“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理

李亞楠 山西省晉城市退役軍人服務(wù)中心

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷提升，國(guó)家在發(fā)展過程中始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，所以對(duì)人才的尊重、尊重人才自身價(jià)值以及人才的重視程度，不僅是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的主要問題，而且也是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的必然途徑?；诖?，事業(yè)單位堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理觀念，能夠從一定程度上保證事業(yè)單位的創(chuàng)新能力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中堅(jiān)持“以人為本”的重要性

事業(yè)單位人力資源管理工作過程中堅(jiān)持“以人為本”的管理模式，依據(jù)工作人員的專業(yè)技術(shù)能力、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)分配合適的職位，能夠從根本上激發(fā)工作人員的工作潛能，真正做到“物盡其用”。使用“以人為本”的人力資源管理方式，不但可以讓工作人員在自身的工作崗位上充分發(fā)揮自身價(jià)值，還能夠利用科學(xué)合理的工作方式，與各部門和其他員工形成穩(wěn)定協(xié)作關(guān)系，從而在保證事業(yè)單位人力資源工作順利運(yùn)作的同時(shí)促進(jìn)工作人員與單位共同成長(zhǎng)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題分析

(一)人力資源管理觀念不先進(jìn)

事業(yè)單位的工作人員很多都抱著“鐵飯碗”的觀念，都認(rèn)為事業(yè)單位所涉及到的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)并不多，并不能夠創(chuàng)造實(shí)質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)效益，所以他們?cè)谝欢ǔ潭壬袭a(chǎn)生了敷衍工作以及倦怠的心理，對(duì)待本職工作缺少積極性[1]。造成此種事業(yè)單位人力資源的管理觀念不先進(jìn)的原因主要是以下兩方面：一方面，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者管理觀念比較保守，在實(shí)際管理過程中，把工作人員當(dāng)輔助工具，并沒有對(duì)工作人員以“以人為本”的模式進(jìn)行管理，這在很大程度上限制了事業(yè)單位的發(fā)展；而另一方面，事業(yè)單位管理者自身管理觀念沒有及時(shí)與時(shí)代發(fā)展同步，在工作過程中單單只將人力資源管理看作是常規(guī)工作，這也在一定程度上造成了對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)淺薄，按照這種形勢(shì)發(fā)展下去，人力資源管理工作在事業(yè)單位中的發(fā)展就會(huì)被局限。

(二)人力資源管理人才分配不科學(xué)

由于事業(yè)單位具備一定的特殊性，人力資源管理要根據(jù)相關(guān)編制的要求進(jìn)行人才選擇，特別是在招聘員工的過程中，需要結(jié)合實(shí)際編制數(shù)量來確定。從國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人才分配的實(shí)際情況看，大部分的事業(yè)單位依舊根據(jù)傳統(tǒng)的方法來引進(jìn)人才，但人才流動(dòng)體制沒有及時(shí)健全完善，由此推斷，很多事業(yè)單位都無法有效地招聘相關(guān)的專業(yè)人才，無法科學(xué)合理地進(jìn)行人才分配。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位招聘方式也應(yīng)當(dāng)隨之改變，而傳統(tǒng)編制的影響無法改變?nèi)瞬排渲媚Ｊ?，這在一定程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位在招聘人才方面缺少科學(xué)合理性以及公平公正性。

(三)人力資源管理獎(jiǎng)懲制度未建立

事業(yè)單位工作相對(duì)而言比較穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)比較低，員工福利待遇比較豐厚，這也在一定程度上造成大多數(shù)人才在進(jìn)入事業(yè)單位之后就滿足于現(xiàn)狀，缺少一定的競(jìng)爭(zhēng)能力。而大多數(shù)的工作人員、尤其是入職時(shí)間相對(duì)比較久的老員工，在工作過程中缺少相對(duì)的積極性以及主動(dòng)性。不僅如此，事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲制度不夠完善，無法調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，在一定程度上造成了事業(yè)單位工作人員的工作效率無法有效提升。

(四)對(duì)于人力資源管理不夠重視

事業(yè)單位管理工作人員缺乏相對(duì)應(yīng)的人力資源管理理念，并沒有把事業(yè)單位發(fā)展和人力資源管理互相結(jié)合在一起，對(duì)完善和發(fā)展事業(yè)單位工作管理造成了一定程度的影響。事業(yè)單位并沒有針對(duì)人力資源管理制定相對(duì)應(yīng)的管理要求，針對(duì)人力資源管理依然停在以前的人事管理上，并沒有充分地發(fā)揮出為事業(yè)單位提供戰(zhàn)略管理決策的作用。目前事業(yè)單位在人力資源管理工作中往往忽略了部門管理、設(shè)置崗位以及配備人員，缺少專業(yè)性的技能培訓(xùn)和理論知識(shí)，導(dǎo)致人力資源工作能力比較弱，出現(xiàn)設(shè)備缺乏等問題。

