對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的探討

姜麗

（乳山市衛(wèi)生健康局，山東 威海 264500）

一、引言

對(duì)于事業(yè)單位而言，績(jī)效考核始終是單位發(fā)展過(guò)程中最受大家關(guān)注的一項(xiàng)內(nèi)容。通常情況下，一旦制定并開(kāi)始投入使用績(jī)效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容和執(zhí)行程序很難變動(dòng)，因?yàn)檫^(guò)于頻繁的制度變動(dòng)本身也是“非公平性”的一種體現(xiàn)。但在某些特殊歷史時(shí)期，隨著事業(yè)單位工作重心的轉(zhuǎn)移，與變動(dòng)內(nèi)容相關(guān)的輔助性工作也需要隨之改變。在這種情況下，員工的工作自然會(huì)受到影響，那么原有的績(jī)效考核也就不再適用，或者說(shuō)，里面大部分內(nèi)容不再適用。結(jié)合單位實(shí)際發(fā)展情況，不斷完善和優(yōu)化績(jī)效考核制度與體系，對(duì)增強(qiáng)員工的幸福感，激發(fā)他們的工作熱情，均有很好的幫助。

二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核內(nèi)涵

（一）對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核中，保持員工與領(lǐng)導(dǎo)層的努力方向一致是關(guān)鍵內(nèi)容，可保障事業(yè)單位逐步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核通常包含三個(gè)層面內(nèi)容，即考核體系設(shè)計(jì)、實(shí)施考核、結(jié)果反饋。實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核具備很多優(yōu)點(diǎn)。它能夠在遵循單位發(fā)展原則的前提下，科學(xué)、合理地分解單位所制定的發(fā)展大方向，使員工能更好地將自身發(fā)展方向與單位發(fā)展方向保持一致；能夠激勵(lì)員工在保證不降低工作質(zhì)量的前提下，切實(shí)提升工作效率，化被動(dòng)為主動(dòng)；可有效監(jiān)管工作人員的工作進(jìn)程，督促其按時(shí)完成規(guī)定任務(wù)，并確保有效性。

（二）事業(yè)單位人力資源常用績(jī)效考核方法

隨著人們對(duì)績(jī)效考核重視程度的不斷提升，對(duì)其方法機(jī)制的研究也逐漸深入，能夠在成熟方法基礎(chǔ)上融入創(chuàng)新思維，持續(xù)完善績(jī)效考核方法?，F(xiàn)階段比較常用的績(jī)效考核方法包括三種。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，又稱(chēng)KPI。這是一種自上而下的績(jī)效指標(biāo)衡量方式，在其支持下，事業(yè)單位人力資源管理能夠朝著企業(yè)既定戰(zhàn)略方向和重要目標(biāo)前進(jìn)，將單位價(jià)值理念灌輸給全體員工，鼓勵(lì)并幫助他們提高工作效益。

2.360度考核法，又稱(chēng)全方位的視角考察方案。該考核方法主張多視角考核，包括員工自評(píng)、同事考查、下屬考查、領(lǐng)導(dǎo)考查、客戶(hù)考查五個(gè)方面，其好處在于能夠從多角度出發(fā)獲得更多信息來(lái)源，考核客觀(guān)性更強(qiáng)，更容易使被考查對(duì)象接受考核結(jié)果。

3.平衡積分卡。這是一種綜合性相對(duì)更強(qiáng)的績(jī)效考核方法，形成于20世紀(jì)90年代的美國(guó)。其優(yōu)點(diǎn)為：第一，在被納入人力資源績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)各個(gè)層面后，各級(jí)員工更加了解單位發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展方向，確保員工工作行為與單位戰(zhàn)略始終保持一致；第二，提升事業(yè)單位組織管理水平，在各級(jí)職責(zé)相互交融及管理者協(xié)同作業(yè)下，不斷提升事業(yè)單位人力資源管理能力。

（三）績(jī)效考核原則

為使事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作能夠有效、有序、正常開(kāi)展，使其功能和價(jià)值在單位的自身發(fā)展計(jì)劃過(guò)程中得到最大限度發(fā)揮，需要對(duì)績(jī)效考核工作制定基礎(chǔ)性原則。

1.公平公開(kāi)。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核應(yīng)嚴(yán)格遵循公平公開(kāi)原則。既要在績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)制定等方面體現(xiàn)出公平性，也要在程序執(zhí)行過(guò)程中嚴(yán)格遵守公平性原則。堅(jiān)決不受外部因素影響，為員工營(yíng)造客觀(guān)、公平的環(huán)境。

