中國企業(yè)“走出去”的人力資源風(fēng)險(xiǎn)分析

閆 燕 大慶油田國際勘探開發(fā)公司

自從我國正式提出并實(shí)施“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略之后，隨著當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)一步加強(qiáng)，中國企業(yè)“走出去”的外部以及內(nèi)部市場(chǎng)環(huán)境和條件也越來越成熟。面對(duì)這樣的發(fā)展背景，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分響應(yīng)國家的政策發(fā)展要求，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，積極貫徹落實(shí)“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，并且在此過程中應(yīng)當(dāng)對(duì)于可能遇到的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行科學(xué)合理的分析和預(yù)測(cè)，采取有效措施加以應(yīng)對(duì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。

一、中國企業(yè)“走出去”的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析

(一)人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

首先，人力資源規(guī)劃工作屬于企業(yè)人資管理工作的重要基礎(chǔ)，但是人力資源規(guī)劃過程中，對(duì)于人力資源供給實(shí)際以及企業(yè)實(shí)際需求的合理預(yù)測(cè)也存在著顯著的不確定性。企業(yè)通常會(huì)按照國內(nèi)依然人資動(dòng)員規(guī)劃的情況來對(duì)未來的人力資源投入以及產(chǎn)出比加以預(yù)估。但是現(xiàn)實(shí)情況下企業(yè)在國際環(huán)境中謀求發(fā)展，受到不同國家勞動(dòng)生產(chǎn)率以及各項(xiàng)法律法規(guī)方面的因素制約，人資規(guī)模預(yù)測(cè)常常會(huì)和項(xiàng)目建設(shè)發(fā)展的實(shí)際崗位需求之間存在巨大偏差，容易導(dǎo)致超量動(dòng)員人資，造成成本管理的失控，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)受到影響；而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)揮進(jìn)程中，一些創(chuàng)新項(xiàng)目的建設(shè)發(fā)展因?yàn)闆]有充分可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，容易導(dǎo)致企業(yè)人工成本方面的風(fēng)險(xiǎn)增加[1]。

(二)人力資源引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)

“走出去”戰(zhàn)略下的中國企業(yè)對(duì)于人力資源的引進(jìn)數(shù)量管理常常會(huì)面臨總量不足的問題，同時(shí)人員引進(jìn)的時(shí)候還會(huì)發(fā)生人員流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)問題。而企業(yè)為了保證項(xiàng)目的正常推進(jìn)，及時(shí)補(bǔ)充相應(yīng)的崗位人員，必然導(dǎo)致人力資源重置的成本快速增加，一旦項(xiàng)目發(fā)生無人可用的狀況或者引進(jìn)的員工不符合崗位需求，則只能基于已有的員工來進(jìn)行有效的資源配置，保障項(xiàng)目進(jìn)度不受影響。而走出去的人力資源質(zhì)量也面臨更嚴(yán)苛的要求，人才不但要具備外語交際能力、跨文化的管理能力、融入多元化團(tuán)隊(duì)的能力、處理復(fù)雜信息的能力以及良好的心態(tài)等綜合素養(yǎng)，實(shí)際上企業(yè)引進(jìn)人力資源的狀況和國際化發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求之間依然有著一定的距離，優(yōu)秀全面的復(fù)合型人才資源比較匱乏教育[2]。

(三)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)

人力資源培訓(xùn)工作，有助于員工充分了解各自的崗位分工，明確工作崗位專業(yè)能力素養(yǎng)的要求，進(jìn)一步適應(yīng)工作崗位的實(shí)際需求，為企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略的有效落實(shí)奠定良好的管理以及技術(shù)方面的基礎(chǔ)。然而企業(yè)國際化發(fā)展的進(jìn)程中，項(xiàng)目管理文化的理念方面有著很大差異，外派的企業(yè)員工不但要具有國際化經(jīng)營(yíng)管理的豐富知識(shí)與體驗(yàn)，而最為重要的是要做好文化方面的敏感度提升培訓(xùn)，從而幫助外派員工快速了解適應(yīng)即將走出去的國家文化環(huán)境，熟悉東道國的人民的價(jià)值理念以及行為方式，快速適應(yīng)當(dāng)?shù)氐墓ぷ髋c生活環(huán)境。而且，因?yàn)轫?xiàng)目有時(shí)候具有臨時(shí)性，所以此類培訓(xùn)通常屬于短期培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)效果之間存在矛盾性，這是比較突出的一大風(fēng)險(xiǎn)問題。

