醫(yī)院人力資源管理中績效考核的應(yīng)用與完善

張開慧

（萊西市水集中心衛(wèi)生院，山東 萊西 266600）

隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)院作為兼具公益性與經(jīng)營性的社會(huì)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，其經(jīng)營管理面臨著新的挑戰(zhàn)。人力資源管理，是保證醫(yī)院人力資源合理分配、高效利用的政策、措施及程序；績效考核是人力資源管理的得力舉措，對(duì)整個(gè)人力資源管理的實(shí)施有重要影響，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的積極因素［1］。要立足于醫(yī)院績效考核的具體現(xiàn)實(shí)，分析績效考核中存在的種種不足，采取有效舉措重塑績效考核體系，在“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”分配原則的指導(dǎo)下，真正建構(gòu)起以醫(yī)療服務(wù)工作量為基礎(chǔ)，以技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)為關(guān)鍵，以質(zhì)量為重點(diǎn)的績效考核方案，避免出現(xiàn)績效分配不合理，技術(shù)勞務(wù)價(jià)值無法體現(xiàn)等問題。

一、在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考核的重要價(jià)值

績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成，具體是指考核者在一定的考核周期內(nèi)，按照考核的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的工作狀況、結(jié)果或業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并據(jù)此對(duì)其給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。人才是實(shí)施人力資源管理的核心內(nèi)容，人力資源管理就是優(yōu)化人才資源的整合與分配，切實(shí)提高人才的使用效益。醫(yī)療行業(yè)屬于典型的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，人力資源能否發(fā)揮最大效用，直接關(guān)系到醫(yī)院的高效發(fā)展。尤其在當(dāng)前醫(yī)療改革持續(xù)深入的大背景下，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也不斷加劇，醫(yī)院運(yùn)營壓力持續(xù)加大，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)越來越高，運(yùn)營成本逐年增加，對(duì)人力資源管理的要求更高［2］。應(yīng)用并完善績效考核，有助于醫(yī)院管理層充分了解人力資源管理的整體概況和具體細(xì)節(jié)，有助于提高人力資源管理質(zhì)量，提升人力資源效能，激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造活力，是撬動(dòng)醫(yī)院科學(xué)化、精細(xì)化管理的有力杠桿，不僅反映了我國醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性，也是醫(yī)院人力資源管理由粗放管理向精細(xì)化轉(zhuǎn)型的必然趨勢(shì)。一方面，通過績效考核重點(diǎn)考察醫(yī)護(hù)人員的日常工作與組織戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致，并對(duì)其行為進(jìn)行綜合衡量和客觀評(píng)價(jià)，確保醫(yī)護(hù)人員在追求經(jīng)濟(jì)效益時(shí)保持理性態(tài)度，維護(hù)醫(yī)院的“公益屬性”和長遠(yuǎn)利益，避免出現(xiàn)“認(rèn)錢不認(rèn)人”的不良現(xiàn)象，規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的行為；另一方面，通過績效考核對(duì)醫(yī)護(hù)人員的行為或是醫(yī)療組、診療科室的決策進(jìn)行規(guī)劃與評(píng)估，并督促其整改完善。在堅(jiān)持“全面調(diào)控、統(tǒng)籌規(guī)劃”的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績效考核精細(xì)化，根據(jù)診斷、治療、護(hù)理等不同崗位的差異，兼顧不同科室之間的平衡，合理拉開不同崗位之間的薪酬差距，向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵崗位傾斜，體現(xiàn)技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等要素的價(jià)值，達(dá)到激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作熱情、提高醫(yī)護(hù)人員待遇水平的目的，兼顧醫(yī)院公益和經(jīng)濟(jì)兩個(gè)屬性，維護(hù)醫(yī)院現(xiàn)時(shí)和長遠(yuǎn)利益。綜上，在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用并完善績效考核確有較高價(jià)值。

二、在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考核的幾點(diǎn)原則

為順應(yīng)我國醫(yī)療改革的大趨勢(shì)，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在醫(yī)院人力資源管理中精準(zhǔn)衡量技術(shù)性勞務(wù)的價(jià)值，切實(shí)提高人力資源管理效率，要進(jìn)一步實(shí)施并完善績效考核制度。為了增強(qiáng)績效考核的全面性、科學(xué)性和有效性，建議遵循三點(diǎn)原則。

