激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用

文/四川省德陽市第二人民醫(yī)院 賴夢婕

一、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的意義

（一）提供了有力的管理手段。在醫(yī)院人力資源管理中，激勵管理是非常重要的工作環(huán)節(jié)，科學利用激勵機制，可以增強員工的工作意愿，促進員工在工作中不遺余力地發(fā)揮自己的才能，幫助醫(yī)院獲取更高的經濟效益。其中，激勵機制對醫(yī)院人力資源管理的重要作用在于，為人力資源管理工作提供了有力手段，實現了對員工的有效激勵。一般情況下，大多數醫(yī)院采用發(fā)放薪酬和福利的方式來激勵員工，如給工作業(yè)績突出的員工發(fā)放績效獎金。另外，對于工作態(tài)度認真的員工，醫(yī)院通常利用精神激勵和物質激勵等手段，滿足員工的合理訴求，不斷增強員工的自我成就感，以此達成醫(yī)院與員工之間的彼此忠誠。因此，醫(yī)院在人力資源管理中，相應的管理制度的制定和實施依托于激勵機制，相關激勵手段的運用是在研究激勵機制特點的基礎上進行的。

（二）解決了薪酬激勵問題。醫(yī)院激勵機制的建立，為薪酬激勵制度提供了制定依據和實施基礎。醫(yī)院在人力資源管理過程中，將激勵機制與薪酬激勵制度進行有機結合，能夠讓薪酬發(fā)放落到實處，同時保證薪酬發(fā)放的規(guī)范性、固定性，進而解決醫(yī)院現存的薪酬激勵管理不到位的問題，促進醫(yī)院薪酬機制的變革和創(chuàng)新。而激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的有效應用，可促進醫(yī)院薪酬體系的全面優(yōu)化，從而建立起與績效考核相結合的動態(tài)薪酬制度，這樣不僅可以提高薪酬發(fā)放的科學性，還能保證員工獲得與勞動相匹配的薪酬，提高員工對醫(yī)院的貢獻，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。因此，對于醫(yī)院而言，激勵機制是優(yōu)化薪酬體系的關鍵因素，有效應用激勵機制能夠推動醫(yī)院薪酬激勵機制的發(fā)展和進步，有助于醫(yī)院實現長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（三）鞏固了人力資源管理基礎。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，激勵機制不僅可以為人力資源管理工作提供有力手段，還能夠解決薪酬激勵問題。醫(yī)院在人力資源管理過程中，建立有效的激勵機制并加以運用，可以幫助醫(yī)院管理者對人力資源管理手段進行創(chuàng)新，同時保證醫(yī)院管理工作落到實處，從而不斷提高醫(yī)院人資管理的針對性、實效性。在某種意義上來說，激勵機制是促進醫(yī)院對人力資源管理制度進行全面改革和調整的關鍵因素。因此，激勵機制可以認為是鞏固人力資源管理基礎的重要手段，能夠有效推動醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展和進步。

二、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用措施

（一）優(yōu)化薪酬分配體系，保障員工的經濟利益。對于醫(yī)院員工而言，薪酬是他們最關心的話題，所以落實薪酬激勵制度來提高員工的工作積極性是行之有效的方法。為此，醫(yī)院在人力資源管理中要充分利用激勵機制，并且優(yōu)化薪酬分配體系，從根本上解決醫(yī)院的薪酬激勵問題，以此保障員工的經濟利益。在實際管理過程中，薪酬分配體系是否合理是影響醫(yī)院薪酬激勵作用大小的決定因素，薪酬分配越合理，薪酬制度的激勵效果越好，員工的工作意愿越強。所以，優(yōu)化薪酬分配體系對于提高員工的工作能力和促進員工的職業(yè)發(fā)展具有重要意義。從某種角度看來，優(yōu)化薪酬分配體系，能夠改變醫(yī)院現有的薪酬分配制度，解決薪酬機制在運行中存在的問題，從而實現醫(yī)院薪酬分配的科學化、合理化，以使整體員工的工作業(yè)績得到大幅提升。

