事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析

閆秋

（邳州市綠色建筑材料推廣中心，江蘇 邳州 221300）

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位改革波及面廣，很多單位為此改變職能，面臨合并或撤銷(xiāo)，無(wú)論改革如何精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少編制，保留下來(lái)的獨(dú)立單位，都有人力資源管理這個(gè)部門(mén)。只不過(guò)改革沒(méi)有威脅到個(gè)人的蛋糕，職工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，有些人仍然抱著吃“大鍋飯”的思想，甚至有些單位的運(yùn)行機(jī)制仍然“換湯不換藥”，將人力資源管理擱置一邊。人力資源管理也是換個(gè)環(huán)境在做人事管理罷了，仍然是簡(jiǎn)單地建立一些規(guī)章制度來(lái)約束員工及后勤服務(wù)，不被重視，使得改革只停留在表面。傳統(tǒng)的“人事管理”觀念根深蒂固，事業(yè)單位對(duì)人力資源管理概念并沒(méi)有形成深刻的認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有制定出長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，不重視對(duì)人才科學(xué)培養(yǎng)及人力資本的投入，缺乏一套完備的績(jī)效考核體系，使人力資源管理工作一直處于一種尷尬的境地。

二、人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事變動(dòng)都由人事局統(tǒng)一調(diào)配，個(gè)體事業(yè)單位無(wú)權(quán)干涉，人事管理也相對(duì)簡(jiǎn)單。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，事業(yè)單位人力資源部門(mén)人事管理權(quán)依然由人事局調(diào)配，但人力資源內(nèi)部環(huán)境完全由本單位管理層統(tǒng)籌管理。關(guān)于人力資源管理的思想轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位較企業(yè)來(lái)說(shuō)更為遲鈍，人力資源部門(mén)在單位中仍然是一個(gè)相對(duì)弱勢(shì)的部門(mén)，沒(méi)有發(fā)揮其在管理層面的主體作用，缺乏整體性規(guī)劃，沒(méi)有主動(dòng)制定相應(yīng)的管理措施，人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。此時(shí)，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，才能提高人力資源部門(mén)在決策中的地位，才能使人力資源部門(mén)成為其他業(yè)務(wù)科室的戰(zhàn)略伙伴，才能形成有明確分工，各司其職而又齊心協(xié)力的團(tuán)隊(duì)，從而共同完成工作任務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)意志過(guò)于明顯，常常出現(xiàn)“一言堂”、一錘定音的現(xiàn)象。俗話說(shuō)“火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶”，首先要做的就是領(lǐng)導(dǎo)先動(dòng)起來(lái)，重視起來(lái)。讓車(chē)頭動(dòng)起來(lái)，才能拖動(dòng)后面的車(chē)廂，這就是連鎖反應(yīng)，即鯰魚(yú)效應(yīng)。只有單位領(lǐng)導(dǎo)層賦予人力資源管理部門(mén)一定的職權(quán)，人力資源管理才能甩開(kāi)膀子大膽干，才能在領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)下，制定出既符合單位實(shí)際，又大膽創(chuàng)新的人力資源管理制度。此外，人力資源管理者也是影響整個(gè)單位管理的重要一環(huán)，人力資源管理者思想守舊，缺乏較好的職業(yè)素養(yǎng)，且經(jīng)驗(yàn)不足，也是實(shí)施管理過(guò)程中出現(xiàn)疏忽和問(wèn)題的原因之一。

