有效評(píng)估培訓(xùn)效果

羅海峰

一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目一般分四個(gè)階段，即培訓(xùn)需求調(diào)查、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估，四個(gè)階段中難度最高的當(dāng)屬培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果評(píng)估可以說(shuō)是培訓(xùn)人的一塊“心病”，辛辛苦苦組織了一場(chǎng)培訓(xùn)，花費(fèi)了不少人力、物力和財(cái)力，結(jié)束后領(lǐng)導(dǎo)一句話：效果怎么樣？這恰似一道無(wú)解之題，頓時(shí)讓我們無(wú)言以對(duì)。有人說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題不難，用柯氏四級(jí)評(píng)估模型，它可是培訓(xùn)界效果評(píng)估的“圣經(jīng)”，但事實(shí)果真如此嗎？柯氏四級(jí)模型真的能解決我們所有的困惑嗎？

培訓(xùn)界有一句話，培訓(xùn)要上接戰(zhàn)略，下接績(jī)效，也就是說(shuō)，培訓(xùn)的最終目的是改善績(jī)效，但根據(jù)吉爾伯托BEM績(jī)效模型，影響績(jī)效的主要分為技控和人控兩大部分，技控主要是環(huán)境因素，包括信息、資源、激勵(lì)等，占比75%左右；人控主要是個(gè)體因素，包括技能、潛能、態(tài)度等，占比25%左右，而培訓(xùn)主要針對(duì)的是人的知識(shí)和技能，一方面，根據(jù)BEM模型，培訓(xùn)對(duì)于績(jī)效結(jié)果改善影響占比較低，大約10%左右，相當(dāng)于大海撈針，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估提出很大挑戰(zhàn)；另一方面，從操作層面上講，績(jī)效的改善到底是哪些因素影響的又很難測(cè)量，所以也就造成了培訓(xùn)效果難于評(píng)估的困境。

柯氏四級(jí)評(píng)估模型在實(shí)際應(yīng)用中存在的誤區(qū)

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型由國(guó)際著名學(xué)者唐納德·L·柯克帕特里于1959年提出，柯教授把評(píng)估分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和成果四個(gè)層級(jí)，目前是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，對(duì)于指導(dǎo)培訓(xùn)組織者進(jìn)行效果評(píng)估起到了不可替代的作用，但在實(shí)際應(yīng)用中也會(huì)存在一些誤區(qū)：

反應(yīng)評(píng)估：主要通過(guò)被培訓(xùn)者的滿意程度來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。在實(shí)際操作中，基本是培訓(xùn)結(jié)束后給學(xué)員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷或線上調(diào)查，讓學(xué)員從培訓(xùn)內(nèi)容、講師表現(xiàn)、培訓(xùn)組織、后續(xù)應(yīng)用等方面進(jìn)行打分，滿分一般為10分或5分，綜合滿意度90%以上，認(rèn)定培訓(xùn)效果較好。反應(yīng)評(píng)估主要反映學(xué)員整體感覺(jué)，而這種感覺(jué)帶有很強(qiáng)的主觀性，它只是培訓(xùn)真正取得成效的一個(gè)基礎(chǔ)，在實(shí)際應(yīng)用中要特別注意，一是最好是培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行評(píng)估，二是防止因老師演講水平較好，而實(shí)際內(nèi)容一般，結(jié)果評(píng)估分?jǐn)?shù)很高的現(xiàn)象。

學(xué)習(xí)評(píng)估：主要是測(cè)量學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度，通常在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)通過(guò)考試的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估，以成績(jī)作為評(píng)估的結(jié)果，但在實(shí)際應(yīng)用中也會(huì)存在幾個(gè)誤區(qū)：一是以考代全，不管什么培訓(xùn)，都用考試方式進(jìn)行評(píng)估，考試更適用于知識(shí)類的評(píng)估，對(duì)于其他類培訓(xùn)是不恰當(dāng)?shù)?；二是認(rèn)為考試結(jié)果即代表最終培訓(xùn)效果，考試結(jié)果只是從一個(gè)側(cè)面反映知識(shí)掌握的程度，但能否取得最終的效果，同時(shí)還要看知識(shí)的應(yīng)用程度。

行為評(píng)估：主要是評(píng)估學(xué)員行為因培訓(xùn)改變的程度，這個(gè)層級(jí)評(píng)估主要依據(jù)是學(xué)員正確的行為產(chǎn)生正確的結(jié)果，從這一方面講，行為評(píng)估的結(jié)果對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的成敗是非常重要的。但在實(shí)際運(yùn)用中也存在兩個(gè)誤區(qū)：一是因?yàn)閷W(xué)員行為很難測(cè)量就不去測(cè)量，而用評(píng)估人的主觀感覺(jué)代替；二是以偏概全，用極少量的人代替全部，一般行為評(píng)估比例至少要30%以上，才能基本反映培訓(xùn)的效果。

成果評(píng)估：主要是評(píng)估培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益或?qū)嶋H績(jī)效，比如節(jié)約了多少成本、合格率提升了多少、班產(chǎn)提高了多少等等，這是最后一級(jí)評(píng)估，也是難度最大的評(píng)估，在實(shí)際應(yīng)用中，最大的誤區(qū)在于邏輯不清，比如某企業(yè)組織了一項(xiàng)“如何提升班產(chǎn)”的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后經(jīng)過(guò)跟蹤分析，班產(chǎn)也確實(shí)提升了不少，培訓(xùn)組織者就把這個(gè)班產(chǎn)提升的幅度作為最終的評(píng)估結(jié)果，后來(lái)經(jīng)過(guò)仔細(xì)查證，原來(lái)班產(chǎn)提升的主要原因是模具改進(jìn)，與此次培訓(xùn)關(guān)系不大，所以成果評(píng)估要特別注意培訓(xùn)與成果之間的因果關(guān)系。

