論完善事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑

穆寧寧

（博興縣錦秋街道辦事處，山東 濱州 256500）

一、引言

在現(xiàn)代社會快速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位開展人力資源管理工作能夠在一定程度上推動行業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。事業(yè)單位匯聚了大量的專業(yè)人才和技術(shù)人員，能夠有效帶動經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展。需要注意的是，雖然現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作還存在諸多問題，制約了其長期發(fā)展，但只要采取相應(yīng)措施，深化人事制度改革，便能夠更好地應(yīng)對難題，實(shí)現(xiàn)長效發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的作用

市場經(jīng)濟(jì)體制的改革深入和社會整體轉(zhuǎn)型發(fā)展步伐的加快，要求事業(yè)單位緊跟時代發(fā)展步伐，落實(shí)管理體系的改革轉(zhuǎn)型工作。其中，人力資源管理作為現(xiàn)代化管理體系的重要組成部分，直接關(guān)系到事業(yè)單位整體發(fā)展?fàn)顟B(tài)，其具體作用有三。

（一）優(yōu)化單位人員配置

現(xiàn)代化人力資源管理不再以之前的人員招聘、崗位培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作為主，而是更加注重單位內(nèi)職員個人潛力與價值的挖掘。同時，人力資源管理能夠通過綜合分析人員綜合素質(zhì)和崗位要求，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要進(jìn)行人員與崗位的科學(xué)配置，保證工作人員充分發(fā)揮自身價值，使其所在崗位符合內(nèi)在發(fā)展需求，以此保證事業(yè)單位內(nèi)各項(xiàng)工作的高效、順利完成。由此可見，人力資源管理作為事業(yè)單位管理體系的重要組成部分，能夠?yàn)閱挝缓粚?shí)人才基礎(chǔ)，崗位與員工能力的高適配性也能夠在一定程度上減少人才流失等問題的發(fā)生。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展

人力資源作為當(dāng)前時代組織內(nèi)部的重要發(fā)展資源，其整體素質(zhì)的高低以及資源部署的科學(xué)合理性，直接關(guān)系到事業(yè)單位的核心競爭力。開展高質(zhì)量的人力資源管理工作，能夠幫助事業(yè)單位應(yīng)對一系列改革工作，讓單位在有序的人員配置下高效完成各項(xiàng)工作，在當(dāng)前激烈的市場環(huán)境下，事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。

（三）提升事業(yè)單位工作績效

事業(yè)單位內(nèi)部工作人員是各項(xiàng)工作與業(yè)務(wù)的主要開展人員，所以職員綜合素質(zhì)直接關(guān)系到各項(xiàng)工作的開展情況。開展人力資源管理，能夠不斷提高現(xiàn)有人力資源的價值作用，使其為單位創(chuàng)造更多價值，其中包括經(jīng)濟(jì)效益。而結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展方向以及職員的個人發(fā)展需求，人力資源管理工作可以將職員的發(fā)展方向與事業(yè)單位發(fā)展方向統(tǒng)一，通過員工的發(fā)展推動事業(yè)單位的發(fā)展，這為事業(yè)單位職工工作績效的提升奠定了良好的基礎(chǔ)。此外，現(xiàn)代化人力資源管理要求管理人員為職員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)落實(shí)縱向或橫向的崗位或職位調(diào)整，這對提升事業(yè)單位整體績效具有重要意義。

三、事業(yè)單位人力資源常見問題

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，還存在著諸多問題，其制約著事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

首先，理念認(rèn)識不足是制約各項(xiàng)工作高質(zhì)量開展的主要因素。在我國，人們對事業(yè)單位一直有著“鐵飯碗”的固有觀念，甚至還有一些人認(rèn)為，事業(yè)單位不同于企業(yè)，并不需要嚴(yán)格按照任務(wù)要求創(chuàng)造利潤，導(dǎo)致日常工作中出現(xiàn)糊弄辦事的情況。隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)生了諸多變革，但是許多人對事業(yè)單位的認(rèn)識還較為落后，很難實(shí)現(xiàn)人盡其才，人力資源也存在相應(yīng)的浪費(fèi)現(xiàn)象，人才結(jié)構(gòu)不合理的情況更加明顯，專業(yè)科研人才比例較少，年輕骨干人才缺乏，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作難以高效開展［1］。