（二）缺乏人力資源規(guī)劃

很多單位，尤其是中小事業(yè)單位一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)本單位未來(lái)人力資源需求情況心中沒(méi)底，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，俗話說(shuō)“鐵打的事業(yè)單位，流水的負(fù)責(zé)人”，意思是說(shuō)單位還是原來(lái)的單位，負(fù)責(zé)人會(huì)根據(jù)工作需要常換常新，真正了解單位情況的、樂(lè)于為單位長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的人不多。由于單位業(yè)務(wù)不是很多，一般情況下，都是上級(jí)部門(mén)安排什么工作就干什么工作，職員工作積極性不高，總是被動(dòng)接受安排，因此在人力資源管理方面不可能有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只能走一步，看一步，在用人時(shí)也是哪個(gè)科室有空就頂上，導(dǎo)致人力資源在人才管理上存在較強(qiáng)的隨意性。職務(wù)發(fā)生空缺時(shí)，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，何談人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、管理、利用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，少數(shù)事業(yè)單位存在人才斷層的現(xiàn)象，25～35歲的人員基本沒(méi)有，35～45歲的中堅(jiān)力量稀缺，而45～50歲的人員較多，這個(gè)時(shí)候就需要提前拉起人才緊缺黃色警報(bào)了，人力資源管理部門(mén)應(yīng)提前制定人才需求方案及招聘計(jì)劃。

（三）缺乏人力資本投入

一般事業(yè)單位承擔(dān)實(shí)務(wù)性工作較多，沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間和精力去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加之經(jīng)費(fèi)緊張，領(lǐng)導(dǎo)也不是很情愿派遣人員參加各種培訓(xùn)，有培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是誰(shuí)有時(shí)間誰(shuí)去，內(nèi)容基本以“教育”主體為主，缺少互動(dòng)、訓(xùn)練能力之類(lèi)的交互式培訓(xùn)活動(dòng)。同時(shí)，安排培訓(xùn)隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致員工工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有目標(biāo)，效率下降。此外，少數(shù)事業(yè)單位編制緊張，奉行只出不進(jìn)的原則，老齡化嚴(yán)重，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，思想僵化，因循守舊，無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)地領(lǐng)悟新形勢(shì)下的常態(tài)化工作，最終影響了整個(gè)單位的正常發(fā)展。

（四）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度體系

事業(yè)單位績(jī)效管理基礎(chǔ)工作相對(duì)企業(yè)還是薄弱些，一般都是“平均主義”，缺乏科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系，基本都是按照各自領(lǐng)導(dǎo)的意愿設(shè)計(jì)考核指標(biāo)進(jìn)行考量，以出勤情況作為考核的主要內(nèi)容?？?jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，沒(méi)有多勞多得及效益之說(shuō)，指標(biāo)無(wú)法量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，更不科學(xué)，缺乏績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)，僅僅是簡(jiǎn)單地組織職工填一些考核表和測(cè)評(píng)表，表格交上去就算考評(píng)結(jié)束，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，對(duì)于職工工資影響不大，大家得過(guò)且過(guò)，沒(méi)有異議。這樣的績(jī)效考核流于形式，不能幫助單位提高績(jī)效和員工工作積極性，員工工作沒(méi)有動(dòng)力，疲于應(yīng)付。

（五）缺乏創(chuàng)新意識(shí)

很多事業(yè)單位人員仍然抱有“鐵飯碗”心理，滋生了做事懶散、互相推諉的現(xiàn)象，很多工作浮于表面，形式主義嚴(yán)重，單位內(nèi)部是一潭死水。人在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境下待久了，常常會(huì)安于現(xiàn)狀，主觀能動(dòng)性會(huì)變?nèi)?，沒(méi)有激情，潛能得不到發(fā)揮，人力資源部門(mén)處于失靈狀態(tài)，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)僵化，無(wú)法打破固有的觀念。此外，事業(yè)單位少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層患得患失，不愿得罪人，由此形成惡性循環(huán)。

三、改善事業(yè)單位人力資源管理的建議和意見(jiàn)

（一）改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念

首先，從單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃層面來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)層要樹(shù)立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理意識(shí)，充分重視人力資源管理工作，要清楚傳統(tǒng)人事管理是做具體的事務(wù)性工作，比較被動(dòng)，而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)因人設(shè)事，注重人崗匹配，要根據(jù)人的特征為其匹配合適的工作內(nèi)容。其次，從日常管理制度設(shè)計(jì)層面來(lái)說(shuō)，應(yīng)充分體現(xiàn)人力資源管理部門(mén)在管理制度設(shè)計(jì)上的主體地位，從制度保障人力資源的重要性。另外，在重大決策實(shí)施過(guò)程中，管理層應(yīng)以身作則，起到帶頭作用，維護(hù)規(guī)章管理制度，充分肯定人力資源管理的重要性，及人力資源在單位未來(lái)發(fā)展中的核心地位，自上而下推行，逐步建立適合本單位的科學(xué)的人力資源管理模式。