幾種新的評(píng)估方法探索與實(shí)踐

●直接上級(jí)訪談法

對(duì)態(tài)度、理念或行為類的培訓(xùn)，用書面測(cè)試評(píng)估不是很合適，用行為評(píng)估難度較大，筆者在實(shí)踐中，對(duì)于這類項(xiàng)目用直接上級(jí)訪談法取得了較好的效果。培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織者將學(xué)員學(xué)習(xí)的情況及時(shí)反饋給直級(jí)上級(jí)，并通知他重點(diǎn)關(guān)注學(xué)員哪些方面的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月左右，進(jìn)行訪談，訪談前要制訂訪談?dòng)?jì)劃，明確訪談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前發(fā)給負(fù)責(zé)人進(jìn)行確認(rèn)。在訪談過(guò)程中，先與負(fù)責(zé)人再次確認(rèn)本次培訓(xùn)的目的，然后先由負(fù)責(zé)人填寫一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)卷，然后針對(duì)問(wèn)卷由培訓(xùn)組織者進(jìn)行訪談和確認(rèn)，重點(diǎn)了解培訓(xùn)前后學(xué)員態(tài)度、行為的轉(zhuǎn)變情況，最后讓負(fù)責(zé)人談下對(duì)這次培訓(xùn)總的評(píng)價(jià)、對(duì)后續(xù)培訓(xùn)的需求及改善建議。因此，相比學(xué)員的滿意度評(píng)估，直級(jí)上級(jí)的滿意度顯得更為重要，也更加有效。

●實(shí)踐項(xiàng)目答辯法

對(duì)于工具、方法應(yīng)用類培訓(xùn)項(xiàng)目，可以考慮采取實(shí)踐項(xiàng)目答辯法進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)實(shí)踐項(xiàng)目作業(yè)要求進(jìn)行講解，可配套一些模板，讓學(xué)員結(jié)合工作實(shí)際確定項(xiàng)目，并把所學(xué)的工具和方法進(jìn)行應(yīng)用，最后輸出結(jié)果。項(xiàng)目的周期一般是1—3個(gè)月，項(xiàng)目完成后，由直接上級(jí)或項(xiàng)目的實(shí)施部門進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)確認(rèn)，確認(rèn)后，學(xué)員把PPT發(fā)給培訓(xùn)組織者。由培訓(xùn)組織者組織學(xué)員進(jìn)行答辯，每位學(xué)員講解時(shí)間一般為15分鐘左右，講解后由評(píng)委進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)后由評(píng)委進(jìn)行打分，最終根據(jù)綜合得分評(píng)出優(yōu)秀項(xiàng)目，給予適當(dāng)?shù)募?lì)。這種評(píng)估方式的好處在于使學(xué)員能夠?qū)W以致用，在實(shí)踐中檢驗(yàn)工具方法的應(yīng)用能力，最終能輸出成果，從培訓(xùn)落地的角度講，這是一種非常有效的評(píng)估方式。

●在培訓(xùn)中完成“評(píng)估”

近幾年來(lái)，遵循“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”的思路，為提高培訓(xùn)的實(shí)效性和針對(duì)性，各企業(yè)也嘗試了一些新型的培訓(xùn)方式。例如穆勝博士創(chuàng)立的“企業(yè)劇場(chǎng)”模式培訓(xùn)，就是將崗位的關(guān)鍵工作場(chǎng)景進(jìn)行提煉，再開(kāi)發(fā)劇本和腳本，最后進(jìn)行串聯(lián)和導(dǎo)演。在培訓(xùn)過(guò)程中，由老師先對(duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行講解，講解后進(jìn)行演練環(huán)節(jié)，在演練前由老師對(duì)劇本的背景和演練注意事項(xiàng)進(jìn)行介紹，隨后進(jìn)入“真刀真槍”的劇場(chǎng)，劇本一般分若干幕，每一幕是一小節(jié)，在每一幕演出后，學(xué)員都會(huì)分享感受，老師都會(huì)點(diǎn)評(píng)，由于是與實(shí)際工作幾乎一模一樣，學(xué)員的代入感很強(qiáng)，這樣劇場(chǎng)本身也起到了評(píng)估的作用，上午講的知識(shí)點(diǎn)學(xué)員掌握得怎么樣，在下午的劇場(chǎng)環(huán)節(jié)就能體現(xiàn)出來(lái)，全部結(jié)束后，由學(xué)員進(jìn)行分享，老師對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，這樣的培訓(xùn)基本就不需要后續(xù)的評(píng)估環(huán)節(jié)了。

綜上所述，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)項(xiàng)目的最后一環(huán)，也是非常重要的一環(huán)，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，無(wú)論用哪種評(píng)估方法，關(guān)鍵是確保評(píng)估方法與培訓(xùn)目的匹配，而且有較強(qiáng)的邏輯關(guān)系，便于操作，這樣才可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的閉環(huán)管理、持續(xù)改善。

作者 浙江萬(wàn)豐奧威汽輪股份有限公司HRD