民營企業(yè)優(yōu)化績效薪酬體系的措施

李蕊

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);績效薪酬體系;工資管理

【中圖分類號】F272.92;F426.4【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1674-0688（2021）10-0126-03

0 引言

薪酬是員工因提供相應(yīng)勞務(wù)工作而得到的報(bào)酬，因此薪酬體系不僅直接關(guān)系到員工的工作效率，也間接對企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響。在民營企業(yè)的發(fā)展過程中，想要引入更多的人才并提高員工的工作效率和質(zhì)量，必須不斷地對自身的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整與完善，使其能夠?qū)︶槍Σ煌膯T工起到較好的激勵作用，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 績效薪酬體系原則

績效薪酬體系是指員工在工作中超額完成任務(wù)或者工作完成效率較高，并且對企業(yè)的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用，得到企業(yè)管理人員認(rèn)可后為其支付的作為獎勵的薪資報(bào)酬，該部分工資不是固定的，隨著員工工作業(yè)績和效果的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，良好的薪資管理體系對企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義：一方面，績效薪酬作為員工勞動付出的回報(bào)，不僅體現(xiàn)出員工的價(jià)值，同時(shí)能夠?qū)T工起到一定的激勵作用，也能夠?qū)T工的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使工資管理與員工業(yè)績實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，便于提高企業(yè)對薪資體系的認(rèn)知。另一方面，績效薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展有著較大的影響，科學(xué)的績效管理能夠?qū)T工起到有效的激勵作用，從而充分激發(fā)員工的潛能，促使企業(yè)的利益得到不斷提升[1]。

在企業(yè)的績效薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理過程中，其根本原則是通過激勵員工進(jìn)而提高企業(yè)的總體效益。因此，在對績效薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和建設(shè)的過程中，應(yīng)加強(qiáng)對相關(guān)工作人員的了解，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)與企業(yè)相適應(yīng)的績效薪酬體系。想要構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的績效薪酬體系，應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)，該目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，基于同一目標(biāo)的基礎(chǔ)上，設(shè)定的激勵措施能夠使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況隨著員工績效的提升而提升。在設(shè)計(jì)效薪酬體系時(shí)應(yīng)對績效認(rèn)可決策進(jìn)行確定，簡單說來就是對績效進(jìn)行度量，在具有度量標(biāo)準(zhǔn)的情況下制定等級和績效比例，健全績效薪酬體系的支付方式，從而為企業(yè)建立完善的績效薪酬管理體系。

2 民營企業(yè)績效薪酬體系中的不足之處

2.1 績效薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理

部分民營企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理，缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)、績效管理評估系統(tǒng)和戰(zhàn)略性規(guī)劃。績效薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性原則，就是將企業(yè)薪酬體系和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，促使企業(yè)薪酬體系能夠成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多民營企業(yè)都已注意到戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，但卻極少有企業(yè)將薪酬規(guī)劃劃分到戰(zhàn)略規(guī)劃中，考慮薪酬設(shè)計(jì)時(shí)只注重公平性，未將薪酬管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略層次，致使績效薪酬體系結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性。只有加強(qiáng)薪酬管理，將其地位提升至企業(yè)戰(zhàn)略層次，才能促使員工的個人價(jià)值和企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值達(dá)成一致，將人才的積極性最大限度地激發(fā)出來，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，以人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略為支撐，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2 員工崗位工資設(shè)計(jì)存在缺失

