基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展研究

趙健

摘? 要：該文首先對勝任力內(nèi)涵進(jìn)行了簡要概括，其次分析了高職輔導(dǎo)員勝任力難以得到提升的原因，最后以勝任力模型為切入點，從建設(shè)理論體系、打造專業(yè)平臺、建設(shè)激勵機(jī)制、優(yōu)化培訓(xùn)方案以及建設(shè)考核制度出發(fā)，圍繞如何使輔導(dǎo)員所具有專業(yè)化水平得到提升展開了討論，希望能夠給其他人以啟發(fā)，為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)乃至高職院校發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員? ?高職院校? ?勝任力模型? ?專業(yè)化發(fā)展

中圖分類號：G641? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3791（2021）07（a）-0150-03

Abstract： This paper first briefly summarizes the connotation of competency， then analyzes the reasons why it is difficult to improve the competency of higher vocational counselors， and finally takes the competency model as the starting point. Starting from the construction of theoretical system， professional platform， incentive mechanism， optimization of training scheme and evaluation system， this paper discusses how to improve the professional level of counselors， hoping to inspire others and provide help for the construction of counselors and even the development of higher vocational colleges.

Key Words： Counselors; Higher vocational colleges; Competency model; Professional development

勝任力模型強(qiáng)調(diào)的是個體勝任特定職位應(yīng)當(dāng)具備的特征，對輔導(dǎo)員而言，勝任力模型主要是指管理學(xué)生事務(wù)需要具備的勝任特征，如技能、知識與動機(jī)等?，F(xiàn)有研究普遍傾向于單一的專業(yè)化建設(shè)，將勝任力融入相關(guān)建設(shè)活動的內(nèi)容鮮有涉及，因此該文所研究課題十分具有現(xiàn)實意義。

1? 勝任力模型內(nèi)涵

雖然各路學(xué)者針對輔導(dǎo)員勝任力所展開研究，無論是切入點、內(nèi)容還是結(jié)論均存在較為明顯的差異，但也有達(dá)成共識的部分。首先，通過對勝任力因子加以設(shè)定的方式，對績效為優(yōu)的輔導(dǎo)員和績效為中的輔導(dǎo)員所存在顯著差異進(jìn)行衡量，判斷研究對象是否能夠勝任相關(guān)工作[1]。其次，價值理念/專業(yè)知識/心理特質(zhì)/職業(yè)技能等特征因子，通?？赏ㄟ^測量的方式得出可靠結(jié)論。最后，對輔導(dǎo)員而言，職責(zé)范圍和勝任力特征具有直接聯(lián)系。由此可見，對該文所研究職業(yè)而言，勝任力主要指的是取得優(yōu)異管理績效所需能力、知識和其他個性特征。

2? 高職輔導(dǎo)員勝任力現(xiàn)狀

輔導(dǎo)員隊伍始終存在“重使用，輕培養(yǎng)”的觀念，面向個體培養(yǎng)、生存狀態(tài)、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容所開展的研究尚未得到深入。導(dǎo)致輔導(dǎo)員勝任力難以得到提升的原因，通常需要從政府、學(xué)校和個體視角加以分析。政府現(xiàn)有機(jī)制體制無法為相關(guān)隊伍的穩(wěn)定發(fā)展提供保障，即便出臺了一系列政策，由于政策尚未得到落實，其價值始終沒有得到應(yīng)有發(fā)揮。學(xué)校對輔導(dǎo)員的定位有待完善，現(xiàn)階段，輔導(dǎo)員仍舊處于管理隊伍與教師隊伍的中間地帶。從輔導(dǎo)員的視角來看，政府及學(xué)校所建設(shè)機(jī)制體制存在的問題，則成為了隊伍良莠不齊的主要原因。

