公共組織激勵機(jī)制研究
——以疫情防控中的激勵措施為例

文/牛夢寒（湘潭大學(xué)）

一、選題背景與研究意義

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記曾多次就人才工作發(fā)表重要論述，在黨的十九大報(bào)告中再次強(qiáng)調(diào)“聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強(qiáng)國”，號召“把黨內(nèi)和黨外、國內(nèi)和國外各方面優(yōu)秀人才聚集到黨和人民的偉大奮斗中來”[1]。因此，我們要把握住人才這種寶貴的財(cái)富，重視公共組織人員能力的開發(fā)和利用。公共組織人員激勵的主要目的是為了提升部門績效、提高組織中成員的工作積極性，在激勵理論的基礎(chǔ)上對我國公共組織人員激勵進(jìn)行研究有助于發(fā)現(xiàn)公共組織人員激勵機(jī)制中存在的不足。同時(shí)本文將借鑒疫情防控期間公共組織的激勵舉措，得出經(jīng)驗(yàn)以完善公共組織人員激勵機(jī)制。在此次突發(fā)性公共衛(wèi)生事件防控過程中，我國各個(gè)省市為鼓勵和獎勵一線組織防控人員出臺了相關(guān)政策和具體措施，其中包括發(fā)放一次性補(bǔ)貼、適時(shí)開展記功和嘉獎獎勵等舉措，提高了奔走在防疫一線人員的工作積極性，對于在短時(shí)期內(nèi)成功防控疫情具有不可忽略的貢獻(xiàn)。以疫情防控期間的激勵措施為典例進(jìn)行研究，能夠繼續(xù)推進(jìn)行政體制改革，提升公共部門工作績效，完善我國公共組織激勵機(jī)制。

二、基本概念及理論

（一）基本概念界定

公共組織是以實(shí)現(xiàn)社會公共利益為目標(biāo)的組織，負(fù)有公共責(zé)任以提供公共服務(wù)和管理公共事務(wù)為基本職能，一般擁有公共權(quán)力或者經(jīng)過公共權(quán)力的授權(quán)[2]。激勵是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以行為規(guī)范和懲罰性措施激發(fā)、引導(dǎo)和調(diào)動組織成員的工作積極性。公共組織激勵機(jī)制是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，將資源和獎勵、權(quán)利等分配給組織成員。恰當(dāng)、完善的激勵機(jī)制能夠激發(fā)公共組織人員潛能，使公共組織成員在工作中保持高效率、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)和規(guī)范其自身行為。

（二）激勵理論

激勵理論影響較為深遠(yuǎn)的主要有需求層次論、雙因素理論以及公平理論。在運(yùn)用需求層次論時(shí)主要是針對組織人員位于不同的需求層次來制定不同的激勵機(jī)制，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足時(shí)，這一級別的激勵機(jī)制不會起應(yīng)有的作用，要過渡并滿足組織人員的高層次需要。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，首先要滿足保健因素防止組織成員產(chǎn)生不滿情緒，再利用激勵因素充分調(diào)動員工的積極性。公平理論則認(rèn)為，組織員工工作時(shí)更加關(guān)心同工人員所得。得失與別人大致相當(dāng)，就會認(rèn)為公平合理；比別人高能夠有效獲得激勵；比別人低則起反作用，工作消極。在激勵機(jī)制中要注意報(bào)酬和獎勵分配的合理性，運(yùn)用得當(dāng)可以激發(fā)組織人員的工作動力。

三、公共組織人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀

（一）薪酬激勵制度不完善

眾所周知，我國公共組織人員薪酬發(fā)放主要包括職務(wù)工資和級別工資。級別越高，資歷越高，薪酬就越高?，F(xiàn)階段我國公共組織部門薪酬制度和分配機(jī)制固化，薪酬設(shè)計(jì)缺乏彈性[3]，薪酬結(jié)構(gòu)水平總體偏低。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行業(yè)薪酬水平都有較高程度的增長，企業(yè)逐步完善了符合公司實(shí)力的薪酬制度，高水平的薪資結(jié)構(gòu)能夠調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)和我國公共部門有很大的差異性，但薪酬制度值得公共組織去學(xué)習(xí)和吸收。在公共組織中，薪酬因素原本屬于雙因素中的保健因素，為滿足公職人員的生活需求存在；公職人員的獎金發(fā)放也具有平均性，不作為激勵因素存在，停止發(fā)放獎金甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面激勵效果?；鶎咏M織薪酬水平不高，但基層活動中需要付出更多的時(shí)間和精力，長此以往，基層組織對工作所付出的努力和預(yù)期報(bào)酬之間產(chǎn)生心理失衡，可能滋生負(fù)面情緒，是薪酬制度激勵失效的典型表現(xiàn)。現(xiàn)代社會中，薪酬水平也象征著人員的社會地位，設(shè)立合理的、差別性的薪酬結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。