(五)人力資源管理招聘體制較單一

事業(yè)單位在人才招聘過程中無論招聘的方向、時(shí)間以及人員分配等方面都偏單一，大多數(shù)事業(yè)單位設(shè)定的崗位只針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生中的專業(yè)對(duì)口進(jìn)行招聘，同時(shí)相關(guān)應(yīng)聘人員要進(jìn)行專業(yè)的考試，并且面試官只根據(jù)規(guī)定時(shí)間進(jìn)行招聘，這在一定程度上造成各個(gè)方面的影響[2]。首先，大多數(shù)的應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)事業(yè)單位工作是十分的向往，而具有專業(yè)能力和豐富社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的人才卻經(jīng)常直接被否定；其次，一部分的應(yīng)聘者在接受事業(yè)單位的應(yīng)聘機(jī)會(huì)之前有另外的應(yīng)聘機(jī)會(huì)，在對(duì)比事業(yè)單位的錄取幾率就保守的選擇另外的機(jī)會(huì)；再次，還有一些應(yīng)聘者對(duì)事業(yè)單位十分向往，但是對(duì)事業(yè)單位所招聘的崗位沒有興趣，但為了能夠進(jìn)入事業(yè)單位也犧牲了自身的發(fā)展前景；最后，有些事業(yè)單位不需要特定的專業(yè)人才，但事業(yè)單位招聘時(shí)要受專業(yè)要求的限制，這在一定程度上造成了有專業(yè)能力但是學(xué)歷專業(yè)達(dá)不到要求的人才無法進(jìn)行應(yīng)聘。

(六)人力資源管理崗位設(shè)置不合理

在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，普遍認(rèn)為事業(yè)單位是“鐵飯碗”，工作人員在工作中沒有風(fēng)險(xiǎn)，所以在設(shè)置崗位時(shí)往往比較主觀，這種想法所導(dǎo)致的結(jié)果是，有些崗位在表面上特別重要不可或缺，但是在實(shí)際工作過程中并沒有承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，工作內(nèi)容大多數(shù)沒有什么意義，導(dǎo)致崗位存在沒有實(shí)際價(jià)值，這也在一定程度上對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)收入造成了影響。而在部分事業(yè)單位中，缺少價(jià)值以及浪費(fèi)實(shí)際資源的崗位普遍存在，要針對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行一定的改革[3]。

(七)人力資源管理績(jī)效制度不健全

在國(guó)外，績(jī)效管理模式是非常推崇的管理模式，績(jī)效管理可以科學(xué)的劃分職位，合理的分配工作人員，進(jìn)行限定期限的績(jī)效考核，在一定程度上可以讓工作人員的工作結(jié)果獲取到相對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效制度能夠有效地推動(dòng)員工發(fā)揮自身專業(yè)能力，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。不可否認(rèn)，績(jī)效管理是人力資源管理中比較好的管理模式，但在大多數(shù)的事業(yè)單位，可能在名義上建立了相關(guān)的績(jī)效考核體制，卻沒有從根本上落實(shí)績(jī)效考核制度。國(guó)內(nèi)大部分的事業(yè)單位，對(duì)工作人員個(gè)人的工作結(jié)果考核基本沒有不合格，這樣只會(huì)造成有專業(yè)能力的工作人員不愿意承擔(dān)過多的工作，而比較無才無能的工作人員也不愿意進(jìn)行專業(yè)能力的學(xué)習(xí)以及工作態(tài)度的改變，在一定程度上造成了工作人員之間、各個(gè)部門之間相互推卸工作，從而降低了事業(yè)單位的相關(guān)業(yè)績(jī)。

三、“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策探究

(一)建立“以人為本”的人力資源管理觀念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位想要占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中的一席之地，就要有正確的科學(xué)態(tài)度，提高人才的重要程度，把“以人為本”的人力資源管理觀念落實(shí)在實(shí)際工作過程中，做到從根本上尊重人才，對(duì)人才的價(jià)值加以肯定，只有落實(shí)“以人為本”的管理模式，才能夠從根本上推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。除此之外，事業(yè)單位管理工作人員要將人力資源管理放在重要位置，給工作人員提供良好的發(fā)展平臺(tái)，在大量引入新員工的同時(shí)，要給予新員工發(fā)展機(jī)會(huì)，讓事業(yè)單位始終保持著創(chuàng)新能力[4]。