（1）群體所處發(fā)展環(huán)境不穩(wěn)定。由于我國尚未建立以輔導(dǎo)員為主體的準(zhǔn)入機(jī)制，且多數(shù)高校均未根據(jù)輔導(dǎo)員特點對培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行建設(shè)，因此即便高職院校向輔導(dǎo)員提供了管理人員以及教職人員的雙重晉升途徑，但極為繁瑣的日常工作，使得身兼數(shù)職的輔導(dǎo)員缺少進(jìn)行學(xué)術(shù)研究所需的精力與時間，職稱得到晉升的難度極大[2]。與此同時，隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，高職院校紛紛加入擴(kuò)招輔導(dǎo)員的行列，有限的管理崗位和數(shù)量持續(xù)增加的輔導(dǎo)員間的矛盾愈演愈烈，大部分輔導(dǎo)員均認(rèn)為自己所處崗位缺少能夠晉升的平臺和機(jī)會，甚至有近半數(shù)的輔導(dǎo)員將所從事工作視為臨時性工作，種種因素交織在一起，便導(dǎo)致了輔導(dǎo)員隊伍始終難以得到穩(wěn)定發(fā)展。

（2）激勵與考核制度存在不足。調(diào)查表明，高職院校面向輔導(dǎo)員群體所建設(shè)激勵與考核制度，有以下幾個問題亟待解決：第一，過于重視計算機(jī)、英語四六級過級率等硬性指標(biāo)，雖然上述指標(biāo)具備可量化的優(yōu)勢，但通常只能對輔導(dǎo)員部分工作及所取得成效加以反映。第二，將結(jié)果置于過程之上，大多數(shù)工作均要經(jīng)過一段時間才能顯示出相應(yīng)的成效，過于重視結(jié)果極易導(dǎo)致輔導(dǎo)員熱情被打消，甚至還會出現(xiàn)信心喪失的情況。第三，考核工作浮于表面，主觀因素在很大程度上決定了最終的考核結(jié)果，考核的意義以及價值自然難以得到實現(xiàn)。第四，現(xiàn)有制度缺少應(yīng)有的科學(xué)性與客觀性，無法做到高效、準(zhǔn)確的甄別工作成效。高職院校所制定考核指標(biāo)，其效度以及信度均與理想狀態(tài)存在較大差距，并且輔導(dǎo)員工作極為繁雜，根據(jù)現(xiàn)有指標(biāo)對其工作成效加以衡量，極易出現(xiàn)結(jié)果與實際不符的情況。

（3）輔導(dǎo)員技能素養(yǎng)有待提升。高職院校現(xiàn)有輔導(dǎo)員中，仍有一部分人員存在教育學(xué)知識和心理學(xué)知識匱乏的問題，難以憑借自身力量對復(fù)雜問題進(jìn)行分析并解決，由這部分輔導(dǎo)員組織開展的各項活動，通常無法使學(xué)生需求得到應(yīng)有滿足[3]。甚至還有少數(shù)輔導(dǎo)員在生存壓力及工作強(qiáng)度的影響下，出現(xiàn)情緒長期低落等情況，輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)自然難以得到提升。

3? 如何利用勝任力模型推動輔導(dǎo)員發(fā)展

下文結(jié)合勝任力模型，通過將其與輔導(dǎo)員建設(shè)相結(jié)合的方式，從理論體系、專業(yè)平臺、激勵機(jī)制、培訓(xùn)方案、考核制度等方面出發(fā)，對可使輔導(dǎo)員專業(yè)化水平得到顯著提升的策略進(jìn)行探究，供相關(guān)人員參考。

3.1 建設(shè)理論體系

對高職院校而言，面向輔導(dǎo)員隊伍開展專業(yè)化建設(shè)工作期望達(dá)成的目標(biāo)，便是培養(yǎng)大量高水準(zhǔn)輔導(dǎo)員。這里提到的高水準(zhǔn)，主要是指：一方面掌握大量對學(xué)生事務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)管理所需知識，另一方面掌握大量可使學(xué)生事務(wù)得到有效管理的專業(yè)技能。要想達(dá)成上述目標(biāo)，關(guān)鍵是由主管部門牽頭，結(jié)合高職院校特點和需求，對培養(yǎng)專業(yè)化人才所適用方案進(jìn)行制訂，該方案的培養(yǎng)目標(biāo)是學(xué)生管理人才，培養(yǎng)內(nèi)容以學(xué)生管理所需知識與技能為主。