其次，人力資源培訓(xùn)力度不足，開發(fā)不夠充分也會制約各項(xiàng)工作的開展。人力資源開發(fā)內(nèi)涵豐富，高質(zhì)量展開技能培訓(xùn)、潛力挖掘，能夠有效提高職工工作效率，實(shí)現(xiàn)職工和崗位的高度匹配。但是現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源開發(fā)針對性不強(qiáng)，很多事業(yè)單位雖然已經(jīng)開展了業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，但是人力培訓(xùn)工作還未設(shè)定清晰的培訓(xùn)目的，培訓(xùn)方式較為單一，甚至很多時候都只是臨時組織形成的技能培訓(xùn)，難以取得理想效果。

此外，事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不夠健全，激勵機(jī)制不夠科學(xué)，也在一定程度上促使人力資源難以發(fā)揮自身功用。在此情況下，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理工作，已經(jīng)成為當(dāng)前社會的必然選擇。尤其是在當(dāng)前的市場環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，提高了市場競爭的激烈程度，人才是事業(yè)單位核心競爭力的主要構(gòu)成部分，完善的考核機(jī)制能夠最大限度地激發(fā)人才潛力，但是在考核機(jī)制不健全、激勵機(jī)制不科學(xué)的情況下，這不僅會浪費(fèi)人才考核培訓(xùn)成本，而且會使最終管理成果不夠理想。一些單位的績效考核缺乏主觀性與公平性，甚至在一定程度上造成了人才流失，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理途徑

（一）更新工作理念，堅持以人為本

針對當(dāng)前社會事業(yè)單位發(fā)展工作中出現(xiàn)的諸多問題，想要切實(shí)提高工作質(zhì)量，需要及時更新工作理念，將以人為本的人力資源管理理念貫穿實(shí)際工作，切實(shí)帶動事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

首先，堅持以人為本，將人才資源看作事業(yè)單位的重要資源。事業(yè)單位有大量專業(yè)技術(shù)人才，想要高質(zhì)量展開人力資源管理，需要注重人力資本，注重人才培訓(xùn)和管理，充分挖掘每個職工身上的閃光點(diǎn)，做到人盡其才，使每一個職工都能夠充分發(fā)揮崗位職能，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

其次，合理應(yīng)用市場機(jī)制，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，可以充分利用市場競爭機(jī)制，聘請更多具有專業(yè)技術(shù)能力和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才，為事業(yè)單位儲備大量優(yōu)質(zhì)人才。

最后，破除固有理念，營造出積極進(jìn)取健康向上的事業(yè)單位工作氛圍，促使事業(yè)單位職工打破平均主義，自主展開學(xué)習(xí)，對那些日常表現(xiàn)佳的職工，應(yīng)提供更多工作機(jī)會，創(chuàng)造廣闊的發(fā)展前景。

（二）健全培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)人才成長

開展事業(yè)單位人力資源管理工作，需要著重構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系，營造良好的行業(yè)工作氛圍，穩(wěn)定單位內(nèi)部職工和職工之間的關(guān)系、職工和工作的關(guān)系，促使人力資源管理人員全面提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)能力，在事業(yè)單位中形成健康向上的道德理念、踏實(shí)肯干的工作作風(fēng)［2］。

首先，構(gòu)建事業(yè)單位人力資源長效管理機(jī)制。結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際工作情況，確定人力資源管理目標(biāo)，從宏觀把控、短期計劃進(jìn)行全面分析，促使人力資源開發(fā)管理工作朝著更加現(xiàn)代化、規(guī)范化的方向前進(jìn)。合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)模式，關(guān)注事業(yè)單位各級別管理人才的開發(fā)，并儲備大量優(yōu)秀人才，營造良好的行業(yè)工作氛圍。

其次，基于事業(yè)單位的工作需求，設(shè)置崗位、工作職務(wù)，合理劃定職位范圍，清晰反映出各級管理人員的工作技能。一些技術(shù)要求較高的工作不能隨意開展，需要提供相應(yīng)指導(dǎo)。要始終將能力建設(shè)放在事業(yè)單位人力資源管理的核心位置，著力拓寬人力培訓(xùn)方式，加強(qiáng)關(guān)鍵崗位資金投入，為事業(yè)單位培養(yǎng)大量專業(yè)人才。