2.嚴(yán)格執(zhí)行?？己藰?biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，考核制度一旦落實(shí)，就必須嚴(yán)格按照里面的內(nèi)容和程序執(zhí)行。若不嚴(yán)格執(zhí)行，管理層的權(quán)威性便將受到極大挑戰(zhàn)，同時(shí)也無(wú)法更加準(zhǔn)確地了解各層面真實(shí)信息。而所謂的績(jī)效考核則無(wú)法體現(xiàn)其固有作用和價(jià)值。

3.適時(shí)反饋。適時(shí)反饋原則的關(guān)鍵是內(nèi)容信息反饋的及時(shí)性。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作中，績(jī)效考核不應(yīng)始終保持單向進(jìn)行，應(yīng)以雙向無(wú)障礙對(duì)接為主。具體而言，應(yīng)給予工作表現(xiàn)突出的、優(yōu)秀的員工充分肯定，鼓勵(lì)和嘉獎(jiǎng)時(shí)要能夠迎合他們各自的實(shí)際需求，并鼓勵(lì)其他員工學(xué)習(xí)他們的優(yōu)良品質(zhì)；對(duì)于考核結(jié)果不理想的員工，管理者應(yīng)及時(shí)與其交流和溝通，加強(qiáng)再教育，幫助他們認(rèn)識(shí)到自己的不足。

4.科學(xué)合理?？?jī)效考核中的科學(xué)合理，是指企業(yè)所設(shè)定的績(jī)效考核體系不僅要有具體的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作支撐，也要能夠在當(dāng)前應(yīng)用中發(fā)揮效用，也就是通常所說(shuō)的行之有效。并且更為重要的是，這些被制定出來(lái)的或已經(jīng)實(shí)施的績(jī)效考核內(nèi)容必須具備可持續(xù)發(fā)展的能力。也就是說(shuō)，過(guò)于頻繁的修改和變動(dòng)行為是不可取的，是不科學(xué)、不合理的。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在績(jī)效考核設(shè)計(jì)之初，組織者和主要規(guī)劃者一定要把單位實(shí)際情況與員工情況充分考慮進(jìn)去，使內(nèi)容具有針對(duì)性和發(fā)展性，切忌假大空。

三、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核理論基礎(chǔ)

（一）權(quán)變理論

權(quán)變理論是1960—1965年間由美國(guó)人所提出，其核心在于變，反對(duì)墨守成規(guī)。要求事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理者能夠從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)時(shí)刻變化的內(nèi)外部環(huán)境制定靈活多變的管理策略，將現(xiàn)實(shí)置于主要地位，結(jié)合既定目標(biāo)變化情況與程度提出有效的管理措施。此理論對(duì)地方衛(wèi)生系統(tǒng)的意義在于，能夠針對(duì)具體部門(mén)和科室工作內(nèi)容采用適宜的績(jī)效考核方法來(lái)評(píng)價(jià)工作效能。需要強(qiáng)調(diào)的是，在針對(duì)系統(tǒng)內(nèi)不同科室的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，須從不同角度考量，結(jié)合科室實(shí)際情況有針對(duì)性地提出符合其實(shí)際的評(píng)價(jià)方法，并根據(jù)工作情況與環(huán)境的變化作出相應(yīng)調(diào)整。

（二）目標(biāo)一致性理論

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核中，確立一個(gè)統(tǒng)一的考核目標(biāo)很重要，各部門(mén)與各層次之間所表現(xiàn)出的目標(biāo)差異性要盡量降至最低，特別是對(duì)于衛(wèi)生系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，這將有助于獲得最好的管理效果。

1.績(jī)效指標(biāo)與考核目的一致性。從內(nèi)容上看，績(jī)效指標(biāo)不過(guò)是一組具有考核性質(zhì)的因子。在形式上，它們獨(dú)立存在；但在意義層面，它們常常與考核目標(biāo)聯(lián)系在一起。從實(shí)際應(yīng)用效果看，考核目的與績(jī)效指標(biāo)是相互關(guān)聯(lián)、相互促進(jìn)、相互制約、相互影響的。一般而言，考核指標(biāo)的劃定需要有具體內(nèi)容支持，但僅有內(nèi)容是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要明確具體目的。

2.績(jī)效指標(biāo)與組織目標(biāo)一致性?？?jī)效指標(biāo)必須將組織目標(biāo)納入其中，以更好地反映并突出組織目標(biāo)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。與此同時(shí)，一個(gè)有助于進(jìn)一步提升事業(yè)單位人力資源管理效力和績(jī)效考核有效性的考核體系也將逐步確立，進(jìn)而提升事業(yè)單位人力資源管理整體效率。用發(fā)展的眼光看，將績(jī)效指標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，保持二者一致，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康的、穩(wěn)定的、長(zhǎng)久的發(fā)展有著極為重要的意義，具有積極影響，同時(shí)更加能夠?qū)ζ髽I(yè)員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)給予正確、客觀(guān)的評(píng)價(jià)。