我國本科院校教學(xué)內(nèi)容最接近輔導(dǎo)員工作的專業(yè)為思政教育專業(yè)，然而由勝任力模型內(nèi)容可知，該專業(yè)學(xué)生在校期間所接觸并學(xué)習(xí)的知識，僅為輔導(dǎo)員需要具備專業(yè)知識的一部分。由此可見，在學(xué)生進(jìn)入碩士研究生階段的學(xué)習(xí)后，各大院?？蓞⒖嘉覈逃棵嫦蚋咝］o導(dǎo)員所頒布職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，對管理學(xué)生事務(wù)的專業(yè)進(jìn)行開設(shè)，根據(jù)輔導(dǎo)員需要掌握的專業(yè)理論與知識，通過對交叉理論體系進(jìn)行建設(shè)的方式，向高職院校輸送大量兼具理想專業(yè)水平及職業(yè)規(guī)范的輔導(dǎo)員，并且保證輔導(dǎo)員同時擁有干部還有教師的雙重身份，這樣做可使日后所開展學(xué)術(shù)研究等工作，獲得更有力的支持。

3.2 打造專業(yè)平臺

多元一體平臺可經(jīng)由信息團(tuán)隊、工作沙龍、研究團(tuán)隊、訓(xùn)練團(tuán)隊得到建立[4]。信息團(tuán)隊的職責(zé)是對學(xué)生工作進(jìn)行信息建設(shè)，推進(jìn)數(shù)據(jù)建設(shè)工作，深挖并利用學(xué)生管理數(shù)據(jù)，為相關(guān)決策的制定與工作的創(chuàng)新提供參考。工作沙龍則為輔導(dǎo)員提供了分享工作心得、學(xué)生管理案例的平臺，旨在使輔導(dǎo)員具有更為理想的突發(fā)事件預(yù)防能力和問題解決能力。研究團(tuán)隊負(fù)責(zé)為輔導(dǎo)員傳遞國家政策和先進(jìn)教育理論，在對日常工作常見問題及重難點問題加以歸納的基礎(chǔ)上，使輔導(dǎo)員掌握借助調(diào)查研究還有理論分析等手段，對相關(guān)問題進(jìn)行高效解決的方法。如果輔導(dǎo)員有意申報省級或全國研究項目，研究團(tuán)隊可為其提供有力幫助。訓(xùn)練團(tuán)隊的工作是定期組織輔導(dǎo)員參加以學(xué)生談話、班會策劃和案例分析為主題的實踐活動，通過全方位訓(xùn)練的方式，確保輔導(dǎo)員所表現(xiàn)出工作能力與技能均可得到顯著提升。

3.3 建設(shè)激勵機(jī)制

要想使輔導(dǎo)員隊伍更加專業(yè)，關(guān)鍵是以勝任力為依托，對激勵機(jī)制進(jìn)行建設(shè)。傳統(tǒng)激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)通過提供培訓(xùn)機(jī)會、提高薪酬水平等方式，使輔導(dǎo)員受到激勵，勝任力模型則將重心轉(zhuǎn)向整合精神鼓勵、物質(zhì)獎勵與政策激勵的方面，通過為科研經(jīng)費、職稱評聘、出國培訓(xùn)、薪酬提高等方面提供支持的方式，確保輔導(dǎo)員能夠?qū)ぷ鲙淼南矏偤统删透杏懈诱媲械母惺?，隨著工作潛力與熱情得到激發(fā)，輔導(dǎo)員素質(zhì)以及工作成效均會有所提高。

如果以勝任力為依據(jù)建設(shè)激勵機(jī)制，該機(jī)制往往強(qiáng)調(diào)3個方面內(nèi)容：一是對輔導(dǎo)員技術(shù)職務(wù)由講師向教授進(jìn)行提升;二是將其能力等級劃分成初級、中級、高級;三是將行政管理職務(wù)細(xì)分為副科級至中層。在多方位發(fā)展通道形成后，高職院?？赏ㄟ^向提升技術(shù)職務(wù)、能力等級、管理職務(wù)的輔導(dǎo)員，提供相應(yīng)精神與物質(zhì)獎勵的方式，加快輔導(dǎo)員隊伍朝著職業(yè)化、專業(yè)化和專家化方向前進(jìn)的速度[5]。

