基層公務(wù)員工作壓力的實證研究
——以貴州省J 鎮(zhèn)為例

李鵬

（中共貴陽市烏當區(qū)委黨校，貴州 貴陽 550018）

一、問題的提出

2019 年就發(fā)出《關(guān)于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，明確了要為基層松綁減負，其中基層公務(wù)員就是基層松綁減負的重要重要對象和群體。近年來，基層公務(wù)員由于工作壓力大而選擇輕生或者倒在工作崗位上的事件層出不窮，件件震撼人心，讓人為他們感到惋惜。這是由于基層公務(wù)員的工作地點的困難性，工作對象的特殊性，使得他們這些來自各方面的壓力找不到地方釋放，一般的基層工作地點，沒有配套的心理咨詢辦公室，這使得基層公務(wù)員備受壓力折磨時找不到科學的方法緩解。他們?nèi)粘５墓ぷ髀肪€一般是：家---工作地點---群眾，三點一線，一般的基層公務(wù)員在這樣的工作模式下難免會感到枯燥，再加上近年來政府一直在提升公共服務(wù)機構(gòu)的辦事效率和能力，努力實現(xiàn)供給側(cè)改革，在為群眾辦事的過程中實現(xiàn)“降成本”，刪繁就簡過程中，要求基層公務(wù)員不斷提高業(yè)務(wù)知識，不斷提高自身工作能力，在此過程中就無形地增加了基層公務(wù)員的工作壓力。

在現(xiàn)行的行政體制改革下和經(jīng)濟快速發(fā)展的進程中，重視基層公務(wù)員壓力問題，通過對基層公務(wù)員不同的年齡結(jié)構(gòu)、性別差異、職級的異同、文化程度高低、工作年限長短、婚姻狀況的不同的工作壓力進行研究，分析基層公務(wù)員出現(xiàn)壓力的前因后果以及針對性地提出應(yīng)對措施。為我國的工作壓力研究體系提供一種選擇，有利于政府部門采取最有效的措施緩解基層公務(wù)員的工作壓力。從而提高政府公共服務(wù)的能力和完善基層公務(wù)員的壓力管理制度，有利于維護國家的穩(wěn)定和提升人民的幸福。

本文采用實證研究的方法進行研究分析，第一通過徒步走訪了解被調(diào)查地區(qū)的基本概況，第二根據(jù)調(diào)查地區(qū)的概況來設(shè)計針對性的問題，對需要調(diào)查的研究對象進行發(fā)放問卷，然后收集問卷進行第三種方式的數(shù)理分析，最后得出研究結(jié)果。最后采用Microsoft Excel 2010 版本和SPSS 22.0 版本分析統(tǒng)計工具得出數(shù)據(jù)。

二、貴州省J 鎮(zhèn)基層公務(wù)員工作壓力現(xiàn)狀比較分析

主要通過性別與工作壓力的比較、不同年齡結(jié)構(gòu)與工作壓力的比較、不同學歷、不同工齡、職稱、不同婚姻狀況與壓力大小的比較，找出其中的規(guī)律，看看最后是那個類別對基層公務(wù)員工作壓力要大。

（一）不同性別的基層公務(wù)員工作壓力的比較分析

根據(jù)性別和工作壓力大小調(diào)研發(fā)現(xiàn)，男性選擇“一般”和“較大：”這兩項的百分比累計為83.9%，而女性的這兩項累計百分比為74.7%，略微低于男性。男性的壓力總體上要大于女性。這也符合我國的社會主義和傳統(tǒng)文化的性質(zhì)，因為不管在生活中還是職場中，男性總是被賦予更大的責任義務(wù)和期望，所以，男性壓力大于女性。還有就是選擇“很大”這一選項上，男性沒有人選擇，而女性有9 人，可見，雖然男性總體壓力大于女性，但是，在一些方面，女性面臨更大的壓力。

（二）不同年齡的基層公務(wù)員工作壓力的比較分析

根據(jù)年齡與工作壓力調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各年齡段的基層公務(wù)員的工作壓力都比較大，其中，31-40歲基層公務(wù)員壓力最大，選擇“一般”“很大”和“較大”的人數(shù)占該年齡段的100%，41-50 歲的基層公務(wù)員，他們就職期間有職位晉升的壓力。接著是51-60 歲的基層公務(wù)員，選擇“很大”和“較大”的人數(shù)為17 人，占比為100%。年齡在20-30 歲的基層公務(wù)員的工作壓力最小，選擇“一般”和“較大”的人數(shù)有73 人，占70.2%，他們面臨家人的催促，自身的能力不足等因素影響，產(chǎn)生了工作壓力。