(二)建立科學(xué)合理的人才任用機(jī)制

建立科學(xué)合理的人才任用機(jī)制能夠在一定程度上保證事業(yè)單位人力資源管理的工作效率。要對(duì)人才進(jìn)行了解并且合理任用，針對(duì)工作人員提出的不同要求與工作實(shí)際相結(jié)合進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體來說，事業(yè)單位在建立科學(xué)合理的人才任用機(jī)制過程中，要從以下三個(gè)方面考慮：一是要給予工作人員專業(yè)技術(shù)能力上相對(duì)的尊重，合理安排適合的職位；二是要把握人才的使用實(shí)際，能讓工作人員在最佳年齡階段上有效地為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)；三是給工作人員提供良好的發(fā)展環(huán)境，要給予工作人員公平的發(fā)展空間以及渠道。

(三)建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機(jī)制

在“以人為本”的背景下，要對(duì)事業(yè)單位人力資源管理實(shí)際需求進(jìn)行充分的分析。對(duì)于目前存在的問題進(jìn)行探討，簡(jiǎn)單來說，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員需要進(jìn)行調(diào)動(dòng)，可以說是長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)也可以說是短期調(diào)動(dòng)。在進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)的過程中，需要秉持著調(diào)動(dòng)原則，主要是根據(jù)工作人員自身實(shí)際能力為主，在崗位發(fā)生空缺的過程中，需要面向單位、部門甚至于社會(huì)開展招聘，讓人才充分地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)和能力，同時(shí)獲取到應(yīng)得到的薪資，這也單位在“以人為本”的視角下，我國(guó)事業(yè)單位開展人力資源管理過程中不可忽視的，并且也要做好這一點(diǎn)。以前事業(yè)單位使用的傳統(tǒng)的崗位設(shè)置缺少一定的合理性，所以要進(jìn)一步進(jìn)行改革不合理或者累贅的崗位，并且要盡快進(jìn)行調(diào)崗，要讓工作人員盡快到自身發(fā)光的崗位。對(duì)于實(shí)際沒有什么效應(yīng)的崗位，就可以大膽砍掉，針對(duì)不是很必要的崗位就要進(jìn)行調(diào)整，最主要的目的就是把這個(gè)崗位與別的崗位進(jìn)行合并，讓?shí)徫簧系墓ぷ魅藛T做到一個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè)職責(zé)，把崗位獨(dú)特價(jià)值充分地發(fā)揮出來。事業(yè)單位在目前開展優(yōu)化人力資源工程中最主要的工作就是崗位設(shè)置，這也是不可忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)[5]。

(四)完善事業(yè)單位的考核管理機(jī)制

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，要建立科學(xué)有效的考核管理制度，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，建立標(biāo)準(zhǔn)的考核管理機(jī)制以及考核流程，保證考核管理的公平公正公開。此外，還要不斷改進(jìn)完善事業(yè)單位晉升制度，保證工作人員合理正常的晉升渠道。要完善激勵(lì)機(jī)制，保證工作人員工資的前提下，給予工作人員專業(yè)能力的肯定。

(五)優(yōu)化事業(yè)單位的人才招聘機(jī)制

隨著新時(shí)代不斷的發(fā)展，事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中，需要充分了解到人才競(jìng)爭(zhēng)才是最重要的?！耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ较?，最主要的目的就是為了提高事業(yè)單位管理人員注重人才，事業(yè)單位是為社會(huì)提供管理和服務(wù)的單位。因此，事業(yè)單位管理人員需要更加注重人才，不但要注重人才數(shù)量，還要注重人才管理模式和人才的質(zhì)量。倘若在目前并利用人才的概率比較低或者是沒有留下人才，那么就會(huì)在很大程度上限制事業(yè)單位的發(fā)展，無法有效提升工作質(zhì)量。針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位目前人才管理過程中出現(xiàn)的問題，不管是人員配置、招聘時(shí)間或者是招聘方向都非常單一，大多數(shù)事業(yè)單位都逐漸減少使用應(yīng)屆畢業(yè)生，或者是單單對(duì)于少量專業(yè)崗位進(jìn)行招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，往往都要經(jīng)過專業(yè)考試，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)開始招聘，不管是招聘考題或者是面試人員，都沒有很大的變化，這就容易出現(xiàn)各個(gè)方面的問題[6]。因此，事業(yè)單位要更加注重人才的質(zhì)量，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程中，始終需要貫徹落實(shí)習(xí)近平書記有關(guān)人才建設(shè)方面的精神，全方面落實(shí)培養(yǎng)人才的重要方針，只有最大程度地留住人才，才能夠充分利用人才，才可以讓人才在工作過程中充分發(fā)揮出自身的獨(dú)有力量和獨(dú)有能力。而事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，要需要具備引進(jìn)人才的方案，簡(jiǎn)單來說，在進(jìn)行人才管理的過程中，不但要使用傳統(tǒng)的人才招聘制度，還需要進(jìn)行完善和改進(jìn)人才招聘制度，要面向全社會(huì)進(jìn)行人才招聘，招聘制度不能夠在局限于規(guī)定的年齡或者規(guī)定的性別與崗位，需要具有相對(duì)應(yīng)限制，但是限制不可以設(shè)置得過分嚴(yán)格。嚴(yán)格的考試，最主要的目的是為了讓全部上崗工作人員，其自身都具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在崗位應(yīng)聘的過程中，需要根據(jù)實(shí)際要求進(jìn)行應(yīng)聘，倘若有某個(gè)崗位出現(xiàn)人才不足的情況，那么就要把這個(gè)崗位直接面向社會(huì)開展招聘，而不是非要在一個(gè)固定的時(shí)間進(jìn)行招聘，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員需要充分明確招聘人才是要根據(jù)需求提供，并不是非要根據(jù)固定時(shí)間才能開展，提升事業(yè)單位里人才實(shí)際工作過程中的工作效率和工作質(zhì)量，最大程度上按照事業(yè)單位的實(shí)際需求在社會(huì)上招聘更多滿足需求的人才[7]。