現(xiàn)階段，民營企業(yè)依舊存在員工崗位工資設(shè)計(jì)問題，薪酬模糊是爭議的焦點(diǎn)。薪酬模糊有效實(shí)施的前提，就是企業(yè)要有能力實(shí)行公平的薪酬體系，讓員工感到安心，而前提是民營企業(yè)難以達(dá)成的。目前，有九成左右的民營企業(yè)都是家族企業(yè)，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般由領(lǐng)導(dǎo)者決定，企業(yè)薪酬模糊且保密。盡管該方式能避免員工間產(chǎn)生攀比情緒，將不公平感予以消除，但會引發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的猜疑，或使領(lǐng)導(dǎo)以自身標(biāo)準(zhǔn)分配酬薪，引發(fā)更多的暗箱操作。企業(yè)員工崗位工資設(shè)計(jì)存在問題，削減了薪酬的激勵作用，激化了員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，降低員工的工作效率和質(zhì)量，致使各項(xiàng)工作效果不佳，增加民營企業(yè)人力資源成本，嚴(yán)重時(shí)還會對民營企業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生不利影響。

2.3 缺乏正確的績效薪酬管理理念

民營企業(yè)主要存在3種形式，其一為個體戶的積累發(fā)展，其二是合伙企業(yè)，其三為買斷轉(zhuǎn)型企業(yè)，但它們均有共同特點(diǎn)，其內(nèi)部均存在一定程度的先天薄弱情況。企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)政策不完善，對其長遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提升有不利影響。不少民營企業(yè)內(nèi)部對績效薪酬體系缺乏足夠且明確的認(rèn)識，尤其是中小型個體戶和合伙企業(yè)，內(nèi)部的薪資管理制度大多由領(lǐng)導(dǎo)決定，支付給員工的薪資直接影響其本身的經(jīng)濟(jì)利益，因此在制定績效薪酬管理體系時(shí)存在一定的矛盾。由于缺乏正確的績效薪酬管理理念，導(dǎo)致企業(yè)在制定獎勵和懲罰制度時(shí)，可能存在有失公平的情況，從而影響績效薪酬管理效果。

2.4 其他工資模塊較為模糊

績效薪資體系中為提高對員工的激勵效果，在正?？冃И剟钪鄳?yīng)設(shè)立其他工資獎勵模塊對員工進(jìn)行補(bǔ)助獎勵，提高激勵作用，例如對企業(yè)內(nèi)部核心員工和特殊人才的補(bǔ)貼，以及對年功工資津貼的計(jì)算等，但是在部分民營企業(yè)缺乏相應(yīng)的工資模塊或者相應(yīng)的設(shè)計(jì)，使企業(yè)內(nèi)部的核心員工與普通員工的工資待遇區(qū)別不大，不能有效激發(fā)核心員工的工作積極性。此外，對于不同工作年限的員工，其工齡工資設(shè)計(jì)不合理，員工在長時(shí)間工作過程中積累了更多的經(jīng)驗(yàn)，因此在工作上比新員工效率更高，企業(yè)若不能對新老員工區(qū)分對待，就會對老員工的積極性和主動性產(chǎn)生影響，不利于員工利益和企業(yè)利益的共同提升。

2.5 績效薪資體系管理與考核不嚴(yán)謹(jǐn)

在民營企業(yè)內(nèi)部的薪資管理過程中，內(nèi)部缺乏健全的績效薪資體系，并且整體考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致在發(fā)放薪酬工資時(shí)，可能與員工對薪酬的期望存在一定的差異，進(jìn)而無法充分發(fā)揮對員工的激勵作用。一方面，部分民營企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)均由管理人員負(fù)責(zé)，管理人員的權(quán)力過大，有可能導(dǎo)致其對員工薪資進(jìn)行管理時(shí)缺乏客觀性，影響績效薪資體系的實(shí)際作用。另一方面，在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，整體的考核流程不夠公平、公正、公開，進(jìn)而影響員工工作積極性和企業(yè)整體效率，不利于企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。