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)進(jìn)一步加強(qiáng)，跨國企業(yè)員工的素質(zhì)，尤其是管理者的素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)在國際競(jìng)爭(zhēng)中能否獲勝。大部分中國企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中都會(huì)開展國際人資培訓(xùn)的活動(dòng)項(xiàng)目，然而并非所有企業(yè)都有實(shí)力有效開展此類培訓(xùn)。通常情況下企業(yè)只為要派駐國外的員工開展此項(xiàng)培訓(xùn)，并且很少會(huì)為企業(yè)內(nèi)部其他員工組織實(shí)施此類培訓(xùn)。這就充分說明企業(yè)忽略了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，除了外派的駐外員工之外，企業(yè)內(nèi)部其他員工同樣也會(huì)有更多的機(jī)會(huì)接觸到其他國家的人員，而他們也必須要具備文化差異的敏感性，這就意味著他們也需要接受國際化的人資培訓(xùn)。而且，不僅僅是在受訓(xùn)人員篩選方面存在認(rèn)知誤區(qū)，合作中國企業(yè)對(duì)于該項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容也存在著認(rèn)知局限。很多企業(yè)片面地認(rèn)為國際人資培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容就是要針對(duì)文化方面提升認(rèn)知，例如，組織開展語言能力提升培訓(xùn)、敏感性訓(xùn)練、地區(qū)環(huán)境模擬、跨文化溝通以及矛盾沖突處理等。以此幫助走出去的人員能夠在面對(duì)文化沖突以及其他問題時(shí)，高效處理并適應(yīng)地方環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧發(fā)展，保障高效率的交流溝通，同時(shí)幫助地方員工深入理解并認(rèn)同企業(yè)管理發(fā)展的理念。實(shí)際培訓(xùn)開展時(shí)，企業(yè)可以結(jié)合具體實(shí)際制定差異化的培訓(xùn)方案，例如，國際語言差異如果比較大，那么就要重視加強(qiáng)語言方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，而如果文化差異性比較突出，則要側(cè)重于國際文化的培訓(xùn)。但是現(xiàn)實(shí)情況下國際人資培訓(xùn)內(nèi)容涉及到跨文化的培訓(xùn)內(nèi)容之外，還要結(jié)合相應(yīng)的業(yè)務(wù)內(nèi)容開展針對(duì)性的培訓(xùn)，要做到面面俱到，不偏不倚，具體結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段和實(shí)際情況，明確相應(yīng)的培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)即可。也只有這樣培訓(xùn)過的人員具備國際職業(yè)能力素養(yǎng)，才能夠保障企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)得以全面達(dá)成。

(四)績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)

為有效促進(jìn)企業(yè)員工工作效率的有效提升，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)組織的績(jī)效水平以及個(gè)人的績(jī)效水平，推動(dòng)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)效益的穩(wěn)步提升，同時(shí)有效促進(jìn)企業(yè)員工的薪酬福利進(jìn)一步完善。面對(duì)當(dāng)前企業(yè)組織體系以及管理模式，企業(yè)出臺(tái)的目標(biāo)管理制度、績(jī)效考核管理制度以及個(gè)人績(jī)效管理制度等，主要落實(shí)目標(biāo)管理導(dǎo)向的績(jī)效管理理念，通過衡量企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)以及貢獻(xiàn)的價(jià)值大小作為標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考核管理舉措的貫徹落實(shí)，有效增強(qiáng)整體的工作效率。然而在完成國際化項(xiàng)目的建設(shè)發(fā)展過程匯總，比較重視營(yíng)造良好和諧的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化，然而如何保障員工績(jī)效考評(píng)的公平性與合理性，考核的指標(biāo)以及過程是否能夠真正做到公正公開卻并未受到應(yīng)有的重視，績(jī)效管理不到位，必然導(dǎo)致員工積極性以及團(tuán)隊(duì)整體的凝聚力受到影響。

(五)薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)

薪酬福利管理方面的風(fēng)險(xiǎn)，主要是指企業(yè)薪酬管理制度和國際化的項(xiàng)目管理戰(zhàn)略之間不匹配，薪酬設(shè)計(jì)不夠合理，薪酬支付不公開不透明，獎(jiǎng)金激勵(lì)以及福利保險(xiǎn)等待遇規(guī)劃不具備柔性特點(diǎn)，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用，企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的薪酬福利結(jié)構(gòu)無法有效整合。而人力資源管理工作中薪酬福利管理屬于一項(xiàng)核心內(nèi)容，怎樣通過合理的薪酬福利設(shè)置，激發(fā)員工的自主積極性，同時(shí)留有足夠的上升空間，有效控制企業(yè)人員的流失率，維護(hù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益，這些都需要企業(yè)人資管理人員深入思考探究。

(六)員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)為了滿足國際化發(fā)展需求，在補(bǔ)充人員的過程中通常也會(huì)通過多元化的渠道來引進(jìn)人力資源，比如，通過應(yīng)屆畢業(yè)生校招、社會(huì)招聘、專業(yè)分包合作以及勞務(wù)派遣等不同方式來引入人才資源，而在不同的招聘途徑下，企業(yè)與招聘的人才之間建立勞動(dòng)關(guān)系的方式也有所差異，面對(duì)國際化發(fā)展的趨勢(shì)要求，企業(yè)所采取的員工關(guān)系管理方式能夠滿足企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)際需求，也非常值得企業(yè)思考。

