大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

傅佳佳

（中國國際醫(yī)藥衛(wèi)生有限公司，北京 100029）

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)和計算機技術的發(fā)展，使大數(shù)據(jù)技術滲透于各行各業(yè)之中，并為社會帶來新的生產(chǎn)要素，創(chuàng)造了新的經(jīng)濟增長點和無形資產(chǎn)，也為企業(yè)人力資源管理的改革增添活力，給社會和經(jīng)濟的發(fā)展帶來巨大的影響。然而，過去幾十年遺留的歷史問題，嚴重阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，本文將對大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進行闡述。

二、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)時代的到來，不僅改變了人們的生活方式，還孕育了諸多新興產(chǎn)業(yè)，為社會經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)變革帶來了巨大的動力。如今，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到大眾生活的方方面面，對人們的生活產(chǎn)生極其深遠的影響。

大數(shù)據(jù)時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)信息技術的普及，使得大數(shù)據(jù)理論和行動雨后春筍般發(fā)展，在社會各界形成了一股熱潮，每個人都成為大數(shù)據(jù)時代的見證者。大數(shù)據(jù)的發(fā)展可以分為三個階段。首先是在20世紀90年代，“數(shù)據(jù)倉庫”的概念被比爾·恩內(nèi)首次提出并對其進行闡述，這是人類第一次接觸到“大數(shù)據(jù)”，為之后的發(fā)展奠定了堅實的基礎。接下來是2005年美國人約翰·博斯特和克里斯·斯庫塔在《無所不包括的數(shù)據(jù)》一書中第一次詳細闡述了大數(shù)據(jù)對未來企業(yè)發(fā)展和人們生活的影響，在此之后互聯(lián)網(wǎng)技術迅速發(fā)展，各種社交軟件、智能手機、人工智能相繼問世，為大數(shù)據(jù)的發(fā)展提供了充足的空間和必要的數(shù)據(jù)支持。然后到2012年，國內(nèi)一批知名企業(yè)及高校在北京對外宣布成立“中關村大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟”，并將大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)納入中關村戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)業(yè)，這充分說明我國開放包容的態(tài)度，與世界接軌，由此進入了大數(shù)據(jù)時代［1］。

當前，國內(nèi)外對“大數(shù)據(jù)”概念的界定仍存在一定分歧，比較權(quán)威的觀點是，大數(shù)據(jù)是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。必須認識到的是，大數(shù)據(jù)管理并不僅靠單一的技術，而是借助云計算技術、分布處理技術、海量存儲技術的力量共同實現(xiàn)的［2］。如今，大數(shù)據(jù)還被賦予了更多的社會屬性，個性化凸顯，構(gòu)建起一種人與人、人與社會新型的關系。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

一般而言，人力資源的主要職能包括招聘配置、人員規(guī)劃、培訓發(fā)展、薪資福利、績效管理、員工關系管理以及協(xié)調(diào)內(nèi)部人事關系等方面，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，各職能板塊聯(lián)系不緊密，協(xié)調(diào)性較弱，在人事管理上更多依靠人事主管個人主觀的感覺與判斷，不能有效地積累相關的案例和經(jīng)驗，會對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理和決策工作造成一定的影響。而在大數(shù)據(jù)時代，要想建立起系統(tǒng)化的人力資源體系，就必須轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念。企業(yè)高層人員不僅要對此引起高度重視，還應與時俱進，將大數(shù)據(jù)技術和人力資源管理相結(jié)合。

（二）人力資源管理和大數(shù)據(jù)技術應用的結(jié)合

以往的人力資源管理工作，主要依靠人力處理相關業(yè)務。如今，要想從人工處理轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化管理，就需要將人力資源管理和大數(shù)據(jù)技術應用相結(jié)合。然而，當前多數(shù)企業(yè)在這一方面的探索還不成熟，在實際工作中存在諸多不足，導致大數(shù)據(jù)技術應用無法落到實處。除此之外，大數(shù)據(jù)應用范圍不夠廣泛、深入，所以難以通過大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部各工作崗位情況的全面分析，管理效果不理想，從而影響了人力資源管理價值的提升。

（三）人力資源管理應用大數(shù)據(jù)的有效性

有效性問題一直以來都是困擾人力資源管理在大數(shù)據(jù)應用方面的一大難題，同時也是整個管理工作飽受質(zhì)疑的問題之一。這種質(zhì)疑主要集中于三個方面：首先，實際的數(shù)據(jù)分析和評價會存在一定的差異，導致結(jié)果出現(xiàn)偏差；其次，大數(shù)據(jù)技術雖然能夠在一定程度上減少統(tǒng)計偏差問題的出現(xiàn)，但并不能完全保證對企業(yè)內(nèi)部所有人員的預測結(jié)果的準確性；最后，人力資源管理細則難以量化或標準化，導致評價結(jié)果不具有參考性與對比性，未能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術的作用，不能幫助企業(yè)提升人力資源管理效率。