3 提升民營企業(yè)績效薪酬體系應(yīng)用效果的具體措施

3.1 構(gòu)建科學(xué)的績效薪酬體系

民營企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要保證薪酬體系具有適度彈性。為了確保員工間的薪酬水平差距科學(xué)、合理，民營企業(yè)要采取有效措施完善績效薪酬體系結(jié)構(gòu)，正確評估崗位構(gòu)架，為全體員工制定合理的薪資層級，確保薪酬水平差距合情合理，將薪酬管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略層次。制定層級時(shí)要注意避免各層級和崗位間的薪酬差距過大或過小，要以企業(yè)在市場上的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)民營企業(yè)自身情況酌情調(diào)整，防止差距過大影響績效薪酬體系的科學(xué)性。此外，對員工個人的薪酬水平也要適當(dāng)調(diào)整，例如要結(jié)合員工年度考核結(jié)果和工作完成的質(zhì)量、工作量和企業(yè)經(jīng)營效益等方面進(jìn)行綜合考慮后調(diào)整，以此調(diào)動員工的工作熱情。通過構(gòu)建科學(xué)的績效薪酬體系，激發(fā)職工的積極性，使其能更好地完成本職工作，推動民營企業(yè)快速發(fā)展。在此過程中可以借鑒其他優(yōu)秀民營企業(yè)的績效薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)，取長補(bǔ)短，彌補(bǔ)自身績效薪酬體系的缺失，確保民營企業(yè)績效薪酬體系能夠發(fā)揮作用，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[2]。

3.2 科學(xué)地設(shè)計(jì)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

民營企業(yè)要科學(xué)設(shè)計(jì)員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，摒棄家族式薪酬標(biāo)準(zhǔn)。員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)要由企業(yè)的薪酬體系和其他科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，既要重視員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，又要為員工配置非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，加強(qiáng)對員工的關(guān)懷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)員工崗位在企業(yè)的作用，科學(xué)地設(shè)計(jì)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理理念，弱化家族式管理，樹立正確的薪酬管理理念，根據(jù)員工崗位情況適當(dāng)調(diào)整薪酬。此外，要將薪酬予以公開，明確各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并采納員工的合理建議，將標(biāo)準(zhǔn)不足之處予以完善，逐步提升民營企業(yè)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與合理性。此外，要合理利用多種激勵方式調(diào)動員工的積極性，避免員工因崗位工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性而流失，致使民營企業(yè)人才質(zhì)量和數(shù)量下降。民營企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況，不斷調(diào)整和完善員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以構(gòu)建科學(xué)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)，保障企業(yè)和員工雙方的權(quán)益，使員工能與企業(yè)共進(jìn)退，為民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。

構(gòu)建崗位薪酬體系的過程中，首先，民營企業(yè)要針對不同崗位的特點(diǎn)、職責(zé)和業(yè)績完成效果等設(shè)置崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)，通過崗位要求的職工可以獲得相應(yīng)的崗位待遇。其次，要對職業(yè)價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，針對相關(guān)的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對民營企業(yè)中不同職位的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)不同職位的價(jià)值設(shè)計(jì)相應(yīng)的基礎(chǔ)工資。同時(shí)，根據(jù)崗位的價(jià)值設(shè)計(jì)基本的薪酬結(jié)構(gòu)，完善整體薪酬體系設(shè)置。再次，要對市場中其他民營企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行調(diào)查和了解，吸收其他企業(yè)薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)，并保障公司給予員工的薪酬水平在市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)線上。最后，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善薪酬體系，并制定相應(yīng)的薪酬管理政策，提高薪酬體系的運(yùn)行效果，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