(七)人力資源職業(yè)生涯風(fēng)險(xiǎn)

傳統(tǒng)的企業(yè)人資管理理念中，很多企業(yè)以及管理人員普遍認(rèn)為職業(yè)生涯管理屬于員工自己的事情，甚至有的員工也這樣認(rèn)為。盡管當(dāng)下企業(yè)人力資源概念在不斷發(fā)展完善，員工也逐漸被視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心資源，企業(yè)堅(jiān)持貫徹以人為本的思想理念，但是我國目前在企業(yè)人資管理中引入組織生涯管理理念的卻并不多。而隨著國際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)越來越頻繁，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)意識(shí)到員工職業(yè)生涯管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，員工職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持一致，并且是企業(yè)目標(biāo)充分達(dá)成的重要途徑，也是組織為員工提供幫助和發(fā)展的重要過程，必須要將其納入企業(yè)人資管理的體系之中。

現(xiàn)實(shí)情況下，因?yàn)槠髽I(yè)人資管理并未重視組織生涯管理，所以在走出去的人力資源管理過程中常常忽略了企業(yè)員工職業(yè)生涯管理和人資管理系統(tǒng)方面的關(guān)聯(lián)性。大部分外派人員的思想意識(shí)中都認(rèn)為外派經(jīng)歷不利于個(gè)人職業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)還會(huì)使得外派人員在回任時(shí)出現(xiàn)離職等情況。但事實(shí)上職業(yè)生涯管理和其他企業(yè)人資管理活動(dòng)之間存在密切相關(guān)性。例如，企業(yè)組織通常會(huì)開展員工培訓(xùn)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)以及工作實(shí)踐等形式促進(jìn)員工職業(yè)生涯管理的有效開展，因此，也可以將職業(yè)生涯管理稱之為對(duì)于員工進(jìn)行職業(yè)生涯的有效開發(fā)。這個(gè)管理過程其本質(zhì)也是開發(fā)人力資源的過程。而且，企業(yè)人資融合組織生涯管理模塊，必須要積極保持職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，結(jié)合個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。要將其納入企業(yè)戰(zhàn)略人資管理規(guī)劃中，充分發(fā)掘員工個(gè)人的職業(yè)潛能也是促進(jìn)企業(yè)成功發(fā)展的重要途徑。

二、中國企業(yè)“走出去”的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

(一)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作

企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極保持與各個(gè)成員單位之間的溝通與交流，及時(shí)了解各個(gè)項(xiàng)目建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)、人力資源、管理模式等情況，結(jié)合國際形勢(shì)發(fā)展變化的現(xiàn)實(shí)情況，深入分析并總結(jié)國內(nèi)企業(yè)組織人力資源管理規(guī)劃的情況，根據(jù)企業(yè)綜合戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的要求，明確企業(yè)自身的人資管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，清晰劃分不同崗位的工作職責(zé)以及能力要求，同時(shí)要清晰預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展過程中對(duì)于人力資源的需求情況。還可以針對(duì)同行業(yè)的企業(yè)人資管理配置情況、崗位對(duì)于人資方面的綜合需求的期望的變化趨勢(shì)加以預(yù)測(cè)，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)未來的人資配置的管理規(guī)劃；結(jié)合實(shí)際企業(yè)人才盤點(diǎn)的情況，根據(jù)國際市場(chǎng)發(fā)展變化的特點(diǎn)和趨勢(shì)，做好人資儲(chǔ)備情況的預(yù)測(cè)分析，深入促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理優(yōu)化配置，明確人資管理規(guī)劃的重點(diǎn)難點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化規(guī)劃方案，并保障人資管理規(guī)劃的有效落實(shí)和執(zhí)行[3]。

(二)了解和掌握國外勞動(dòng)法律法規(guī)及相關(guān)人力資源政策

由于國際化項(xiàng)目發(fā)展建設(shè)過程中，必然會(huì)受到東道國各項(xiàng)政策、習(xí)俗以及要求的影響，為充分滿足企業(yè)“走出去”的戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)程，人力資源部門應(yīng)當(dāng)快速高效地掌握目標(biāo)國家的勞動(dòng)法律以及法規(guī)，了解他們的人力資源管理政策等，同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)保持和國家人力資源和社會(huì)保障部的海外司或者其他相關(guān)單位進(jìn)行交流溝通，充分收集全面的勞動(dòng)法律法規(guī)等各方面與人力資源有關(guān)的信息內(nèi)容，為企業(yè)“走出去”奠定良好的政策基礎(chǔ)[4]。