（一）兼顧兩個(gè)屬性

兼顧兩個(gè)屬性，即社會(huì)公益性和經(jīng)濟(jì)性。醫(yī)院是衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)的重要組成部分，具有為廣大人民群眾服務(wù)的公益屬性，負(fù)有“救死扶傷”的重大社會(huì)責(zé)任，當(dāng)然，作為經(jīng)濟(jì)個(gè)體，醫(yī)院同樣要考慮經(jīng)濟(jì)效益，考慮提高經(jīng)濟(jì)效益、節(jié)約醫(yī)療成本，賺取更多的合法收益。因此，在推行績效考核時(shí)，一方面要從經(jīng)濟(jì)效益維度入手，考察醫(yī)院經(jīng)營狀況和人力資源管理，以成本、效率、收益等關(guān)鍵詞考評(píng)醫(yī)護(hù)人員的工作成果和業(yè)績；另一方面也要兼顧醫(yī)院的公益屬性，在實(shí)施績效考核時(shí)做到“堅(jiān)持公益性，調(diào)動(dòng)積極性”，將醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等納入考評(píng)體系之中，避免單單以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量績效工作。

（二）確保精細(xì)評(píng)價(jià)

精細(xì)考核，即將醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作進(jìn)行細(xì)致分工，分門別類地進(jìn)行精細(xì)化考核。現(xiàn)代醫(yī)院是知識(shí)密度大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、崗位責(zé)任重的特殊機(jī)構(gòu)，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核通常是按照科室這樣的初級(jí)分工進(jìn)行績效考核，這樣的區(qū)分其實(shí)未能體現(xiàn)出績效考核的精準(zhǔn)性。這是因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作中各個(gè)工種之間存在一定的差異，如醫(yī)生與護(hù)士、護(hù)士與工友之間所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)是不同的，而在制定績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)務(wù)必充分考慮到這一點(diǎn)，做到在“按勞分配”的基礎(chǔ)上，充分考慮風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)等生產(chǎn)要素，將醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作技能等因素納入指標(biāo)體系之中，確?？冃Э己四軌蚓C合考量現(xiàn)代醫(yī)務(wù)技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)性，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)服務(wù)的價(jià)值性。

（三）重視方法創(chuàng)新

方法改革，即優(yōu)化績效考核的辦法。方法是具體的實(shí)操策略，是實(shí)施績效考核的必要手段。在現(xiàn)行的績效考核制度中，醫(yī)護(hù)人員收入與醫(yī)院效益密切相關(guān)，通行的操作辦法是根據(jù)醫(yī)院的整體收益情況來確定醫(yī)護(hù)人員的薪酬待遇基準(zhǔn)線，再依據(jù)具體的考核結(jié)果在基準(zhǔn)線上下浮動(dòng)。但這樣的績效考核在一定程度上限制了人力資源管理能效的上限，甚至制約了醫(yī)院前行的腳步，必須創(chuàng)新績效考核辦法。目前頗受青睞的績效考核方法有360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）考核法、平衡計(jì)分卡、RBRVS考核法等，要盡量通過方法創(chuàng)新來提高對(duì)醫(yī)護(hù)人員績效考核的精準(zhǔn)度，尤其是對(duì)于一些高精尖的人才，可以堅(jiān)持“重業(yè)績、重貢獻(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)，參照市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行定價(jià)，以便充分地體現(xiàn)績效工資的激勵(lì)性特質(zhì)。

三、在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考核的障礙

當(dāng)前，在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考核已經(jīng)成為普遍共識(shí)，但醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)兼具公益性與經(jīng)濟(jì)性兩種屬性，醫(yī)務(wù)工作又兼具體力和腦力兩個(gè)特質(zhì)，這導(dǎo)致醫(yī)院實(shí)施績效考核的難度疊加，如何制定科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的績效考核制度，科學(xué)全面衡量醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)量并充分調(diào)動(dòng)其積極性，一直是各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)推行績效工資改革的難點(diǎn)。目前面臨的問題，主要集中表現(xiàn)為三點(diǎn)。

（一）未能很好兼顧兩種“屬性”