（二）制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因此，制定事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要有目標(biāo)，可以分為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)。制定年度規(guī)劃時(shí)，要遵照循序漸進(jìn)的原則，及時(shí)調(diào)整人力資源管理技能，發(fā)揮人力資源管理的專(zhuān)長(zhǎng)。人力資源管理的關(guān)鍵是確立事業(yè)單位人力資源管理在未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)人事制度改革的情況，實(shí)行“總量控制、分級(jí)管理”的體制，制定詳細(xì)的人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，有目的、分步驟地采取人力資源管理舉措，促進(jìn)人事改革各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，人力資源管理科室要研究分析出單位的人力需求與供給情況，預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給數(shù)量、質(zhì)量，制定人力資源與開(kāi)發(fā)總體計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人崗配置計(jì)劃、新老人員更新計(jì)劃、人員提升計(jì)劃等具體規(guī)劃。其次，單位要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，按不同職稱(chēng)、崗位、學(xué)歷等為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助職工確立個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為職工提供培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)，這不但能夠提高職工的工作積極性，而且能顯著提高單位工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)職工和單位的“雙贏”。

（三）重視人力資本投入，建立學(xué)習(xí)型組織

人作為一種資源，具有可開(kāi)發(fā)的特性，人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要任務(wù)，現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，要積極培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理者。只有培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才，能夠幫助單位實(shí)現(xiàn)利益最大化，為單位的發(fā)展提供幫助。要重視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)員工的繼續(xù)教育，逐步建立學(xué)習(xí)型組織。也要不斷加大投資，加大相關(guān)人力、物力、財(cái)力的投入，充分發(fā)揮員工的潛能，通過(guò)對(duì)不同職位進(jìn)行科學(xué)分析，盡可能用最少的投入實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。同時(shí)確定組織所需的人力數(shù)量，通過(guò)招聘為組織輸送新鮮血液，吸引那些富有朝氣、思維敏捷的年輕干部，充實(shí)職工隊(duì)伍，甚至可以破格將其提拔為管理層，為組織創(chuàng)造效益。

還要注重職工的職業(yè)生涯管理，給職工提供發(fā)展的空間，鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)、接受繼續(xù)教育、申請(qǐng)職稱(chēng)晉升等，更重要的是要讓職工在自己擅長(zhǎng)的崗位上實(shí)踐鍛煉，并培養(yǎng)職工業(yè)務(wù)技能與綜合素質(zhì)，開(kāi)發(fā)其潛力，為職工營(yíng)造施展才華、展示才能的平臺(tái)，切實(shí)提高事業(yè)單位工作效能。

（四）健全績(jī)效考核體系，采用有效的激勵(lì)措施

事業(yè)單位要啟動(dòng)績(jī)效管理與薪酬相關(guān)聯(lián)制度，將績(jī)效考核制度應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)崗位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等進(jìn)行綜合考量，采用平衡計(jì)分卡法，為單位量身制定《績(jī)效考核辦法》。從四大績(jī)效維度出發(fā)，層層分解，細(xì)化考核指標(biāo)及等次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，注重考核實(shí)績(jī)和紀(jì)律作風(fēng)。實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬體系的統(tǒng)一規(guī)范管理，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，激勵(lì)職工調(diào)整自己的行為，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效能。嚴(yán)格考核管理，杜絕送人情，保證績(jī)效考核客觀公正，將考核具體措施落到實(shí)處，發(fā)揮其作用和效果。

對(duì)有作為的職工提供相應(yīng)的福利待遇，對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)要有吸引力和針對(duì)性，不應(yīng)只是單純的口頭鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要關(guān)注職工心理需求，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。事業(yè)單位要結(jié)合自身實(shí)際特點(diǎn)，積極借鑒企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，采用績(jī)效和目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的措施，使職工確定新的奮斗目標(biāo)。同時(shí)，采取榜樣激勵(lì)法，在職工隊(duì)伍中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、樹(shù)立典型，通過(guò)榜樣帶頭作用激勵(lì)職工，提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。