3.考核目的與組織目標(biāo)一致性。事實(shí)上，績(jī)效目標(biāo)、組織目標(biāo)、考核目的，三者在實(shí)際工作中、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，以及績(jī)效考核工作與計(jì)劃開(kāi)展和實(shí)施中，均發(fā)揮著各自獨(dú)特的作用。但由于三者都是在同一背景下關(guān)聯(lián)在一起的，因此相互間也必然存在千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。在邏輯上，組織目標(biāo)引領(lǐng)著考核目的，考核目的所包含的一切內(nèi)容都要服務(wù)于組織目標(biāo)，其根本目的是使組織長(zhǎng)久、穩(wěn)定、健康發(fā)展下去。

（三）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論的核心在于滿(mǎn)足需求和實(shí)現(xiàn)公平，二者有各自理論作為支撐。自從提出人類(lèi)需求層次理論后，人們便開(kāi)始格外關(guān)注個(gè)體在各個(gè)成長(zhǎng)階段所表現(xiàn)出的求助行為，并不斷地驗(yàn)證這一理論的現(xiàn)實(shí)性。該理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)體的需求會(huì)按照自然成長(zhǎng)規(guī)律逐層遞進(jìn)，從生理到安全，從社會(huì)交往到尊重，直到最后的自我實(shí)現(xiàn)。但在某種特殊情況下，處于不同層級(jí)的需求卻可能同時(shí)存在，比如個(gè)體正在實(shí)現(xiàn)精神層面需求時(shí)，由于客觀(guān)環(huán)境發(fā)生了變化，使其不得不考慮重新規(guī)劃自己的物質(zhì)生活，比較典型的就是貸款買(mǎi)房。此時(shí)，新衍生的生理需求與正在形成的社交需求，甚至是自尊需求會(huì)同時(shí)存在，但會(huì)有主次之分。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，僅能滿(mǎn)足某一種需求，將很難充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

公平理論主要從工資合理分配，以及單位/企業(yè)決策與發(fā)展內(nèi)容設(shè)定是否對(duì)所有員工都公平的角度出發(fā)來(lái)進(jìn)行研究的，也包括公平性舉措所帶來(lái)的積極影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，企業(yè)員工工作的積極性不只是受絕對(duì)報(bào)酬影響，相對(duì)報(bào)酬對(duì)員工也有很大的影響，甚至在某種意義上已超過(guò)絕對(duì)報(bào)酬的影響。很多時(shí)候，個(gè)體關(guān)心自身相對(duì)值往往超過(guò)固定價(jià)值，也就是說(shuō)，單位員工會(huì)更在意自己是否還有潛力可挖，他們會(huì)非常關(guān)注自己是否受到了公平對(duì)待。

四、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核有效性提升措施——以乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)為例

（一）加強(qiáng)認(rèn)識(shí)

相比只會(huì)關(guān)注員工業(yè)務(wù)成果和任務(wù)效果的考核方法，現(xiàn)階段乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)所實(shí)施的績(jī)效考核方法更具全面性、合理性、客觀(guān)性、科學(xué)性，突出了協(xié)作的重要性，能夠始終使個(gè)體前進(jìn)和努力方向與團(tuán)體和事業(yè)單位發(fā)展方向保持一致。此外，在綜合思維影響下，人力資源績(jī)效考核還要求管理者能夠更加側(cè)重任務(wù)成績(jī)效果管理、公平性效果管理、需求實(shí)現(xiàn)效果管理，以及規(guī)劃、監(jiān)測(cè)、反饋等多個(gè)方面。

成績(jī)效果福利關(guān)系到衛(wèi)生系統(tǒng)全體工作人員的切身利益，機(jī)構(gòu)和組織主要負(fù)責(zé)人在積極開(kāi)展績(jī)效考核宣傳工作同時(shí)，也要學(xué)會(huì)站在工作人員的角度考慮問(wèn)題，使他們主動(dòng)接受改革現(xiàn)實(shí)，并打消他們對(duì)改革的恐懼。同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到，平均主義觀(guān)念對(duì)員工精神思想的危害，要制定相應(yīng)措施，幫助他們擺脫束縛，不斷深化考核機(jī)制，豐富獎(jiǎng)賞措施，進(jìn)而整體上加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核意義與作用的感知。