最后，加強(qiáng)事業(yè)單位的整體統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)合不同單位的實(shí)際工作情況，對原有工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和修補(bǔ)，并按照適當(dāng)超前的工作原則，明確培訓(xùn)內(nèi)容，劃定培訓(xùn)場所、培訓(xùn)方式等培訓(xùn)細(xì)節(jié)內(nèi)容，使業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作更具針對性和實(shí)效性。

（三）做好績效考核，提高工作效率

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，績效考核始終扮演著關(guān)鍵角色，科學(xué)開展人力資源績效考核，能夠完成多種資源配置工作，提高工作人員工作效率，促使事業(yè)單位發(fā)揮最大效益。

第一，做好事業(yè)單位績效考核，需要各級工作人員認(rèn)識到績效考核的重要性。工作人員需要將績效考核落實(shí)到各個工作環(huán)節(jié)，應(yīng)用到事業(yè)單位的建設(shè)過程中，要構(gòu)建完整的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位職工的約束和指導(dǎo)。

第二，科學(xué)設(shè)置人力資源考核指標(biāo)，對事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行綜合評價。事業(yè)單位需要對工作人員的思維理念、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、性格特點(diǎn)等進(jìn)行全面考察，不僅需要關(guān)注事業(yè)單位職工任務(wù)完成數(shù)量，而且需要考核任務(wù)完成質(zhì)量，積極聽取廣大職工的意見，促使人力資源管理工作和行業(yè)發(fā)展相結(jié)合，促使量化考核指標(biāo)規(guī)范化執(zhí)行。

第三，制定多元考核機(jī)制，豐富人才考核方式。要基于事業(yè)單位實(shí)際工作情況，針對事業(yè)單位職工工作表現(xiàn)，制定三維化的人力資源考核機(jī)制，將日常工作考核、專項(xiàng)工作考核以及年度工作考核相結(jié)合，持嚴(yán)謹(jǐn)客觀的工作態(tài)度，注重實(shí)踐與調(diào)查，使考核方式更具科學(xué)性、合理性［3］。

第四，明確事業(yè)單位人力資源考核內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人力資源和人力培訓(xùn)的有機(jī)結(jié)合。在日?？己斯ぷ髦校枰獙β毠すぷ鲬B(tài)度、崗位適應(yīng)性、行業(yè)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合分析，將重點(diǎn)放在工作業(yè)績考核上。如果職工個人的工作業(yè)績不過關(guān)，各項(xiàng)工作就難以合理展開，從而制約行業(yè)發(fā)展。而發(fā)展?jié)摿υ谌粘？己斯ぷ髦泻苋菀妆缓鲆暎瞧渲苯雨P(guān)乎每個職工的成長成才，需要引起重視，需要通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多種方式，著力挖掘職工潛能，推動事業(yè)單位發(fā)展。

除了上述四點(diǎn)，事業(yè)單位考核制度的完善應(yīng)立足員工視角，聚焦考核公平性。人力資源價值與個人潛力是當(dāng)前時代人力資源管理的重點(diǎn)，這能為單位帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，所以，在完善考核機(jī)制時，除了保證考核機(jī)制的多元化，完善考核內(nèi)容，做好指標(biāo)選擇等，還應(yīng)站在員工的角度，保證考核機(jī)制的公平性。為更好地提高事業(yè)單位人力資源管理水平，要通過考核機(jī)制調(diào)動職員的工作主動性與完善自我的積極性。因此，人力資源管理人員需要全面考慮職員工作、生活中的具體問題，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展策略與方向，不斷創(chuàng)新、完善考核機(jī)制，以此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動態(tài)化，避免考核機(jī)制存在滯后性。此外，人力資源管理人員還應(yīng)在條件允許的范圍內(nèi)，增加有效交流與溝通，尤其是在工作狀態(tài)以及思想方面，要給予職員更為及時的幫助，從而使其更好地完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作。在此過程中，事業(yè)單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定性將不斷上升，考核機(jī)制的公平性也會得到提升，內(nèi)部工作氛圍將更加理想與融洽。