(三)拓寬外部人才引進(jìn)渠道，探索海外人力資源屬地化管理模式

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略的目的，企業(yè)必須要充分具備國際商務(wù)、金融法律法規(guī)、工程技術(shù)等各個(gè)專業(yè)方面的人才資源基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)規(guī)劃以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)合理的人才職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃，有效發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人員的內(nèi)在潛力，積極拓展企業(yè)外部人才資源引入的多元化路徑，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。不僅要深入發(fā)掘現(xiàn)有人力資源的潛能，同時(shí)還要利用各類招聘網(wǎng)站、獵頭公司以及人力資源中介機(jī)構(gòu)等各種不同的形式，建立良好的聯(lián)系，和人才輸出類的專業(yè)企業(yè)打造經(jīng)營(yíng)人員的屬地化管理，還可以聘用目標(biāo)國中一些符合相關(guān)崗位能力要求的人員來負(fù)責(zé)有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理工作，這樣可以發(fā)揮當(dāng)?shù)厝瞬诺膬?yōu)勢(shì)促進(jìn)各項(xiàng)工作的快速有序開展。同時(shí)對(duì)于相關(guān)管理技術(shù)類人才也可以推行人員屬地化管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮管理人員對(duì)于項(xiàng)目的把控管理能力和核心作用，強(qiáng)化人力資源的有效配置，保障項(xiàng)目的可控性。

(四)構(gòu)建國際化人才培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)性開展各類培訓(xùn)，適時(shí)提高不同層次的員工素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極打造國際化的人才培訓(xùn)管理機(jī)制，完善企業(yè)對(duì)于跨國人力資源的科學(xué)開發(fā)與培訓(xùn)管理制度，根據(jù)員工工作崗位的性質(zhì)，設(shè)置通用類的專項(xiàng)培訓(xùn)以及專業(yè)化的特定培訓(xùn)。通用培訓(xùn)旨在充分了解并熟悉目標(biāo)國家當(dāng)?shù)氐谋就廖幕约吧盍?xí)俗，為外派人員未來的工作以及生活方面提供相應(yīng)的幫助，特別是關(guān)于語言方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)；組織實(shí)施專業(yè)類培訓(xùn)旨在有效提升管理人員、技術(shù)崗位人員的專業(yè)能力素養(yǎng)，同時(shí)重視建設(shè)國際化的人才梯隊(duì)。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的氛圍環(huán)境，突出企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，幫助員工快速融入企業(yè)環(huán)境，樹立國際化發(fā)展的思想意識(shí)。

(五)建立富有靈活性、激勵(lì)性的薪酬福利機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極優(yōu)化完善薪酬福利機(jī)制，科學(xué)的薪酬管理模式有助于激勵(lì)國內(nèi)員工員工的工作熱情，同時(shí)也能夠充分吸引企業(yè)外派員工，激發(fā)員工駐外工作深入一線基層的工作主動(dòng)性。外派員工的薪酬福利設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)于參照標(biāo)準(zhǔn)的把控，充分保持企業(yè)薪酬福利機(jī)制的統(tǒng)一穩(wěn)定性，對(duì)于海外工作人員可以執(zhí)行企業(yè)基本薪酬的管理體系與標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要充分結(jié)合目標(biāo)國在食宿、住房、醫(yī)療以及教育等方方面面的成本情況，根據(jù)有關(guān)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，按照各個(gè)國籍與崗位實(shí)際制定相應(yīng)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)節(jié)系數(shù)，對(duì)于激勵(lì)模式而言，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)多元化分配的格局建設(shè)。

(六)營(yíng)造國際化管理的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)于外派工作人員組織相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助他們深入了解企業(yè)的文化，熟悉專業(yè)技能，充分適應(yīng)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略發(fā)展的基本需求。加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳和滲透，通過多元方式將企業(yè)自身的發(fā)展歷程、管理規(guī)章以及制度、具體活動(dòng)的形式、企業(yè)組織架構(gòu)等多個(gè)方面的內(nèi)容傳遞給員工，促進(jìn)企業(yè)員工之家的互動(dòng)與溝通，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造求同存異共同發(fā)展的思想理念。盡管企業(yè)文化的建設(shè)能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理帶來的影響并不直接，然而卻是深入到人的內(nèi)心的。應(yīng)當(dāng)積極塑造企業(yè)文化的良好氛圍，充分實(shí)現(xiàn)無為而治。

三、結(jié)語

綜上所述，中國企業(yè)實(shí)施“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略必然需要經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)的適應(yīng)過程，企業(yè)人力資源管理也將迎來新的挑戰(zhàn)與要求，企業(yè)必須重視分析人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，提前預(yù)見并預(yù)防，充分完善人資管理制度和模式，促進(jìn)對(duì)外項(xiàng)目業(yè)務(wù)的順利發(fā)展，為企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜的國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)奠定良好的基礎(chǔ)。