒有裝修的房子，雖然看似能夠“住人”，但是卻留不住真正想要得到發(fā)展的人才。

三、創(chuàng)新人力資源管理的有效舉措

（一）革新人才培養(yǎng)理念，構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系

人力資源管理發(fā)展涉及三個層次的內(nèi)容：其一是企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)人力資源管理的相關(guān)學(xué)習(xí)。決策層的領(lǐng)導(dǎo)需要對整個企業(yè)的發(fā)展負責(zé)，尤其需要強化對人力資源管理的認知，意識到人力資源管理工作對整個企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略意義，強化企業(yè)員工的有效培訓(xùn)，讓內(nèi)部員工能夠認識到人力資源管理對自身發(fā)展的價值。當(dāng)決策層面的領(lǐng)導(dǎo)能夠自主革新企業(yè)發(fā)展理念，著力構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理體系，將會對人力資源管理體系的構(gòu)建工作起到積極的推動作用與指導(dǎo)作用。其二是中間領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與認知，按照既定的人力資源管理發(fā)展需要，依托“破而后立”的建設(shè)原則，構(gòu)建能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到積極作用的相應(yīng)模塊，如人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動關(guān)系管理等都是企業(yè)人力資源管理體系的重要架構(gòu)，中間層的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的相互合作，可以促使各個部門相互配合，調(diào)動新進人才和資深人才的工作積極性，進而發(fā)掘人才的職業(yè)潛力，促使企業(yè)內(nèi)部能夠做到人才的充分運用，通過人才的培養(yǎng)、發(fā)掘與科學(xué)的使用，推動企業(yè)的健康發(fā)展。其三是企業(yè)需要重視人才資源管理建設(shè)，通過“人才建設(shè)”來完成新型的人才觀的形成。在新型人才觀的指導(dǎo)下開展人才資源管理的創(chuàng)新建設(shè)，幫助員工掌握相應(yīng)的專業(yè)知識和技能，在崗位上完成自身工作任務(wù)的過程中實現(xiàn)創(chuàng)新，形成與公司一起進步的“合作伙伴”。

（二）優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)效能

現(xiàn)代新型企業(yè)對于員工的能力的需求日趨多樣化，傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)模式現(xiàn)已無法適應(yīng)多變的社會市場經(jīng)濟。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工的特點，制定與之相匹配的人才培養(yǎng)方案，朝著公司業(yè)務(wù)發(fā)展業(yè)務(wù)所需人才方向進行有機培養(yǎng)。從人才培養(yǎng)方案的設(shè)計，到培養(yǎng)方案的實施和總結(jié)，都可以列入持續(xù)革新和優(yōu)化范圍。就目前來講，新型的人才培養(yǎng)模式層出不窮，而如何落實培訓(xùn)方案，提升人才培養(yǎng)效能才是優(yōu)化人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵所在。一方面，企業(yè)可以將人才培養(yǎng)結(jié)果與員工的日?？己酥苯訏煦^，加重員工對考核的重視程度，另一方面讓考核不合格的企業(yè)員工自負培訓(xùn)費用，通過構(gòu)建反饋及時的管理機制，提升企業(yè)人才對職業(yè)培訓(xùn)的重視程度。高效的人才培養(yǎng)反饋機制可以及時揪出培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，為進一步優(yōu)化培訓(xùn)效能提供寶貴的建設(shè)經(jīng)驗。另外，在培訓(xùn)過程中，適當(dāng)融入競爭因素可以有效激發(fā)參訓(xùn)人員之間的良性競爭，這對企業(yè)選拔并重用優(yōu)秀人才會產(chǎn)生不可忽視的積極作用，同時有利于公司培養(yǎng)資源的科學(xué)配置。

