柯氏模型在?？谱o(hù)士培訓(xùn)效果評估中的應(yīng)用進(jìn)展

薛寧寧,康鳳英,呼亞麗,劉 泓

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柯氏模型在?？谱o(hù)士培訓(xùn)效果評估中的應(yīng)用進(jìn)展

薛寧寧,康鳳英,呼亞麗,劉 泓

以?？谱o(hù)士培訓(xùn)效果評估中存在問題為切入點(diǎn)，回顧柯氏模型起源及其在國內(nèi)外?？谱o(hù)士培訓(xùn)評估中的應(yīng)用進(jìn)展，探討柯氏模型在?？谱o(hù)士培訓(xùn)效果評估中的應(yīng)用策略。

柯氏模型；?？谱o(hù)士；培訓(xùn)；評估；應(yīng)用；效果評價(jià)

?？谱o(hù)士作為醫(yī)院專業(yè)型護(hù)理人才，在臨床護(hù)理中發(fā)揮著越來越重要的作用。自2000年?？谱o(hù)士理念引入大陸地區(qū)以來[1]，在國家衛(wèi)生部及各級衛(wèi)生行政機(jī)構(gòu)的大力支持推動(dòng)下，全國各地陸續(xù)開展了專科護(hù)士培訓(xùn)工作。但由于缺乏國家統(tǒng)一的?？谱o(hù)士培養(yǎng)方案，各培訓(xùn)基地在課程設(shè)置方面多以對?？谱o(hù)士能力要求的理解為基礎(chǔ)，對同一類?？谱o(hù)士的培訓(xùn)內(nèi)容存在差異，且在培訓(xùn)后效果評價(jià)方面多以理論和實(shí)踐技能考核為主，缺乏專業(yè)評價(jià)理論做指導(dǎo)和后續(xù)培訓(xùn)效果評價(jià)機(jī)制，從而影響培訓(xùn)課程設(shè)置及培訓(xùn)后相應(yīng)崗位勝任力?？率夏Ｐ蛯κ苡?xùn)者的評估系統(tǒng)完整、說服力較強(qiáng)[2],是一個(gè)能夠從全過程、全方位對培訓(xùn)進(jìn)行效果評估的工具，2005年，國內(nèi)開始逐漸將柯氏模型應(yīng)用于醫(yī)院培訓(xùn)項(xiàng)目[3]，于2012年開始應(yīng)用于?？谱o(hù)士培訓(xùn)評價(jià)[4]，主要內(nèi)容涉及重癥醫(yī)學(xué)、腫瘤?？谱o(hù)士培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)體系的研究?，F(xiàn)系統(tǒng)回顧柯氏模型在?？谱o(hù)士培訓(xùn)領(lǐng)域的應(yīng)用情況，為?？谱o(hù)士培訓(xùn)課程設(shè)置和管理提供參考。

1 柯式模型概述

柯氏模型來源于企業(yè)管理學(xué)中的企業(yè)培訓(xùn)效果評估模型，又稱柯氏四級培訓(xùn)評估模式(Kirkpatric’s Model)[5]，由國際著名學(xué)者唐納德·L·柯克帕特里克(Donald L Kirkpatrick)基于其工作中實(shí)際應(yīng)用，于1959年在其博士論文中提出初始概念。1993年，他為這個(gè)模型出版第一本書《評估培訓(xùn)項(xiàng)目：四層次模型》,并在書中做了詳細(xì)介紹，將評估維度概括為4個(gè)層級，分別為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層(reaction)：衡量學(xué)員對培訓(xùn)做出的反應(yīng)；學(xué)習(xí)層(learning)：測定學(xué)員知識技能掌握程度；行為層(behavior)：考察學(xué)員工作中的行為轉(zhuǎn)變；結(jié)果層(results)：評估培訓(xùn)項(xiàng)目創(chuàng)造出的效益[6]。他指出培訓(xùn)效果應(yīng)分為4個(gè)遞進(jìn)層次來評估，并提倡4個(gè)層次的評估應(yīng)該形成一種等級關(guān)系[7]。每一層級是后一個(gè)層級的必要條件，不同層級包含了不同的評估內(nèi)容和問題，并且評估過程應(yīng)按照順序依次進(jìn)行，不能出現(xiàn)隔層評估的現(xiàn)象[8]。這種層級劃分，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為，直至最終結(jié)果的變化[9]?？率夏Ｐ驮诮逃绾推髽I(yè)界得到了廣泛應(yīng)用，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位[10]。

