事業(yè)單位干部考核評價機制的現(xiàn)狀分析及完善對策

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一、前言

為貫徹落實黨的十八大以來對干部考核工作的要求，本著以調(diào)研成果轉(zhuǎn)化促進工作發(fā)展為目的，對領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核評價現(xiàn)狀進行調(diào)查，通過對比分析，提出現(xiàn)階段干部考核管理工作的定位，分析問題采取相應(yīng)的對策。調(diào)研采取了發(fā)放調(diào)查問卷和與單位中層以上干部個別談話征求意見的方式進行了調(diào)研，共發(fā)放了117張調(diào)查問卷，并與117人進行了個別談話。

二、干部考核評價調(diào)研總體情況

筆者采取了調(diào)查問卷的方式對干部考核現(xiàn)狀進行了調(diào)研，包括干部職工對干部考核評價現(xiàn)狀、有效性、存在問題及對策的測評。從對調(diào)研結(jié)果分析來看，參與調(diào)研干部職工對現(xiàn)行的干部考核評價方式，總體來講還是基本認可的，但同時也認為現(xiàn)行的干部考核方式和結(jié)果運用需要進一步改進。

從干部職工參與考核態(tài)度上看，有59.8%的人表示非常重視，有35.9%的人比較重視，有4.3%的人一般應(yīng)付。從這一結(jié)果來看，絕大部分干部職工重視干部考核工作，能夠認真對待干部考核。

從干部考核存在最突出的問題上來看，認為考核指標(biāo)單一，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊的有21%；認為輕日?？己耍啬甓瓤己说挠?2.7%；認為考核層次、方法較簡單的有15.7%；認為考核重結(jié)果、輕管理，激勵功能不明顯，導(dǎo)向不明確的有21.7%。從這一結(jié)果來看，大部分同志認為目前考核制度最突出的問題是只重視年度考核，對日?？己瞬粔蛑匾?，需要將日常考核與年度考核結(jié)合起來，全面地評價干部。

從哪種方式適合干部考核來看，認為采用目標(biāo)任務(wù)考核，年初由單位確定任務(wù)目標(biāo)，年底根據(jù)單位和干部個人完成任務(wù)情況進行打分的有13.2%；認為需要量化考核指標(biāo)，由被考核干部的上級、同級和下級分別加權(quán)打分的有19.3%；認為應(yīng)采用以上兩種相結(jié)合的方式有64%。從這一結(jié)果來看，大部分職工認為應(yīng)該定性考核和定量考核相結(jié)合，將單位任務(wù)完成情況和對被考核干部量化考核相結(jié)合，綜合地評價干部。

從干部考核對領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵約束作用的作用如何上看，有34.2%的職工認為能夠較好地起到激勵約束作用，有56.4%的職工認為能夠起到一定的激勵約束作用，有7.2%的職工認為起到的激勵約束作用較差，有1.7%的職工認為不能起到激勵約束作用。從這個結(jié)果分析，可以看出，現(xiàn)行的考核的還是有一定的激勵約束作用，但是同干部職工的期望還有一定的差距，需要進一步完善考核辦法，起到有效的激勵約束作用。

通過與調(diào)研單位中層以上干部座談，我們了解到，大多數(shù)干部對現(xiàn)行的干部考核方式還是給予較高評價的，但普遍認為，現(xiàn)行的單純以職工民主測評的方式，已經(jīng)不能全面地評價和考量一個干部。在實際工作當(dāng)中，有些干部因為擔(dān)心丟掉職工的選票，怕得罪人，不敢管理；一些干部忙于搞關(guān)系，做老好人，怠于工作，年底考核得票卻較高；一些專業(yè)技術(shù)干部，聘為較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)，就失去了工作的動力和努力的方向，工作消極應(yīng)付。同時，干部考核的結(jié)果使用上，不能很好地起到激勵約束作用，干多干少一個樣，使一部分干部職工覺得每年的年度考核都是在走形式，沒有實際作用，應(yīng)付了事。