（三）不同學歷的基層公務(wù)員工作壓力的比較分析

在被調(diào)查的所有基層公務(wù)員中，學歷在本科及其以上占57.9%，學歷在中專以下的基層公務(wù)員工作壓力相對來說最小，選擇“一般”和“較大”“很大”的比例為15.4%；學歷在大專的公務(wù)員壓力較學歷在中專及以下的工作壓力大，選擇“一般”和“較大”“很大”的比例為85.3%；而學歷在本科及以上的公務(wù)員“一般”和“較大”“很大”的比例為100%，說明學歷是本科的工作人員壓力最大，但是碩士及其以上的人為零，從而說明，一般學歷較高的人都不會選擇去基層政府工作。而主力軍仍然是本科及其以上，也從另一個角度說明基層公務(wù)員的學歷正在提高。同時，學歷越高，壓力越大。

（四）不同工齡的基層公務(wù)員工作壓力的比較分析

根據(jù)工齡和工作壓力大小調(diào)研可知：工作年限長短不同的基層公務(wù)員工作壓力不同，其中：工齡在5 年以下的基層公務(wù)員工作壓力較大，選擇壓力大小為“一般”和“較大”的累計百分比為73.8%，這可能原因是他們剛剛進入社會，工作沒有幾年，面臨著人生大事的抉擇等來自生活方面的壓力。工齡在5-10 年、11-15 年、16-20 年以及20 年以上的基層公務(wù)員工作壓力最大，選擇“一般”“較大”“很大”的基層公務(wù)員累計百分比為100%，這一類基層公務(wù)員可能面臨的壓力是撫育后代和贍養(yǎng)老人，還可能是因為在原來職位上工作時間久了，長時間得不到升遷，由此產(chǎn)生工作壓力。

（五）不同職級的基層公務(wù)員工作壓力的比較分析

根據(jù)職稱與工作壓力調(diào)研可知：在被調(diào)查的基層公務(wù)員中，各個職稱的基層公務(wù)員工作壓力感受情況都有所不同，其中尤為突出的是基層辦事員，他們的工作壓力相對來說最小，因為他們剛剛進入基層公務(wù)員這個行列，工作地點是基層一線，工作對象是人民大眾，面臨著相對來說比較小的工作壓力，選擇“較大”和“很大”的辦事員有88 人，累計百分比15.1%。職稱如科員、股級和科級干部，壓力最大，選擇“較大”和“很大”的分別為43 人、21 人和24 人，比例都占總比的100%?？赡茉蚴枪ぷ魃厦媾R著升職困難、養(yǎng)家糊口等壓力。

（六）不同婚姻的基層公務(wù)員工作壓力的比較分析

根據(jù)婚姻狀況和工作壓力調(diào)研可知：已婚和未婚工作者都面對著或多或少的壓力。已婚的工作壓力最大，未婚次之。已婚選擇“較大”“很大”的人數(shù)為93 人，占75%。未婚選擇的人數(shù)為60 人，占未婚總?cè)藬?shù)的72.3%。可能原因是：對于已婚工作者，面臨養(yǎng)活家庭成員的壓力，從而產(chǎn)生工作壓力。對于未婚工作者來說，可能因為還未確定終生大事，家里人的催促，導(dǎo)致產(chǎn)生工作壓力。

（七）調(diào)查結(jié)論

調(diào)查結(jié)果顯示，大約80%的基層公務(wù)員對工作壓力有知覺。這個數(shù)據(jù)說明貴州省J 鎮(zhèn)基層公務(wù)員總體壓力感受比較強烈。其中，男性基層工作者的人數(shù)多于女性且工作壓力要大于女性，未婚基層公務(wù)員壓力低于已婚，學歷越高，工作壓力越大，但是目前學歷上線是本科及以上，碩士及以上基本為零，職稱是辦事員的工作者工作壓力小于股級以上基層公務(wù)員。但是在壓力緩解方式方面，沒有組織層面的壓力管理措施，而個人壓力管理措施也比較無規(guī)則性和不按科學方法進行。