2 國外柯氏模型的應(yīng)用

隨著柯氏模型的發(fā)展，它已經(jīng)作為一種基本評估模型被廣泛應(yīng)用于商業(yè)、政府、軍隊(duì)、教育以及其他領(lǐng)域并已超過半個(gè)世紀(jì)[11-12]。其中理論研究多從全面認(rèn)識柯氏模型入手，分析模型層次內(nèi)、層次間的關(guān)系以及模型因外界環(huán)境等變化而產(chǎn)生的不足，并在此基礎(chǔ)上或修補(bǔ)完善原有模型，或提出針對性的改進(jìn)策略[13]。Rajeev等[14]在回顧柯氏評估模式一文中提出用平衡計(jì)分卡來促進(jìn)學(xué)員行為轉(zhuǎn)變，使培訓(xùn)效果評估更加全面合理。實(shí)證研究多是以柯氏模型為理論框架，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果層對培訓(xùn)進(jìn)行評估，從不同層次論證培訓(xùn)的有效性，為柯氏模型的具體應(yīng)用提供參考?？率夏Ｐ鸵脖粦?yīng)用于衛(wèi)生領(lǐng)域來指導(dǎo)培訓(xùn)效果評估[15]。例如：Haller等[16]以柯氏模型為評估理論框架，選取39名護(hù)士、醫(yī)生、麻醉師、助產(chǎn)士參加crew resource management(CRM)培訓(xùn)項(xiàng)目，通過統(tǒng)計(jì)數(shù)理分析來觀察學(xué)員在臨床工作中的團(tuán)隊(duì)合作能力和溝通能力。Rouse[17]在衛(wèi)生信息管理課程評估中以柯氏模型為框架，描述了柯氏模型四層級在衛(wèi)生信息管理課程評估中如何應(yīng)用，并指出在評估中應(yīng)關(guān)注學(xué)員工作中的行為遷移。Clark等[18]基于柯氏模型的理論框架，通過現(xiàn)場模擬、訪談來評價(jià)情景模擬教學(xué)法對護(hù)理實(shí)習(xí)生臨床實(shí)踐中人際溝通能力的影響，但該研究僅僅局限于反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估，并未進(jìn)行第三層級、第四層級的評估。Zelenikova等[19]使用柯氏模型對EBP課程進(jìn)行評估，探討培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中對護(hù)理畢業(yè)生的指導(dǎo)效果,該研究中雖然進(jìn)行了4個(gè)層級的評估，但評價(jià)方式均是以學(xué)員自我報(bào)告的形式對課程進(jìn)行評價(jià)。Omar等[20]根據(jù)柯氏模型4層級對伊朗基層衛(wèi)生保健人員進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，評估培訓(xùn)效果，從中找出培訓(xùn)課程中存在的問題并改進(jìn)。從國外對柯氏模型的應(yīng)用來看，國外學(xué)者在研究培訓(xùn)效果評估時(shí)，根據(jù)組織及培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際情況應(yīng)用柯氏模型的每一層級，指出柯氏模型在實(shí)際應(yīng)用中存在的問題，進(jìn)一步提出改進(jìn)方法，使柯氏模型更加合理、科學(xué)地指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目。