（二）規(guī)劃科學晉升路徑，滿足員工的發(fā)展需求。在醫(yī)院激勵機制構建過程中，應該注重員工的個人成長需要，給予員工充足的個人成長空間，讓員工在醫(yī)院發(fā)展過程中能夠看到自己的未來和前途，從而更加愿意為醫(yī)院持續(xù)貢獻力量，以此實現對人才的長期激勵。為此，醫(yī)院應該充分認識員工的優(yōu)勢所在和未來規(guī)劃，以便于為員工制定科學合理的晉升路徑，讓員工對自己的未來發(fā)展和職業(yè)晉升擁有清晰明確的認知，以此增加員工對醫(yī)院的信賴感，讓員工能夠在醫(yī)院的激勵機制中不斷成長。同時，醫(yī)院在構建員工激勵機制時，還應該立足于醫(yī)院的實際發(fā)展規(guī)劃，只有醫(yī)院和員工的發(fā)展處于同一個方向時，才能實現醫(yī)院和員工的雙贏。因此，醫(yī)院重視員工的個人成長，是促進長期激勵的必要手段，而員工的個人成長能帶動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（三）制定人才培養(yǎng)計劃，提高員工的忠誠度。在具體的人才管理過程中，為了強化醫(yī)院的生產價值，醫(yī)院應該做好人才培養(yǎng)計劃，特別是針對年輕的知識型工作人員，這部分工作人員重視自我價值的實現，且自身具備良好的專業(yè)能力，能夠和醫(yī)院的崗位需求相匹配。為此，醫(yī)院應該制定科學合理的人才培養(yǎng)計劃，以此發(fā)揮激勵機制在人才培養(yǎng)中的重要作用，給予人才物質和精神上的獎勵，以此強化員工的工作效率，讓員工全身心投入醫(yī)院的生產經營活動中，為醫(yī)院的長遠性發(fā)展貢獻力量。同時，醫(yī)院還應該強化員工的工作體驗感，讓員工在醫(yī)院建設發(fā)展中找到歸屬感，以此確保人才培養(yǎng)的長遠性發(fā)展，提高人才的留存率。

（四）建立多元評價模式，滿足員工的真實訴求。在以往的人才管理過程中，醫(yī)院常常采用粗放式的管理方式，以至于忽略了人才管理中的各種細節(jié)，導致管理結果和預期結果出現較大偏差。為此，醫(yī)院應該提高激勵機制的多元性，構建多元化的評價機制，以此提高評價模式的真實性和有效性，能夠滿足員工的真實訴求。在以往的績效考核中，員工的績效評價常常由自己的上級主管人員決定，由于受到主觀意愿的影響，員工評價結果的真實性、客觀性及公正性得不到保證。為了避免這種情況再次出現，醫(yī)院應該在激勵機制中融合信息化的元素，轉變以往的單一性考核評價體系，以自評、互評和上級評價的方式構建多元化的評價體系，以此確保評價結果足夠客觀、真實。同時，醫(yī)院應該構建網絡監(jiān)督管理平臺，在網絡上對評價考核流程和結果進行全面監(jiān)督管理，以便于員工能夠根據評價結果知曉自身的不足之處，在此后的工作活動中盡力彌補自身的不足，不斷改進，提高自己的工作能力。另外，醫(yī)院應該確保信息平臺的安全性，保證工作人員的信息安全，規(guī)避人力資源產生的各種風險。

（五）強化醫(yī)院文化建設，注重員工的精神激勵。激勵機制的構建和醫(yī)院文化建設之間存在密切的關聯，激勵機制的建設應該始終和醫(yī)院文化保持統一理念，確保激勵機制能夠突出醫(yī)院的文化特性，能夠發(fā)揮醫(yī)院文化對員工的凝聚作用。在激勵機制的建設中，人作為激勵機制的核心所在，是醫(yī)院文化的創(chuàng)造者，也是醫(yī)院文化的踐行者。因此，醫(yī)院要想構建科學合理的激勵機制，需要重視醫(yī)院文化的宣傳和推廣工作，確保醫(yī)院內部員工能夠將醫(yī)院文化轉變?yōu)楣ぷ髦械男袨橹改?，為實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標而努力。同時，醫(yī)院管理人員應該充分了解每個員工的真實想法，了解每個員工的崗位要求和職業(yè)規(guī)劃，以便于針對員工的實際需求組織培訓活動，確保員工的個人目標和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標保持一致。當員工從內心深處認可醫(yī)院文化時，獲得精神激勵時，員工會將自己視為醫(yī)院中不可分割的一部分，會在醫(yī)院文化的引導下開展日常工作，以自身的行為來踐行醫(yī)院文化，從而提高醫(yī)院的人才競爭力。

三、結語

綜上所述，醫(yī)院在人力資源管理的過程中，激勵機制是影響其管理效果的關鍵因素，能夠為醫(yī)院人力資源管理水平的提升貢獻力量。因此，醫(yī)院管理者在開展人力資源管理工作時，要充分利用激勵機制，秉持“以員工為中心”的原則，通過優(yōu)化薪酬分配體系、科學規(guī)劃晉升路徑、制定人才培養(yǎng)計劃以及建立多元化考評模式等手段，滿足員工的生存和發(fā)展需求，保障員工的實際利益，保障員工沒有后顧之憂，一心一意為醫(yī)院的戰(zhàn)略目標而奮斗。同時強化醫(yī)院文化建設，充分利用精神激勵辦法，以醫(yī)院文化為激勵手段，提高員工對醫(yī)院的認同感和歸屬感，不斷提高員工的工作主動性，從而為醫(yī)院實現整體戰(zhàn)略目標提供人才支持。