三、干部考核存在的問題

目前事業(yè)單位的考核是按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的規(guī)定，主要從德、能、勤、績、廉五個方面對干部進行考核，考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。在實際的干部考核工作中，對德等五個方面指標(biāo)沒有設(shè)置量化的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，只憑參加考核的測評人的主觀印象對干部進行評價，在評價過程中往往摻雜著個人好惡、印象分以及感情分，沒有真正對領(lǐng)導(dǎo)干部的實際工作效果和成績進行公正客觀的評價。

在考核中沒有區(qū)分層次和權(quán)重。上級領(lǐng)導(dǎo)、同級領(lǐng)導(dǎo)、下屬職工每人一張票，都是一樣的權(quán)重，通常一個單位下屬職工又占大多數(shù)，往往不能對干部的工作進行全面的評價。在實際工作中會導(dǎo)致干部由于擔(dān)心下屬職工會給自己投差票，去當(dāng)老好人，而不敢去大膽管理，形成一種逆向淘汰的局面，不利于單位事業(yè)的長期發(fā)展。

考核等次確定依據(jù)還不夠充分。在確定考核結(jié)果時，如何評價一個干部，基本都是根據(jù)考核的數(shù)據(jù)，沒有全面地去了解一個干部，對干部在單位工作的實際表現(xiàn)掌握不是很清楚，對干部的評價有時會失真失準(zhǔn)。有時有的干部會因為嚴(yán)格管理而差評較多，而有的干部有因為平時管理較松而得到好評等。

考核方式還比較落后?？己送镀边€是采取紙質(zhì)的方式，一人一票。由于統(tǒng)計的項目較多且是人工統(tǒng)計，工作人員統(tǒng)計起來速度較慢而且容易出錯。比如一個單位如果200人的話，就需要統(tǒng)計200張票，在填寫考核票的時候，有些職工不按要求填寫，導(dǎo)致產(chǎn)生的廢票較多。

四、干部考核評價完善對策

采取定性和定量測評的方式進行考核。為進一步提高干部考核評價的全面性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性，以深入基層實地調(diào)查為基礎(chǔ)，通過匯總、分析和反復(fù)討論研究，領(lǐng)導(dǎo)干部的考核改為定性和定量相結(jié)合的考核方式。設(shè)置量化考核指標(biāo)對干部的德、能、勤、績、廉等情況進行評價打分，滿分10分。同時進行定性評價，對領(lǐng)導(dǎo)干部考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

進行分層次評價，并設(shè)置權(quán)重。領(lǐng)導(dǎo)干部考核由過去單一的職工民主測評改為上級領(lǐng)導(dǎo)、同級領(lǐng)導(dǎo)、下級以及普通職工分層次測評和對主要分管業(yè)務(wù)評分相結(jié)合的方式進行綜合評價，并按相應(yīng)權(quán)重加權(quán)計算相應(yīng)的分值，更加全面反映干部在不同層次干部中的工作評價，改變過去一人一票的形式，更加準(zhǔn)確地反映干部工作的實際情況。

采取談話方式了解干部實績。在考核測評的同時，隨機抽取部分干部職工，采取個別談話的方式，面對面地與干部職工進行交流對干部的工作情況進行全面的了解，對干部工作場所進行實地走訪，了解具體的工作情況，從而對干部進行全面的評價。

強化考核激勵機制。發(fā)揮干部考核的指揮棒作用，在激勵約束方面，肯定成績，指出不足，明確根據(jù)干部考核的結(jié)果進行獎懲的幾種情形，使考核結(jié)果直接應(yīng)用于干部職務(wù)的任免、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘和工資績效獎勵等方面。

采用信息化手段進行評價，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合評價測評系統(tǒng)，按照要求設(shè)置相關(guān)項目，職工采取匿名的方式隨機抽取用戶進行投票，投票完成后立即就可以得出測評結(jié)果，統(tǒng)計結(jié)果準(zhǔn)確迅速，大幅提高工作效率。

五、結(jié)語

干部考核工作是一項復(fù)雜、系統(tǒng)性的工作，在中央干部考核工作的要求下，還需要因地制宜，進行長期堅持不懈地從實踐中不斷摸索，總結(jié)干部考核的經(jīng)驗，對干部考核實踐中一些好的做法進行總結(jié)提煉，提出有效、具體的舉措，不斷提高干部考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，激勵干部在新時代勇于擔(dān)當(dāng)、敢于作為。