3.3 樹立正確的績效薪酬管理理念

民營企業(yè)為了提升管理質(zhì)量，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際管理情況，樹立正確的績效管理理念。首先，中小型個體戶企業(yè)受到家族觀念的影響，內(nèi)部缺乏科學(xué)的績效薪酬管理理念，使企業(yè)的發(fā)展受到影響，因此民營企業(yè)應(yīng)摒棄家族式經(jīng)濟(jì)管理模式，采用更加專業(yè)的管理方式，對企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)體系和結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建和優(yōu)化，將權(quán)力與經(jīng)濟(jì)分離，提高管理人員對績效薪酬管理的認(rèn)識，從而在后續(xù)的管理過程中提升對績效管理的重視。其次，在不少中小型民營企業(yè)中，其績效薪酬管理制度不健全，對員工的激勵措施等均由管理人員決定，因此存在很多不公平的情況，使與管理人員“無關(guān)系”的普通員工產(chǎn)生不公平的感覺，進(jìn)一步削弱其工作積極性，使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益無法提升。因此，管理人員應(yīng)引進(jìn)科學(xué)的績效薪酬管理體系并制定相關(guān)制度，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行獎勵和懲罰，使企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行更加規(guī)范化[3]。最后，加強(qiáng)對績效薪酬管理理念的重視，管理人員應(yīng)意識到薪酬管理體系對企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益有較大的影響，只有對人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?，才能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速、健康發(fā)展。企業(yè)的根本在于人才，良好的績效薪酬管理理念和制度，能夠吸引和留住更多的人才，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.4 明確其他工資管理制度

在民營企業(yè)內(nèi)部的績效薪資體系中，應(yīng)設(shè)計(jì)核心人才和特殊人才的專屬津貼，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展中，核心人才和特殊人才是企業(yè)最寶貴的資源，所以為了提高其勞動價(jià)值，應(yīng)采用特殊的績效薪資對他們進(jìn)行有效激勵，這種薪酬管理制度不僅能夠提高核心員工和特殊員工對企業(yè)的歸屬感，還能夠在一定程度上促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的良性競爭，從而使員工專業(yè)素質(zhì)得到不斷提升。人才是企業(yè)發(fā)展的核心，采用科學(xué)、合理的人才激勵策略能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。

在其他工資模塊中，不少企業(yè)忽視了員工的年功工資，不同企業(yè)在對年功工資的算法不同，而提高年功工資的具體效用如下。首先，民營企業(yè)的管理人員應(yīng)明確工齡和經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)發(fā)展的重要作用，因此該部分的工資只能隨著工齡的增加而提高。其次，在選擇設(shè)置計(jì)算方式時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，可以選擇直線遞增和壓縮遞增等計(jì)算方式，使年功工資與企業(yè)和員工的發(fā)展相適應(yīng)[4]。最后，合理設(shè)計(jì)津貼的發(fā)放模式，在績效工資之外，對員工的付出進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，能夠體現(xiàn)出企業(yè)的人性化特點(diǎn)，從而提升員工對企業(yè)的向心力。

3.5 加強(qiáng)對績效薪資體系的考核與監(jiān)督

績效薪資體系的施行想要更加合理，需要設(shè)置科學(xué)的考核監(jiān)督制度，對薪酬工作進(jìn)行嚴(yán)格的管理。首先，對崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行管理和規(guī)范，審核員工的工作量，確保任務(wù)分配公平、合理。其次，要對崗位進(jìn)行評價(jià)，了解不同崗位對企業(yè)發(fā)展的意義，從而制定相應(yīng)的績效薪資，使工資管理更加科學(xué)、合理。最后，對績效考核的過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管，確保員工的工作成果與其績效相符，并且績效獎金的設(shè)置要合理。制定考核監(jiān)督制度時(shí)，應(yīng)將其與薪酬體系進(jìn)行關(guān)聯(lián)，職工在工作中違反工作要求或者對企業(yè)產(chǎn)生一定的不良影響時(shí)，應(yīng)審核其行為對企業(yè)造成的影響，根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行懲罰，不斷完善薪酬體系善，維護(hù)企業(yè)和員工的根本利益。

4 結(jié)論

綜上所述，對于民營企業(yè)來說，績效薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理與其發(fā)展有著密切的關(guān)系，企業(yè)的管理人員應(yīng)正視績效薪酬的重要作用，引進(jìn)科學(xué)的薪資管理體系，不斷促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3]于洋.如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J].百科論壇電子雜志，2019（8）：553.

[4]王君.論企業(yè)內(nèi)部績效考核與管理優(yōu)化措施[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2020（5）：152-153.