如前所述，兼顧公益性和經(jīng)濟(jì)性兩種屬性，是醫(yī)院績效考核的重點(diǎn)原則，同時(shí)也是醫(yī)院績效考核的難點(diǎn)所在。如果完全考慮醫(yī)院的公益性，很可能就疏忽了某些診療行為的成本和效益，如果完全考慮經(jīng)濟(jì)性，個(gè)別醫(yī)護(hù)人員可能會(huì)傾向于采用一些價(jià)格昂貴的設(shè)備和器械，甚至可能出現(xiàn)過度檢查的情況，容易導(dǎo)致看病貴和看病難的問題，完全背離了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)為廣大人民群眾服務(wù)的宗旨。這不僅損害了患者的權(quán)益，同時(shí)也不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。其實(shí)，是否能夠很好地兼顧兩種屬性，其實(shí)質(zhì)是要處理好醫(yī)院現(xiàn)時(shí)與長遠(yuǎn)發(fā)展二者之間的關(guān)系，如果能夠在長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略方面始終堅(jiān)持公益性，在具體醫(yī)療行為中強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)服務(wù)紀(jì)律，堅(jiān)持在降低醫(yī)療成本的基礎(chǔ)上提高診療效益，確保為患者提供優(yōu)質(zhì)診療服務(wù)，這才是醫(yī)院實(shí)施績效考核的根本目的。

（二）未能發(fā)揮人力資源管理效用

績效考核是人力資源管理的重要組成部分和協(xié)調(diào)杠桿。通過科學(xué)合理的績效考核，公正客觀地衡量每位醫(yī)護(hù)人員的工作價(jià)值，并著力提高人力資源管理水平，優(yōu)化人力資源配置，以助力醫(yī)院實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。當(dāng)前，醫(yī)院在績效考核方面確實(shí)不甚完善，缺乏全面規(guī)劃，具體細(xì)節(jié)操作也不夠?qū)I(yè)。單憑為醫(yī)院創(chuàng)造多少盈余為衡量標(biāo)準(zhǔn)，所有醫(yī)療服務(wù)再按相同比例提取績效，這樣不僅掌握不同醫(yī)療技術(shù)和承擔(dān)不同醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的醫(yī)護(hù)人員最終獲得的收益并沒有太大的區(qū)別，也使得相當(dāng)一部分醫(yī)護(hù)人員最終獲得的報(bào)酬與付出不成正比，必然導(dǎo)致績效考核在人力資源管理中的協(xié)調(diào)力度不足，無法激發(fā)現(xiàn)有人力資源的活力，人力資源管理方式落后，人力資源管理效果不佳，難以留住優(yōu)質(zhì)的醫(yī)務(wù)人才，無法滿足醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要［3］。

（三）未能真正體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)價(jià)值

醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值其實(shí)很難用金錢來衡量，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員需要國家、醫(yī)療衛(wèi)生部門、高校和個(gè)人等多方面的努力。但基于醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)屬性，仍需要規(guī)定一個(gè)經(jīng)濟(jì)屬性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目都由政府相關(guān)部門實(shí)施統(tǒng)一定價(jià)，政府綜合考慮我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和群眾的承受能力等因素來確定價(jià)格，價(jià)格低于醫(yī)療服務(wù)價(jià)值本身的現(xiàn)象并不鮮見。在這樣的背景下，如果過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，就容易導(dǎo)致部分醫(yī)護(hù)人員在具體工作中缺乏主動(dòng)性和積極性，存在“臉色難看”現(xiàn)象和敷衍塞責(zé)，無法為群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，在提供診療服務(wù)時(shí)也會(huì)更傾向于那些風(fēng)險(xiǎn)低、技術(shù)含量低、收益高的醫(yī)療項(xiàng)目，這不僅違背了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)為人民群眾服務(wù)的核心理念，也影響了醫(yī)院的社會(huì)聲譽(yù)。

四、在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考核的完善策略

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的持續(xù)推進(jìn)，醫(yī)療行業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，為了充分體現(xiàn)“多勞多得”的考核原則，應(yīng)增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及服務(wù)人民群眾的能力，優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置，提升醫(yī)院的績效考核質(zhì)量，建議應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，針對(duì)績效考核中存在的實(shí)際困難，采用績效考核的辦法。

（一）建立綜合績效考核部門

建立綜合績效考核部門，對(duì)醫(yī)院績效考核做整體部署和安排。一方面，便于統(tǒng)籌安排。醫(yī)院本身是一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)完備、醫(yī)療服務(wù)分工明確的體系，建立綜合績效考核部門，便于從改善醫(yī)院經(jīng)營管理和人力資源分布的全局視角出發(fā)，協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部各部門之間通力合作，對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室、部門醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，有利于醫(yī)院人力資源管理的統(tǒng)籌安排。另一方面，增強(qiáng)專業(yè)性?？冃Э己穗m然隸屬人力資源管理部門，但涉及財(cái)務(wù)、醫(yī)療服務(wù)、項(xiàng)目管理等專業(yè)內(nèi)容，建立綜合性績效考核部門，聘請(qǐng)財(cái)務(wù)、醫(yī)療、統(tǒng)計(jì)、管理等方面的專業(yè)人才，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的專業(yè)性，確?？冃Э己谁h(huán)節(jié)流暢、操作精準(zhǔn)、高效推進(jìn)。