（二）塑造以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化

以往，乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種情況：大家會(huì)很消極地對(duì)待績(jī)效考核中的負(fù)面估測(cè)工作，認(rèn)為這樣會(huì)冒犯別人，甚至?xí)绊懙阶陨砝?。在這種思想下，考核評(píng)估必然引起主觀(guān)情感層面的議論，因此常會(huì)形成估測(cè)模糊和混亂的局面。此外，事業(yè)單位較容易形成強(qiáng)調(diào)資格文化。對(duì)于資歷老的工作人員，管理者或單位領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加細(xì)致地審視不好的考核結(jié)果，并將“他是老資歷工作人員，還是不要太針對(duì)了”這種想法一并納入考核評(píng)價(jià)中，顯然，這樣的做法違背了公平原則。乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)各層級(jí)主管，以及員工績(jī)效考核主要負(fù)責(zé)人為避免上述問(wèn)題繼續(xù)發(fā)生，改善了原有評(píng)估體系內(nèi)容，完善了評(píng)估體系結(jié)構(gòu)，明確了以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化概念。

（三）增設(shè)績(jī)效考核培訓(xùn)職能

對(duì)于乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前首要任務(wù)是提高考核部門(mén)工作人員的工作素養(yǎng)，從多個(gè)方面出發(fā)直面現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并依次提出針對(duì)性的辦法和措施，做到多管齊下。例如，組織系統(tǒng)內(nèi)員工進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)，通過(guò)案例解析來(lái)豐富績(jī)效考核，使全部參加培訓(xùn)的員工都能認(rèn)識(shí)到考核管理工作對(duì)單位發(fā)展的重要性，以及是如何影響自身職業(yè)生涯發(fā)展的。然后，對(duì)相關(guān)考核工作人員展開(kāi)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，使他們掌握更多考核技能，并將這些技能充分應(yīng)用于不同考核目標(biāo)和目的的工作中。當(dāng)前乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)所制定的考核人員培養(yǎng)內(nèi)容和計(jì)劃，都是緊緊圍繞工作人員自身來(lái)進(jìn)行的，對(duì)單位員工的考核過(guò)程，其實(shí)也是提升自身工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的過(guò)程。

（四）靈活設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)與否直接關(guān)系到考核嚴(yán)肅性和規(guī)范性的強(qiáng)弱，進(jìn)而給考核結(jié)果帶來(lái)直接影響。事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定一般具有很強(qiáng)的權(quán)威性，但也存在許多不足，比如靈活性不夠，未能把由個(gè)體差異所帶來(lái)的影響考慮進(jìn)去。眾所周知，員工工作積極性高低并不完全取決于福利待遇好壞，工作內(nèi)容是否與他們自身能力和興趣相符，也是一個(gè)很重要的因素。當(dāng)前很多事業(yè)單位并未在這方面給予足夠重視，管理者和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一廂情愿地認(rèn)為，只要給大家提供一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和廣闊的發(fā)展平臺(tái)，員工的工作積極性就會(huì)提升。實(shí)則不然，乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)一直以來(lái)都十分尊重員工利益，通過(guò)物質(zhì)和精神激勵(lì)手段來(lái)進(jìn)一步激發(fā)員工工作熱情，但這樣的方式并不是對(duì)所有員工都有效。針對(duì)問(wèn)題做進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，部分員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)要求較高，他們更希望把自己的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，而很多工作效能是無(wú)法直接通過(guò)成績(jī)體現(xiàn)的。面對(duì)這一現(xiàn)象，乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)要在原有考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，根據(jù)每個(gè)員工實(shí)際需求和優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)靈活設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。并且更為重要的是，只有將工作效能直接在績(jī)效考核上體現(xiàn)出來(lái)，才能準(zhǔn)確地對(duì)每一個(gè)員工作出合理評(píng)價(jià)，在實(shí)現(xiàn)人性化管理的同時(shí)，也增強(qiáng)了員工幸福感。

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)乳山市衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源績(jī)效考核工作進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)其績(jī)效考核工作內(nèi)容在體系層面較為完整，但在局部依然存在諸多問(wèn)題。與之前所實(shí)施的績(jī)效考核相比，現(xiàn)階段工作有效性得到明顯提升，這與領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)自身問(wèn)題的深刻反省和認(rèn)識(shí)有直接關(guān)系。但同時(shí)也需要注意到，新方法的應(yīng)用與新思路的借鑒并不能治百病，即便在新體系構(gòu)建和應(yīng)用過(guò)程中，也依然存在不少問(wèn)題和漏洞，這些都是需要在具體實(shí)踐中去發(fā)展和注意的。