（四）對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理者提出了更高要求

大數(shù)據(jù)時代背景下社會迅猛發(fā)展，不僅對員工提出了更高的要求，也對企業(yè)人力資源管理者提出了更高的要求。然而當前國內(nèi)企業(yè)普遍缺乏專業(yè)化的管理人才，現(xiàn)有人力資源管理從業(yè)者素質(zhì)參差不齊，部分管理者既沒有技術也不愿接受新知，嚴重制約了人力資源管理工作的開展。新形勢之下，人力資源管理者必須主動轉(zhuǎn)變思想觀念，學習并掌握大數(shù)據(jù)技術操作技能，并將其投入實際的工作中，才能滿足當前工作的需要。另外，一名專業(yè)的人力資源管理人員，還必須具備敏銳的數(shù)據(jù)感覺，能夠依靠大數(shù)據(jù)技術對各種復雜數(shù)據(jù)進行分析處理，這樣才能有效提升人力資源數(shù)據(jù)管理水平。上述內(nèi)容也是大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理工作中所面臨的艱巨任務之一。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）提高對大數(shù)據(jù)的認知與應用水平

大數(shù)據(jù)時代，計算機技術和大數(shù)據(jù)技術的結(jié)合越發(fā)緊密，應用范圍不斷擴大，對社會各行各業(yè)都產(chǎn)生了巨大的影響。當前，大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)人力資源管理中已成為不可或缺的技術，也是未來人力管理工作發(fā)展的方向。因此，企業(yè)高層管理人員以及相關人事管理人員必須提高對大數(shù)據(jù)的認知與應用水平，對此可采取兩方面的措施。

一是提高對大數(shù)據(jù)技術應用的重視程度。新形勢下，企業(yè)高層管理人員以及相關人事管理人員必須轉(zhuǎn)變工作作風，深刻認識到大數(shù)據(jù)技術的應用在現(xiàn)代人力資源管理中的重要性，同時還應主動學習并掌握這一技術，最大限度地發(fā)揮出其獨特優(yōu)勢，推動人力資源管理工作的開展。

二是構(gòu)建新型人力資源管理網(wǎng)絡平臺。只有依靠相應的技術平臺才能發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，企業(yè)高層必須根據(jù)自身實際情況，建立起一套以計算機數(shù)據(jù)為核心的管理模式，達到分離人力資源管理和人事管理的目的。建立數(shù)據(jù)管理平臺和數(shù)據(jù)庫，進行專門管理，并在公司內(nèi)公開數(shù)據(jù)庫，時刻更新員工發(fā)展動態(tài)，實現(xiàn)信息的共享和流通，進一步優(yōu)化當前的人力資源管理系統(tǒng)，提高整個企業(yè)的管理效率。

（二）實施人力資源管理戰(zhàn)略布局及采取有效手段

大數(shù)據(jù)時代市場環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)以往的人力資源管理方式已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，首先必須認清當前的外部形勢，敢于打破陳規(guī)，積極創(chuàng)新，根據(jù)自身實際情況科學布局人力資源管理工作。其次，從長遠的角度看，開展人力資源管理工作需要建立起與之相匹配的保障體制，才能確保大數(shù)據(jù)管理體系能夠有的放矢。最后，企業(yè)人力資源管理人員也應當看到大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢，借助其海量存儲、分析處理數(shù)據(jù)的功能，優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略目標，發(fā)現(xiàn)并解決當前企業(yè)內(nèi)部的人力資源問題，明確各部門工作任務，調(diào)動員工工作積極性，找準今后的發(fā)展方向、生產(chǎn)路徑，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（三）提高人力資源管理隊伍綜合能力

一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍對于企業(yè)的重要性是不言而喻的，因此，提高人力資源管理隊伍綜合能力確有必要。企業(yè)高層必須深刻認識到人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義，并劃撥專項資金開展相關培訓學習活動或舉辦專題講座，這既能夠提高人力資源管理人員的專業(yè)技能水平，又可使之接觸到更多與大數(shù)據(jù)相關的知識，從而提高自身綜合素質(zhì)。此外，還可加強人才引進，開展校企合作，從中吸納更多大數(shù)據(jù)專業(yè)技術人才，充實企業(yè)人力資源管理人才隊伍，彌補當前管理工作中存在的不足，推動人力資源管理工作進一步發(fā)展。

（四）加強復合型人力資源管理

眾所周知，管理人才在一定程度上影響著企業(yè)未來的發(fā)展方向。大數(shù)據(jù)時代背景之下，企業(yè)人力資源管理人員必須與時俱進，以前瞻性的眼光分析當前形勢，創(chuàng)新工作思路。同時還應發(fā)揮先鋒模范作用，帶領員工積極接受新知，主動學習了解大數(shù)據(jù)技術，熟練掌握相關操作技能。這樣可以提高企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)突出重圍，在愈發(fā)激烈的市場競爭中立于不敗之地。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代背景之下，企業(yè)人力資源管理人員必須認清當前市場環(huán)境，轉(zhuǎn)變工作思路，創(chuàng)新工作方式，積極應用大數(shù)據(jù)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，這樣才能為企業(yè)的良性發(fā)展打下堅實基礎，在未來的競爭中占據(jù)一席之地。