（三）構(gòu)建科學(xué)待遇制度，提升企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力

公平的待遇是每一位員工需要得到的競爭環(huán)境，也是促使員工持續(xù)提升自己的工作平臺。首先，企業(yè)決策管理者可以通過對現(xiàn)在主營業(yè)務(wù)的實際發(fā)展情況，梳理薪酬制度的問題，構(gòu)建具有公平性、合理性的薪酬制度。企業(yè)在重新制定薪酬制度的過程中需要與同行業(yè)的薪酬進行對比，保持工資水準處于基本合理的范圍內(nèi)，同時需要對關(guān)鍵崗位的企業(yè)員工給予薪酬傾斜，保持企業(yè)核心員工的內(nèi)部穩(wěn)定。企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)員工薪酬高于市場平均水平，有利于有效控制人才的流動，使之處在合理的范圍。企業(yè)在薪酬方面要本著“多勞多得，能者多得”的原則，對員工的薪酬待遇實現(xiàn)相對公平，促使公司內(nèi)部員工能夠相信自己可以通過勞動致富，有利于提升企業(yè)員工對自身企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)凝聚公司內(nèi)部員工，提升員工的核心競爭力會產(chǎn)生不可忽視的積極作用。然后，企業(yè)還需要通過企業(yè)內(nèi)部晉升渠道優(yōu)化，為企業(yè)員工構(gòu)建公平、公正的晉升渠道。第一，企業(yè)可以通過人力資源發(fā)展規(guī)劃，幫助企業(yè)按照預(yù)定計劃培養(yǎng)相應(yīng)的人才，同時為企業(yè)員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助企業(yè)內(nèi)部的員工實現(xiàn)自己的職業(yè)人生價值，在職業(yè)發(fā)展的過程中獲得成就感和歸屬感。第二，企業(yè)需要針對不同性質(zhì)的企業(yè)員工建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工實現(xiàn)多渠道晉升。最后，在用人方面堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，幫助有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才在公司的核心位置發(fā)光發(fā)熱。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部管理，全方位構(gòu)建落實激勵機制

在市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展的今天，薪酬在鼓勵內(nèi)部競爭機制方面的確發(fā)揮著一定的作用，但是無法滿足所有優(yōu)秀員工的預(yù)期。企業(yè)需要通過對企業(yè)員工進行深入了解，在掌握企業(yè)員工客觀需求的情況下，對激勵機制進行針對性地調(diào)整，有效促使激勵機制能夠兼顧到更多的企業(yè)員工。例如，對同一管理層實施末位淘汰制，可以促使各個管理崗位的員工產(chǎn)生競爭性，這對激發(fā)員工自身潛力會產(chǎn)生積極的促進作用。當(dāng)然，“末位淘汰制”這種管理模式具有一定的適用領(lǐng)域，對“創(chuàng)造性”崗位來講，就需要采取相應(yīng)的激勵機制，才能夠起到相應(yīng)的作用，“末位淘汰制”可能會嚴重打擊員工的創(chuàng)造積極性，甚至?xí)?dǎo)致人才外流。而對于“計件”類型的工作崗位來講，則可以采用重物質(zhì)獎勵為基礎(chǔ)的激勵方案。在激勵落實過程中，需要根據(jù)員工的實際完成情況進行優(yōu)化和調(diào)整。再如，部分企業(yè)通過職稱榮譽與“薪酬獎勵”掛鉤的方式，不僅促使職業(yè)員工提升了自己的薪資待遇，并且實現(xiàn)了自我價值，促使員工進一步提升了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。另外，與激勵機制配套的懲戒機制的創(chuàng)建與落實也十分重要。企業(yè)內(nèi)部也存在一些因為各種原因損害了公司利益的員工。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在構(gòu)建落實激勵機制的過程中落實與之相對應(yīng)的懲戒機制，通過科學(xué)的懲戒來完成促使員工來認識到自己的問題，并且在后續(xù)的工作過程中不再做出影響公司利益的事情。

（五）大力建設(shè)企業(yè)文化，提升企業(yè)自身文化底蘊

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革實踐中，企業(yè)自身文化底蘊的提升可以形成一種吸引力，吸引更多優(yōu)秀的人才有效開展各種工作。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在業(yè)務(wù)方面努力創(chuàng)新的過程中，積極做好企業(yè)文化底蘊的構(gòu)建，幫助員工打造一個良好的企業(yè)文化氛圍，幫助員工在企業(yè)文化的影響下提升自己的認同感和歸屬感。例如，企業(yè)可以通過主營項目打造企業(yè)文化，引導(dǎo)企業(yè)員工積極地了解自己的公司、自己的工作和自己的使命，幫助各個管理層和生產(chǎn)部門的員工通過對企業(yè)文化的了解和學(xué)習(xí)，使之自覺成為企業(yè)文化的宣傳人。再如，企業(yè)可以開展企業(yè)宣傳活動，幫助員工實現(xiàn)工作生活的和諧安排。最后，企業(yè)可以在內(nèi)部發(fā)行企業(yè)期刊，通過先進典型的樹立，鼓舞員工努力創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展。

四、總語

企業(yè)人力資源管理實踐探究帶有階段性和過程性。面對國家政策的積極調(diào)整，企業(yè)需要保持人力資源的管理創(chuàng)新，通過吸納更多具有創(chuàng)新性的信息來完成自身的革新，以適應(yīng)社會的發(fā)展。