3.4 優(yōu)化培訓(xùn)方案

基于輔導(dǎo)員隊伍所開展專業(yè)化建設(shè)工作的核心任務(wù)，便是對可使輔導(dǎo)員勝任力得到顯著提高的培訓(xùn)體系與方案進(jìn)行建設(shè)，真正做到以勝任力模型為依托，將學(xué)歷提升、入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)以及日常培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)結(jié)合，在對現(xiàn)有輔導(dǎo)員素質(zhì)以及崗位需求加以考慮的基礎(chǔ)上，制訂符合全體輔導(dǎo)員特點的培訓(xùn)方案，為輔導(dǎo)員對自身不足進(jìn)行彌補(bǔ)提供幫助，隨后按部就班地開展培訓(xùn)活動，將培訓(xùn)重點由早期的專業(yè)知識與職業(yè)技能，逐漸過渡到工作能力、個人素質(zhì)和其他核心勝任力。

結(jié)合現(xiàn)有經(jīng)驗可知，要想使輔導(dǎo)員勝任力得到顯著提升，管理人員應(yīng)結(jié)合以下要點，對培訓(xùn)方案進(jìn)行制訂并優(yōu)化：前期培訓(xùn)的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)集中在對基準(zhǔn)勝任特征進(jìn)行的提升上，比如：專業(yè)知識與技能，這樣做的目的主要是確保輔導(dǎo)員所表現(xiàn)理論水平還有實踐能力均可滿足日常工作所需;后期則要對鑒別勝任特征加以提升，就輔導(dǎo)員這一職業(yè)而言，鑒別勝任特征主要是指社會角色、自我概念、工作動機(jī)等，隨著鑒別勝任特征得到提升，輔導(dǎo)員所開展各項工作均能夠獲得更接近理想狀態(tài)的質(zhì)量，學(xué)生滿意度往往也會有所提升[6]。在階段性培訓(xùn)活動結(jié)束后，由管理部門組織輔導(dǎo)員對自身收獲進(jìn)行交流與匯報，根據(jù)專家所給出客觀評價，明確培訓(xùn)方案的優(yōu)化方向及要點，通過不斷調(diào)整培訓(xùn)方案的方式，確保日后所開展培訓(xùn)活動可獲得更為理想的成果。

3.5 建設(shè)考核制度

建設(shè)考核制度是提升輔導(dǎo)員專業(yè)化水平不可缺少的環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)考核制度往往傾向于對德能勤績廉進(jìn)行考核，而勝任力模型將個人品質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、興趣擺在了更加重要的位置，上述內(nèi)容均屬于內(nèi)隱性特征，其特點是較易被人們忽視，卻會給工作成效帶來巨大且深遠(yuǎn)的影響[7]。

如果以傳統(tǒng)制度為參照，新制度創(chuàng)造性地提出了雙重評價方案，通過定性結(jié)合定量、客觀結(jié)合主觀、年終考核結(jié)合日常考核的方式，在對工作成效和輔導(dǎo)員付出加以考慮的基礎(chǔ)上，確保工作情況、履職情況均可被納入考核范圍。在階段考核工作告一段落后，由管理部門通過E-mail、書面遞送等方式，向輔導(dǎo)員反饋考核結(jié)結(jié)果，使輔導(dǎo)員對個人情況有更加準(zhǔn)確的認(rèn)知。隨后由管理人員逐一與輔導(dǎo)員進(jìn)行交流，幫助輔導(dǎo)員明確工作成效無法達(dá)到預(yù)期的主要原因，確保輔導(dǎo)員能夠在日后工作中有針對性地提高自身勝任力，工作成效自然也能夠得到相應(yīng)的改進(jìn)。

4? 結(jié)語

綜上所述，要想使高職輔導(dǎo)員更具專業(yè)性，最有效的方法便是以勝任力模型為依托，結(jié)合崗位特點與需求，建設(shè)相關(guān)理論體系、專業(yè)平臺、激勵、培訓(xùn)以及考核制度。事實證明，這樣做對輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)有職業(yè)化和專業(yè)化水平的提升具有積極意義，應(yīng)當(dāng)引起重視。

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