績(jī)效考核機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中居于重中之重的地位。首先，要真正做到“獎(jiǎng)優(yōu)罰懶、能者上”，防止“干與不干一個(gè)樣”現(xiàn)象的發(fā)生，另外制度制訂還要注重人性化，征求職工的意見(jiàn)。其次，月、季、年度考核應(yīng)以平時(shí)考勤工作為基礎(chǔ)、以履行崗位職責(zé)為主要依據(jù)、以工作績(jī)效和服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度為主要內(nèi)容，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。再次，事業(yè)單位應(yīng)成立考核委員會(huì)或考核小組，制訂考核計(jì)劃和考核方案，負(fù)責(zé)考核工作的具體組織實(shí)施。最后，任何人不得有違背單位制度的行為，在制度的推行方面，務(wù)必組織所有工作人員學(xué)習(xí)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。對(duì)于違規(guī)人員，一律在全體人員大會(huì)上點(diǎn)名，向大家傳達(dá)處罰的目的，即有則改之、無(wú)則加勉，及時(shí)監(jiān)督檢查，確?？?jī)效考評(píng)制度發(fā)揮出最大的效能。

（五）樹(shù)立創(chuàng)新觀念，增強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新意識(shí)

事業(yè)單位要解放思想，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際大膽突破創(chuàng)新，積極響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，找準(zhǔn)契合點(diǎn)，研究具體措施，設(shè)置創(chuàng)新崗位，鼓勵(lì)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的示范引導(dǎo)作用，尤其是黨員專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)發(fā)揮帶頭作用，根據(jù)崗位分析進(jìn)行人崗匹配，挖掘創(chuàng)新潛力為企業(yè)服務(wù)。對(duì)合作期滿(mǎn)返回原單位者，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)業(yè)績(jī)突出人員在競(jìng)聘及申報(bào)職稱(chēng)方面給予傾斜。同時(shí)，事業(yè)單位要向企業(yè)學(xué)習(xí)，要有自己的“企業(yè)文化”，定期開(kāi)展全體人員思想交流會(huì)、座談會(huì)及戶(hù)外拓展等形式多樣的活動(dòng)。提供思想交流的平臺(tái)，激發(fā)自我表現(xiàn)的熱情，凝聚人心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升職工對(duì)單位的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)其歸屬感，創(chuàng)造一種積極向上、凝心聚力、團(tuán)結(jié)合作的單位文化。凝聚力是一個(gè)單位發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)，只有思想問(wèn)題解決了，職工才能毫無(wú)顧慮地全身心投入工作，只有工作效率提高了，組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。在事業(yè)單位人力資源管理硬性考核中加入思想政治工作的彈性方法，能夠讓事業(yè)單位人力資源管理變得更加飽滿(mǎn)和豐富多彩，更能夠充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、物盡其用、知人善任、人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)整體組織目標(biāo)。

對(duì)職工采取人性化、個(gè)性化的管理，認(rèn)真聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，尊重職工訴求，關(guān)注職工的思想情緒，減輕職工精神上的負(fù)擔(dān)和壓力，化解矛盾，對(duì)員工給予人性化關(guān)愛(ài)，主動(dòng)解決職工面臨的實(shí)際困難，幫助他們樹(shù)立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用，緊緊圍繞單位工作重心，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，互相信任，互相協(xié)作，在單位內(nèi)部形成一種積極向上、團(tuán)結(jié)有力的工作氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理是事業(yè)單位行政管理的重要組成部分，是事業(yè)單位開(kāi)展一切工作的基礎(chǔ)。在管理過(guò)程中，一切工作都應(yīng)以人為本，科學(xué)管人、合理用人，只有規(guī)范的人力資源管理才能保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作正常開(kāi)展。人力資源管理是事業(yè)單位順利開(kāi)展工作的一大法寶，單位管理層應(yīng)對(duì)人力資源管理概念形成正確的認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮其作用，如此才能凝聚人心，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，才能夠促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的穩(wěn)步有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全面協(xié)調(diào)發(fā)展。