三、緩解基層公務(wù)員工作壓力的應(yīng)對策略

（一）明確基層公務(wù)員工作職責，避免角色沖突

調(diào)查結(jié)果顯示，角色沖突維度中，“有時做的工作不屬于我的工作責任范圍”這一項目均值達到了3.50，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員在工作中時常扮演著多重角色，這種工作方式常常導(dǎo)致巨大的工作壓力?！拔也磺宄业墓ぷ鞒晒芊癖活I(lǐng)導(dǎo)接受”這一項目均值達到了3.49，這是不同職位角色之間的沖突?！肮ぷ髦薪?jīng)常感覺自己職責不清，任務(wù)不清”這一項目的均值達到了3.23，大于中值3，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員工作壓力受到工作職責不清的影響顯著。在正常工作中，既要給予基層公務(wù)員工作上一定壓力，又要避免因為職責不清導(dǎo)致的基層公務(wù)員壓力過大等問題的產(chǎn)生。

（二）合理安排工作量和工作進度，提高工作效率

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作特點是工作量大，工作時間不充足，工作內(nèi)容比較瑣碎。在工作特征維度中，“工作任務(wù)期限的限制或速度上的要求不切實際”這一項目均值達到了3.19，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作進度要求不太合理。“工作瑣事復(fù)雜，工作量大，我忙不過來”這一項目均值為3.14，說明基層公務(wù)員工作量太大，直接增加了工作者的工作壓力。“一直做重復(fù)的瑣事”這一項目中，均值為3.13，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作者的工作太過于瑣碎。針對上面出現(xiàn)的這些問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府組織應(yīng)該對癥下藥，根據(jù)工作要求和工作內(nèi)容合理安排工作進度和工作任務(wù)，當工作量大，工作周期長的時候，提前安排工作，分配好每個人的工作量，不能到最后期限才分配任務(wù)下去，增加執(zhí)行者的工作壓力。

由于基層公務(wù)員工作的特殊性和困難性，但是這些工作并不都是時間不夠而完不成的，對于如何在有限的時間里又快又好地完成當天的工作，這的確是一個具有挑戰(zhàn)性的問題。我認為，有效地利用好工作時間的每分每秒也是達到緩解工作壓力的一種方式。每當走上工作崗位，打起精神，精力集中在工作上，把自己不太喜歡的事情放在開始，趁著精力充沛，及時解決，因為工作上的事不可能因為你的不喜歡而不完成。還有就是給自己定一個最后期限，要保證在最后期限之前完成工作，然后要求自己按照這樣的時間表工作，達不到就自己懲罰自己，養(yǎng)成良好的工作習慣。

（三）培育包容與自信，構(gòu)建和諧人際關(guān)系

由于基層公務(wù)員工作的特殊性，工作壓力的普遍性，組織更要關(guān)心基層公務(wù)員的壓力情況，多組織基層公務(wù)員外出旅游、組織進行友誼比賽、安排團體活動等，營造良好且溫馨友善的同事之間的氛圍，同事之間互幫互助，有問題一起解決，有壓力一起分享，有責任一起擔當。這樣的感受有利于基層公務(wù)員身心健康發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府工作才能順利進行。

（四）提高基層公務(wù)員福利和待遇

調(diào)查結(jié)果中，在“福利與待遇偏低”這一項目中，均值達到了3.21，這說明福利與待遇偏低直接作用于基層公務(wù)員工作壓力。工薪報酬是對工作者腦力勞動和體力勞動的補償和認可。當前，我國基層公務(wù)員工薪制度會產(chǎn)生一系列問題，主要表現(xiàn)在三個方面，一是在同一個單位中由于行政和編制不同，工薪也就會有天壤之別。二是有些基層公務(wù)員的工資還達不到該地方的最低工資。三是工薪附加津貼給予制度不同，有些地方多而有些地方少。如何平衡同一單位中由于編制和行政不同導(dǎo)致的工薪差別和待遇不同；如何提高地方基層政府基層公務(wù)員的工薪，最起碼保證達到地方工薪平均水平；如何用一把尺子度量一個地方的工薪附加津貼制度，這些都是現(xiàn)階段基層政府組織應(yīng)該考慮的問題。特殊問題特殊對待，非常時期就要用非常手段，及時對基層公務(wù)員工薪進行了解調(diào)查不失為一個很好的辦法，這樣既可以保證基層公務(wù)員的工薪和他們付出的勞動相匹配，又可以及時了解情況及時解決問題，提高他們的積極性。