(六)強(qiáng)化事業(yè)單位的績(jī)效管理機(jī)制

利用績(jī)效管理方式能夠把責(zé)任詳細(xì)地分配到人，并且可以把每一個(gè)工作任務(wù)細(xì)分到每個(gè)工作人員身上，再讓其自行完成。利用周期的績(jī)效考核，可以讓每個(gè)工作人員體會(huì)到自身在這個(gè)階段付出了多少，能夠明白自身所獲得的薪資是否與自身的付出相匹配，這個(gè)方式可以在一定程度上激勵(lì)工作人員在工作過程中充分地發(fā)揮出自身的能力，有效提升組織效益，不僅如此，還能夠在一定程度上推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。目前事業(yè)單位普遍缺乏有效的績(jī)效管理制度，因此要不斷改進(jìn)和完善現(xiàn)行績(jī)效考核制度。比如，可以考慮事業(yè)單位實(shí)際情況，進(jìn)行季度和年度的規(guī)劃，把工作目標(biāo)科學(xué)合理地分配到各部門以及工作人員身上，并針對(duì)相關(guān)工作內(nèi)容考核指標(biāo)，在規(guī)定的周期范圍內(nèi)進(jìn)行個(gè)人以及部門的績(jī)效考核，得出具體的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，并依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)工作人員進(jìn)行對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放，從而充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性[8]。因此，事業(yè)單位建立績(jī)效管理機(jī)制能夠在一定程度上改變工作人員消極的工作態(tài)度，提高工作人員工作積極性，還能夠有效地調(diào)配好人力資源。讓事業(yè)單位的不同部門的各個(gè)工作人員在實(shí)際工作過程中提升工作積極性，從而逐漸提升事業(yè)單位的發(fā)展效果。加強(qiáng)事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，能夠讓事業(yè)單位從根本上做到“以人為本”，完善人力資源管理制度，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中可以應(yīng)用人才考核激勵(lì)制度，而人才考核主要是讓人力資源管理部門充分掌握工作要求，遵守工作人員對(duì)工作的期待，需要針對(duì)工作人員的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行激勵(lì)，讓工作人員在工作中不斷增加工作效益，有效凝聚人才的正能量，可以讓各個(gè)人才各盡所能，各得其所。尤其是目前事業(yè)單位里面大多數(shù)的工作人員都是八零后或者九零后，由于房?jī)r(jià)和物價(jià)不斷增長(zhǎng)，對(duì)其生活產(chǎn)生了一定的壓力，這部分的工作人員更重視自身的崗位晉升和薪資收入，通過人才激勵(lì)制度和晉升制度，可以讓更多的工作人員充分發(fā)揮出自身專場(chǎng)，努力工作，熱愛崗位，在最大程度上提升自己的工作質(zhì)量和工作效率。有效提升各個(gè)部門整體的工作積極性，共同發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，“以人為本”視角下的事業(yè)單位人力資源管理，在傳統(tǒng)人力資源管理理念，人才任用、人才流動(dòng)、人才激勵(lì)等方面都存在問題，在一定程度上限制了事業(yè)單位工作人員的發(fā)展，從而無法調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，基于此，事業(yè)單位必須創(chuàng)新管理理念，采取合理有效的方法，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的管理改進(jìn)，更重要的是，事業(yè)單位應(yīng)始終堅(jiān)持“以人為本”的管理觀念，跟著時(shí)代發(fā)展的步伐，不斷加強(qiáng)人才的重視程度，完善事業(yè)單位考核管理機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)，重視人才在實(shí)際工作過程中想要的工作方式以及工作需求，才能夠全方位地為人才提供良好的工作環(huán)境。■