3 國內(nèi)柯氏模型的應(yīng)用

我國對培訓(xùn)效果評估及相關(guān)研究進(jìn)展關(guān)注較晚，從1999年我國才出現(xiàn)有關(guān)培訓(xùn)評估的相關(guān)論文[21]。趙艷等[2]提到：截至2014年，衛(wèi)生領(lǐng)域培訓(xùn)評估模型的研究在數(shù)量上明顯滯后于其他領(lǐng)域，文獻(xiàn)數(shù)量僅24篇。在專科護(hù)士培訓(xùn)研究中也較少。隨著我國企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等行業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視，柯氏模型也成為我國培訓(xùn)領(lǐng)域的主要評估工具，并取得一定的效果。在護(hù)理相關(guān)領(lǐng)域，饒艷華等[22]于2010年在綜合分析柯氏模型和決策導(dǎo)向型評價(jià)(CIPP)模型優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對我國社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)評估模型提出了構(gòu)想，并對評估模型的特點(diǎn)、意義和實(shí)際應(yīng)用前景進(jìn)行了思考，構(gòu)建了社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)評估指標(biāo)體系。黃艷等[23]將柯氏模型應(yīng)用到兒科試用期護(hù)士培訓(xùn)中，通過問卷調(diào)查法、培訓(xùn)前后的考核對比對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行了4層級評估，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)工作的持續(xù)改進(jìn)。郝艷青等[24]基于柯氏模型對護(hù)理管理學(xué)情景模擬教學(xué)法與傳統(tǒng)教學(xué)法的效果進(jìn)行了全面的評估和對比，以及譚昌菊[25]將柯氏評估模型應(yīng)用在提升臨床護(hù)士崗位勝任能力中，對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和培訓(xùn)后的效果進(jìn)行了評估。徐鳳琴等[26]以柯氏模型為理論框架從4個(gè)層級構(gòu)建了腫瘤專科護(hù)士培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)體系。雷丹[27]基于柯氏模型構(gòu)建重癥醫(yī)學(xué)專科護(hù)士培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)體系，但未進(jìn)行實(shí)證研究。綜上所述，國內(nèi)學(xué)者對柯氏模型的研究主要涉及柯氏評估模型層級應(yīng)用，探討其在國內(nèi)實(shí)施的可行性，缺乏具體應(yīng)用實(shí)踐；以柯氏模型為理論框架構(gòu)建培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系并未對其進(jìn)行實(shí)證性研究?？率夏Ｐ腿绾慰陀^、系統(tǒng)地應(yīng)用于具體培訓(xùn)中尚處于探索階段，尤其行為層和結(jié)果層評估還需要借鑒國外優(yōu)秀案例中的評估方法，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

4 柯氏模型在?？谱o(hù)士培訓(xùn)評估中的應(yīng)用設(shè)想

一般來說，評估模型只是一個(gè)宏觀的“指南針[19]”，在實(shí)踐中還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)實(shí)際情況應(yīng)用評估模型。依據(jù)柯氏模型，設(shè)想將模型的4層級應(yīng)用到專科護(hù)士培訓(xùn)中。

4.1 反應(yīng)層評估 反應(yīng)層主要測量參訓(xùn)護(hù)士在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)的滿意度。通過滿意度評價(jià)表來收集學(xué)員對培訓(xùn)整體印象和建議(主觀感受)。該層評估具有針對性，能夠在短時(shí)間內(nèi)獲得全面信息，但不具備一定深度，可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考[28]。該層評估中應(yīng)注意：評估對象不能僅僅局限于學(xué)習(xí)者，還應(yīng)收集管理層和培訓(xùn)實(shí)施者等項(xiàng)目參與者的反饋信息，通過不同對象的反饋為反應(yīng)層評估提供更全面的信息[11];增加評估指標(biāo)，例如出勤率、缺勤率也可以作為評估的直接指標(biāo)[29]，評估者往往容易忽略這些指標(biāo)，培訓(xùn)人員可以對簽到表實(shí)行嚴(yán)格簽到管理，防止他人代簽，觀察學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)；設(shè)計(jì)調(diào)查表，培訓(xùn)組織人員應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際情況設(shè)計(jì)一份能夠量化學(xué)員反應(yīng)的調(diào)查表，從而來掌握關(guān)鍵、有效的信息，使培訓(xùn)評估工作落實(shí)到實(shí)處。

4.2 學(xué)習(xí)層評估 學(xué)習(xí)層評估主要測量參訓(xùn)護(hù)士對知識、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。知識、技能的衡量方法為筆試、講演、實(shí)地操作、情景模擬法，態(tài)度評估采取問卷和訪談的方式。該層評估中應(yīng)注意：態(tài)度評估相對較難，需要通過長期的行為觀察來評估態(tài)度的轉(zhuǎn)變；這一層級中參訓(xùn)護(hù)士經(jīng)過培訓(xùn)后盡管會有知識、技能提升，但并不能保證在工作中會有行為的轉(zhuǎn)變。為避免這種情況發(fā)生，可以在培訓(xùn)結(jié)束后組織參訓(xùn)護(hù)士進(jìn)行集體討論，交流培訓(xùn)感想，制定今后臨床工作中的行動(dòng)計(jì)劃，以及將在什么時(shí)候運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等。