（二）明確醫(yī)療服務(wù)技術(shù)差異

醫(yī)院是知識(shí)技術(shù)密集型機(jī)構(gòu)，醫(yī)療服務(wù)是醫(yī)院的主業(yè)，技術(shù)含量較高。在醫(yī)院實(shí)施績效考核，要重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)療服務(wù)，依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)難度等因素對(duì)醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行衡量，衡量醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率并給予合理的績效評(píng)價(jià)，可以嘗試對(duì)醫(yī)療人員所提供的每一項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，再按照一定的比例分配績效薪酬，這樣能夠提高績效獎(jiǎng)金核算的準(zhǔn)確率，確保在醫(yī)院內(nèi)部不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目都有合理酬金，提供不同醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)護(hù)人員其薪資自然有所區(qū)分，真正體現(xiàn)出多勞多得的薪酬分配規(guī)則［4］。

（三）科學(xué)衡量醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

為了更好地兼顧公益性和經(jīng)濟(jì)性，建議將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為績效考核的關(guān)鍵因素，對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，可以嘗試將病例進(jìn)行組合分類，確保診療過程標(biāo)準(zhǔn)化，綜合考慮病患年齡、疾病類型和嚴(yán)重程度、合并癥、并發(fā)癥、診療方案等，針對(duì)不同類型的病患制定不同的診療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于能夠最大限度降低診療費(fèi)用、優(yōu)化診療結(jié)果的醫(yī)療人員，在績效考核中記為優(yōu)等，這樣也能夠促使醫(yī)護(hù)人員重視醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，節(jié)約醫(yī)療資源，提高醫(yī)療服務(wù)效率，對(duì)于醫(yī)院的長期發(fā)展是有利的。

（四）促進(jìn)績效考核信息化轉(zhuǎn)型

促進(jìn)績效考核信息化轉(zhuǎn)型，即充分利用信息技術(shù)優(yōu)化績效考核的內(nèi)容和形式。信息技術(shù)是當(dāng)今時(shí)代最重要的科技成果，同樣也應(yīng)惠及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，提高醫(yī)院績效考核效率。尤其是為了增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性、專業(yè)性和精準(zhǔn)性，信息技術(shù)更是必不可少的重要工具。其一，在內(nèi)容方面，通過信息技術(shù)做好數(shù)據(jù)處理。開展績效考核，需要挖掘和分析大量的數(shù)據(jù)，可以依托現(xiàn)有醫(yī)院診療系統(tǒng)，搜集到與醫(yī)療服務(wù)相關(guān)的大量數(shù)據(jù)，這樣能夠?yàn)榭冃Э己颂峁└鄥⒖?。其二，在形式方面，借助信息技術(shù)搭建績效考核平臺(tái)。醫(yī)院的科室、部門眾多，醫(yī)療服務(wù)行為更是頻繁，通過信息化績效考核平臺(tái)，能夠全面搜集績效考核信息，準(zhǔn)確反映出醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)部門、科室、醫(yī)療小組以及醫(yī)療人員的績效水平［5］。

五、結(jié)語

隨著我國醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)化程度不斷提高，醫(yī)療行業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，醫(yī)院作為技術(shù)密集的特殊機(jī)構(gòu)，要想獲得長足進(jìn)步，就必須不斷改善人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是激活人力資源潛能的關(guān)鍵杠桿，科學(xué)完善的績效考核工作，有利于提高技術(shù)勞務(wù)性價(jià)值，有利于醫(yī)院人力資源管理的高效化、精準(zhǔn)化，有利于提高醫(yī)院的社會(huì)美譽(yù)度。建議在實(shí)施績效考核的過程中，認(rèn)真分析應(yīng)用績效考核過程中存在的障礙及問題，要切實(shí)考慮到醫(yī)療行業(yè)的特殊性和公平性，制定科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的實(shí)施辦法。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，針對(duì)績效考核中存在的實(shí)際困難，采用科學(xué)的績效考核辦法，充分發(fā)揮醫(yī)院績效考核的激勵(lì)作用，進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。