（二）強(qiáng)調(diào)精神激勵

如同上述提到的，我國公共組織部門的薪酬制度缺乏彈性，與物質(zhì)激勵相比更加強(qiáng)調(diào)精神激勵。一直以來公共組織的代名詞是“奉獻(xiàn)”“人民公仆”，但公共組織成員維持生活同樣需要基本的物質(zhì)保障。我國公共部門以精神激勵為主，工資制度缺乏彈性，沒有同績效掛鉤[4]。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，只強(qiáng)調(diào)思想上的需求和精神上的鼓勵是不可行的，在一定程度上忽略了公共組織人員自身的需求，需求層次論中最基本的生理需求和安全需求應(yīng)當(dāng)被滿足，公職人員同樣需要在物質(zhì)生活有保障的前提下進(jìn)行精神上的鼓勵，片面強(qiáng)調(diào)精神鼓勵不僅會限制公職人員本身合理的物質(zhì)需求，更有可能出現(xiàn)尋租現(xiàn)象。

（三）競爭機(jī)制不完善

競爭機(jī)制是通過多種策略和途徑，激發(fā)員工充分發(fā)揮積極性以達(dá)到自身和組織的目標(biāo)。與公共部門相比，企業(yè)的人力資源管理活動中多采用競爭機(jī)制以決定員工的職位升遷和裁員。從公共組織招考要求來看，不乏有地區(qū)的招考條件之一為本地戶籍；從公共組織長期的發(fā)展來看，我國對公共組織人員流動很是保守。公共組織部門一直被人所推崇的優(yōu)點(diǎn)是職業(yè)穩(wěn)定性高,也就是我們所說的鐵飯碗。公務(wù)員制度缺乏適當(dāng)?shù)倪M(jìn)出規(guī)則，終身雇傭制使得組織不存在外界勞動力市場的壓力,但會使部分公共組織產(chǎn)生效率低下現(xiàn)象[5]。升遷制度一般看公職人員的資歷和任職時(shí)間長短，組織公職人員在取得一定工作成果及貢獻(xiàn)時(shí)缺乏合理的晉升空間，長此以往會降低其對工作的積極性。以上兩種情況會導(dǎo)致競爭機(jī)制的缺失，保持積極性需要引入適當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制，使公職人員合理流動的同時(shí)保證良好的激勵效果。

四、疫情防控期間激勵措施分析

激勵機(jī)制總的來說分為正激勵和負(fù)激勵兩個(gè)方面。正激勵一般以物質(zhì)激勵和精神激勵來調(diào)動組織人員的積極性。負(fù)激勵則與正激勵相反，威脅組織成員物質(zhì)和非物質(zhì)的收益、甚至就業(yè)機(jī)會。根據(jù)這兩個(gè)方面，以疫情防控過程中的措施為例進(jìn)行分類和分析。

（一）公共組織激勵系列措施

通過資料收集和數(shù)據(jù)調(diào)查，其中浙江省和四川省等出臺的激勵措施較為典型。首先是正激勵方面。浙江省和四川省堅(jiān)持在斗爭一線識別和考察干部，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。杭州市激勵和關(guān)愛疫情防控一線基層黨員干部所出臺的政策有：表現(xiàn)特別優(yōu)秀、作出特別貢獻(xiàn)的人員直接提拔選用；優(yōu)先職級晉升簡化晉升程序。落實(shí)到村（社區(qū)），對經(jīng)受考驗(yàn)、表現(xiàn)突出、符合條件的村(社區(qū))干部和街道干部,優(yōu)先納入村(社區(qū))組織換屆推薦人選[6]。與浙江省相似，四川省也在及時(shí)晉升職級、優(yōu)先聘職轉(zhuǎn)崗、強(qiáng)化表彰獎勵等方面出臺了相關(guān)政策：落實(shí)國家出臺的疫情防治人員臨時(shí)性工作補(bǔ)助政策；表現(xiàn)突出的基層黨組織和黨員干部人才，通過網(wǎng)絡(luò)媒體等宣傳并統(tǒng)一部署開展表揚(yáng)表彰工作，事業(yè)單位和相關(guān)工作人員可按規(guī)定及時(shí)給予嘉獎、記功獎勵[7]。在一線和執(zhí)勤崗位進(jìn)行表彰能夠充分激發(fā)并調(diào)動防疫一線人員的積極性，增強(qiáng)了先進(jìn)典型的榮譽(yù)感，取得了積極的激勵效果。其次，負(fù)激勵方面。杭州市新區(qū)出臺的對于一線工作人員拒不配合疫情防控工作甚至阻擾影響正常防控的，系新區(qū)干部的，一年內(nèi)不予提拔使用和職級晉升，并視情節(jié)輕重追究紀(jì)律責(zé)任；非新區(qū)干部的，通報(bào)干部所在單位等。遼寧省截至2020年2月中旬通報(bào)了疫情防控不擔(dān)當(dāng)不作為問題，例如凌源市大王杖子鄉(xiāng)村干部未按要求落實(shí)包村責(zé)任，受到免職處理[8]。