（四）人才激勵機(jī)制，提高工作業(yè)績

完善事業(yè)單位人力資源管理工作，構(gòu)建事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制，將工作人員的日常工作表現(xiàn)和獎懲情況掛鉤，能夠在一定程度上提高工作業(yè)績，促使單位內(nèi)部形成高質(zhì)量的互動機(jī)制，保障事業(yè)單位各項(xiàng)工作穩(wěn)定進(jìn)行，推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

首先，完善事業(yè)單位人力資源激勵方式。事業(yè)單位人力資源激勵方式多元，不僅有常見的物質(zhì)獎勵法、精神獎勵法，還有感情獎勵法等多種激勵方式。在日常工作中，可以靈活應(yīng)用多種激勵方式，激發(fā)事業(yè)單位職工的積極性和創(chuàng)造性。其中，物質(zhì)獎勵是日常工作中最常見的獎勵方式，也就是通過提高薪酬、設(shè)置獎金，更好地滿足人們的物質(zhì)生活需要。

其次，科學(xué)設(shè)定事業(yè)單位薪酬制度。在事業(yè)單位，工作人員的薪酬制度會在一定程度上影響到員工的工作積極性。事業(yè)單位部門多，崗位要求多，對不同崗位、不同群體采用同一套工作模式和分配機(jī)制，將影響工作效能，需要堅持多元分配機(jī)制，設(shè)定切實(shí)可行的事業(yè)單位薪酬體系，采用分類管理的薪酬分配方式，結(jié)合實(shí)際工作情況，靈活調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、工資形式。在設(shè)置員工薪酬時，可以適當(dāng)拉大檔次，促使事業(yè)單位工資水平呈現(xiàn)出一定梯度，這種薪酬分配方式能打破固有的平均主義薪酬分配方式，提高員工的工作積極性。

最后，設(shè)置符合職工需求的事業(yè)單位激勵機(jī)制。制定激勵機(jī)制，不僅需要考慮事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，而且需要充分考慮職工個人需求，為事業(yè)單位職工制定完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解職工個人生活需要和工作需求，促使激勵機(jī)制更具針對性和可行性。需要注意的是，構(gòu)建激勵機(jī)制，不僅需要面向普通員工，而且需要面向管理人員，抓住管理人員這個重點(diǎn)人物，切實(shí)推動事業(yè)單位發(fā)展。

（五）合理配置單位人才

人力資源配置是人才管理的重要內(nèi)容，只有保證人才與崗位之間具有較高的匹配程度，才能夠?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量提供保障［4］。在配置單位人才時，主要遵循兩項(xiàng)原則，一是保證人盡其才，二是減少內(nèi)部人員流動。針對前一點(diǎn)，人力資源管理人員應(yīng)合理調(diào)整工作人員職位，主要考慮單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)、崗位需求、人員發(fā)展需要以及單位發(fā)展方向，通過全面分析考慮，掌握職員工作特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對職員工作積極性的有效調(diào)動以及內(nèi)在潛力的有效激發(fā)。針對第二點(diǎn)，由于組織內(nèi)部存在在職員工和編外人員，人力資源難免流動，人力資源管理人員要降低流動性，管控人才流動對事業(yè)單位造成的影響。所以，管理人員需要結(jié)合事業(yè)單位具體情況，利用上述考核機(jī)制、激勵體系等方式挖掘員工工作潛能，以此增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感。值得注意的是，人力資源管理方案是保證后續(xù)管理工作順利開展的重要基礎(chǔ)導(dǎo)向，所以管理人員應(yīng)在落實(shí)管理工作前制定管理計劃，并形成方案，及時與職員進(jìn)行溝通，獲取其建議與想法，從而保證管理措施制定的科學(xué)合理性。

五、結(jié)語

對完善事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑展開分析具有至關(guān)重要的意義。針對當(dāng)前社會人力資源管理工作中出現(xiàn)的諸多問題，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以人為本的工作理念，健全培訓(xùn)體系，做好績效考核，制定激勵機(jī)制，推動事業(yè)單位人才培養(yǎng)工作開展，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。