4.3 行為層評估 醫(yī)院進(jìn)行培訓(xùn)的目的是要提高?？谱o(hù)士的專業(yè)技術(shù)水平，參加培訓(xùn)的護(hù)士都是來自長期從事臨床護(hù)理工作的一線科室護(hù)士，學(xué)習(xí)的積極性主要是看培訓(xùn)能否對臨床工作及自身能力起到指導(dǎo)和幫助。這一層級主要是衡量參訓(xùn)護(hù)士在臨床工作中知識、技能、態(tài)度的應(yīng)用情況來評估培訓(xùn)實(shí)用性。使用自評、他評、訪談方法觀察參訓(xùn)護(hù)士培訓(xùn)前后行為的變化。該層級評估耗時(shí)較長，在進(jìn)行評估時(shí)應(yīng)注意：留出足夠的時(shí)間促使學(xué)員行為的轉(zhuǎn)變，選擇合適的評估時(shí)間，時(shí)間太長，影響因素會增加，不容易評估；時(shí)間太短，學(xué)員可能還沒有熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果[30]，一般在培訓(xùn)結(jié)束后3個(gè)月～6個(gè)月進(jìn)行評估。Kirkpatric認(rèn)為學(xué)員行為轉(zhuǎn)變的影響因素有4方面：①學(xué)員在工作中必須有行為轉(zhuǎn)變的主觀意愿；②在工作中知道自己應(yīng)該做什么，該怎么做；③學(xué)員必須要有一個(gè)恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣諊?包括上級領(lǐng)導(dǎo)及同事對學(xué)員行為轉(zhuǎn)變所持的態(tài)度)；④學(xué)員行為轉(zhuǎn)變后獲得的相應(yīng)回報(bào)(包括績效提高、表揚(yáng))。所以，在訪談學(xué)員的同時(shí)，還應(yīng)該了解影響行為轉(zhuǎn)變的因素。

4.4 結(jié)果層評估 結(jié)果層考察培訓(xùn)給組織帶來的積極效益。這一層級上升到醫(yī)院和科室兩大層面評估因培訓(xùn)給組織帶來的影響。?？谱o(hù)士培訓(xùn)后給科室可能帶來的結(jié)果層面上的變化主要反映在：護(hù)士自身績效的提高，護(hù)理病人服務(wù)質(zhì)量提高，科室不良事件發(fā)生率下降，病人滿意度提高方面。但是，培訓(xùn)結(jié)果得到改善的時(shí)間往往也會滯后于參訓(xùn)學(xué)員行為發(fā)生轉(zhuǎn)變的時(shí)間，應(yīng)該留出足夠的時(shí)間，促使培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，一般在培訓(xùn)后6個(gè)月進(jìn)行評估。結(jié)果層評估不易進(jìn)行，影響因素較多，所以在進(jìn)行這一階段評估時(shí)，需要充分調(diào)動(dòng)科室領(lǐng)導(dǎo)以及其他相關(guān)人員積極參與到結(jié)果層的評估中，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。但在結(jié)果層評估中，如何收集全面、真實(shí)的數(shù)據(jù)來反映培訓(xùn)給組織帶來的結(jié)果還需要進(jìn)一步的研究。

5 小結(jié)

柯氏模型作為國內(nèi)外培訓(xùn)領(lǐng)域公認(rèn)的經(jīng)典評估模型之一，在培訓(xùn)評估工作中起到了很大的作用。由于在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用起步較晚，在專科護(hù)士培訓(xùn)效果評估中尚處于探索階段，柯氏評估模型的應(yīng)用還需要進(jìn)一步完善。

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(本文編輯李亞琴)

Application progress on Kirkpatric’s Model in assessment of specialist nurse training effect

Xue Ningning,Kang Fengying,Hu Yali,et al

(Nursing College of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

薛寧寧，碩士研究生在讀，單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院；康鳳英(通訊作者)單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)第一臨床醫(yī)院；呼亞麗、劉泓單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.31.003

1009-6493(2016)11A-3848-03

2015-06-28；

2016-10-20)

引用信息 薛寧寧，康鳳英，呼亞麗，等.柯氏模型在?？谱o(hù)士培訓(xùn)效果評估中的應(yīng)用進(jìn)展[J].護(hù)理研究，2016，30(11A)：3848-3850.