（二）措施分析

通過對上述幾個(gè)省市的典型激勵措施進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在正激勵方面，主要是職級晉升、優(yōu)先聘職轉(zhuǎn)崗，物質(zhì)獎勵和精神表彰雙管齊下，充分激發(fā)防控一線人員的積極性，取得了積極的激勵效果。在負(fù)激勵方面力度強(qiáng)，短時(shí)期內(nèi)不進(jìn)行職級晉升和評優(yōu)評先，情節(jié)嚴(yán)重者追究責(zé)任通報(bào)批評，情節(jié)相當(dāng)嚴(yán)重、工作落實(shí)不力的給予免職，取得了一定的效果，對其他組織干部起到了訓(xùn)誡作用。在斗爭一線考察干部是有成效的、必要的。

五、完善公共組織人員激勵機(jī)制的對策

（一）建立完善的薪酬考評制度

傳統(tǒng)的公共部門薪酬制度中工作人員處于同一級別的則獲得相同的報(bào)酬，與我國情況相類似，國外也是視同級別來給予報(bào)酬的。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展改革，應(yīng)當(dāng)更加注重績效，完善薪酬制度，適當(dāng)增加績效在薪酬制度中的比例。這一方面私營部門的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，按照工作結(jié)果和工作中的貢獻(xiàn)來確定公共部門工作人員的工資水平。在保證公共組織人員基本福利的前提下，完善薪酬考評制度：原屬于福利性的補(bǔ)貼納入工資，盡可能實(shí)現(xiàn)公共組織工作人員收入工資可視化；績效考評所涉及到的考評指標(biāo)盡可能量化，除了績效考評中的客觀化、科學(xué)化，還要注意可行性。

（二）適當(dāng)提高部分地區(qū)和基層組織的薪酬水平

除了北上廣、浙江、江蘇等地區(qū)公共組織收入水平相對較高以外，中西部地區(qū)以及基層組織薪酬水平并不高。組織人員必要的物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)形式是提高工資水平和工作待遇。工資的高低關(guān)系到人在社會中的地位，更加有助于員工在這份工作中獲取安全感。物質(zhì)激勵首先是要滿足組織人員基本的需求，包括其自身的生活費(fèi)用以及其他支出等，參考突發(fā)性公共衛(wèi)生事件防控期間的激勵措施，對工作積極性高、貢獻(xiàn)大的組織人員直接給予工作補(bǔ)貼300元到5000元不等，讓物質(zhì)激勵落到實(shí)處。精神激勵除了頒發(fā)錦旗和大力宣傳優(yōu)秀事跡以外，在日常工作中，組織領(lǐng)導(dǎo)可在組織重大決策時(shí)讓組織成員積極地參與進(jìn)來。建立多種機(jī)制來激勵組織雇員的績效表現(xiàn),鼓勵組織成員的競爭意識,獎勵業(yè)績突出的雇員[9]。

（三）設(shè)立合理的競爭機(jī)制

雇傭終身制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機(jī)感,打破這種格局能為有效激勵創(chuàng)造條件[10]。競爭機(jī)制不完整是公共組織長期以來面臨的難題，組織中設(shè)置合理的競爭機(jī)制對優(yōu)化組織激勵制度至關(guān)重要。第一，在崗位人員選拔上，拓展競爭途徑。部分地區(qū)招考要求本地戶籍才有報(bào)考資格，應(yīng)當(dāng)打破戶籍限制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的自由流動，通過規(guī)章制度剛性約束為公平競爭創(chuàng)造環(huán)境；在公務(wù)員考試方面，除工作能力達(dá)標(biāo)以外，嚴(yán)格考察精神品質(zhì)；第二，引入適當(dāng)?shù)目己藱C(jī)制。增加年季月周的考核次數(shù)，打分制評定工作優(yōu)秀等級，培養(yǎng)公職人員的危機(jī)意識。綜合運(yùn)用考核結(jié)果，考核結(jié)果優(yōu)秀和工作成績突出的組織人員優(yōu)先晉升。第三，加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)。培養(yǎng)好學(xué)意識和良好的工作作風(fēng)，強(qiáng)調(diào)榜樣作用。通過競爭機(jī)制、榜樣作用和崗位培訓(xùn)激勵組織人員提高工作效率。

六、總結(jié)

我國各個(gè)地區(qū)對積極防控的組織成員下發(fā)并落實(shí)了不同程度的激勵政策，及時(shí)進(jìn)行物質(zhì)激勵、偉大事跡積極宣傳、對組織人員家屬進(jìn)行問候等，取得了一定的成效，能夠激發(fā)組織成員工作主動性、提高工作效率，對完善公共組織人員激勵機(jī)制提供了借鑒，對于公共組織的管理具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。