論我國(guó)勞動(dòng)者分層保護(hù)的疏失與完善

20世紀(jì)80年代以后，我國(guó)勞動(dòng)立法開始啟動(dòng)，相關(guān)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利進(jìn)行了統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定。但由于商品經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)不夠細(xì)致，更缺乏對(duì)勞動(dòng)者內(nèi)部分層的規(guī)定。21世紀(jì)以后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代多元化用工的出現(xiàn)，勞動(dòng)者內(nèi)部分層也越來越明顯，不同行業(yè)勞動(dòng)者之間以及同一企業(yè)內(nèi)部不同職位勞動(dòng)者之間，出現(xiàn)了更加細(xì)化的權(quán)利訴求，勞動(dòng)者分層保護(hù)成為必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。

勞動(dòng)者分層與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)新要求

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)者內(nèi)部分層問題越來越明顯，比如同樣是企業(yè)員工，董事長(zhǎng)（或高級(jí)經(jīng)理）與普通員工之間在勞動(dòng)法上身份一樣，但權(quán)利保障的實(shí)際要求并不相同，傳統(tǒng)勞動(dòng)法的統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化立法模式開始遭遇現(xiàn)實(shí)困境?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的分工使勞動(dòng)者內(nèi)部異質(zhì)性區(qū)分更加明顯，并伴隨勞動(dòng)者本身技術(shù)或管理能力的差異進(jìn)一步強(qiáng)化，比如企業(yè)中就存在中級(jí)或上層主管（高技術(shù)且有管人的權(quán)力）、下層主管（非技術(shù)但也有管人的權(quán)力）、專家（有技術(shù)但無管人的權(quán)力），以及勞工（無技術(shù)也無管人的權(quán)力）。此外，隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，社會(huì)中多元用工越來越廣泛，這也增加了勞動(dòng)者內(nèi)部分層的復(fù)雜性。社會(huì)分層的現(xiàn)實(shí)表明，勞動(dòng)者內(nèi)部也存在層次性、差異性、不平衡性等問題。

因此，勞動(dòng)法學(xué)需要形成勞動(dòng)者分層保護(hù)理論，以適應(yīng)勞動(dòng)者權(quán)益保障的新要求。其一，勞動(dòng)法不能僅僅將勞動(dòng)者作為一個(gè)整體對(duì)待，而應(yīng)顧及不同層次勞動(dòng)者的差異并施以不同保護(hù)方式，甚至通過細(xì)化立法對(duì)特定弱勢(shì)階層進(jìn)行傾斜保護(hù)。其二，勞動(dòng)法要識(shí)別出強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者并進(jìn)行去強(qiáng)勢(shì)化的立法。其三，勞動(dòng)法要根據(jù)勞動(dòng)者不同層級(jí)之間的差異協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益分配，重新審視弱勢(shì)勞動(dòng)者在當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系中的定位，形成勞動(dòng)法調(diào)整機(jī)制的彈性化和靈活化。勞動(dòng)者分層問題在現(xiàn)階段的突出表現(xiàn)是正規(guī)勞動(dòng)者與靈活就業(yè)人員之間的分化。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及后工業(yè)化時(shí)代用工的多元化，靈活就業(yè)人員越來越多，這類人員往往沒有簽訂正式勞動(dòng)合同，也沒有加入工會(huì)，因此得不到傳統(tǒng)勞動(dòng)法的保護(hù)。

勞動(dòng)者內(nèi)部分層要求勞動(dòng)法的立法及司法實(shí)踐應(yīng)盡量消除和緩解社會(huì)分層帶來的勞動(dòng)者內(nèi)部結(jié)構(gòu)性不平等，使勞動(dòng)法的制度表達(dá)與實(shí)踐更加統(tǒng)一，更好地保障勞動(dòng)者權(quán)益。

勞動(dòng)者分層保護(hù)的國(guó)內(nèi)立法審視

（一）我國(guó)勞動(dòng)立法關(guān)于分層保護(hù)的規(guī)定

1.體現(xiàn)“去強(qiáng)”思想的規(guī)定。在《勞動(dòng)合同法》、部門規(guī)章以及最高司法機(jī)關(guān)的司法解釋中，有若干規(guī)定體現(xiàn)了對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的抑制。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》從第22條開始到第25條，以違約金為主線，規(guī)定用人單位可以在勞動(dòng)合同中為勞動(dòng)者設(shè)置有關(guān)服務(wù)期、保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制等義務(wù)，勞動(dòng)者違反這些約定均可能要承擔(dān)違約金責(zé)任。這些規(guī)定其實(shí)是針對(duì)“強(qiáng)勢(shì)”勞動(dòng)者，通常只有管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員能夠獲得“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，保密和競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者范圍也被嚴(yán)格限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等。此外，《勞動(dòng)合同法》第47條有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算中也存在“去強(qiáng)”色彩，此規(guī)定降低了高薪勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

2.顯露“扶弱”思維的規(guī)定。比如《勞動(dòng)合同法》第42條就規(guī)定，特殊勞動(dòng)者或勞動(dòng)者處于特殊情形時(shí)，禁止用人單位解除勞動(dòng)合同。這體現(xiàn)了立法者關(guān)注弱勢(shì)勞動(dòng)者，意圖向弱勢(shì)勞動(dòng)者提供更多傾斜性保護(hù)，防止弱勢(shì)勞動(dòng)者被用人單位進(jìn)行非過錯(cuò)性解雇和經(jīng)濟(jì)性裁員。此外，《勞動(dòng)合同法》第68至72條針對(duì)非全日制用工現(xiàn)象進(jìn)行了規(guī)范。2012年《勞動(dòng)合同法》修正案針對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了修改和完善，強(qiáng)調(diào)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，并加重了派遣單位、用工單位的違法責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》的修正表明，立法者已經(jīng)在回應(yīng)近年來非全日制用工、勞務(wù)派遣用工等靈活用工形式對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)法帶來的挑戰(zhàn)。此外，其他一些文件或規(guī)定中也有“扶弱”性質(zhì)的規(guī)定，比如由交通部、工信部、公安部等七部委2016年7月共同發(fā)布的《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理暫行辦法》中對(duì)網(wǎng)約車與駕駛員的用工關(guān)系進(jìn)行了規(guī)定，允許平臺(tái)與駕駛員之間根據(jù)工作時(shí)長(zhǎng)、服務(wù)頻次等實(shí)際情況，自由約定為勞動(dòng)合同或者一般民事合同，出現(xiàn)糾紛則由司法部門來界定到底是典型勞動(dòng)合同還是非典型勞動(dòng)合同。此辦法擴(kuò)充了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定情形，不再一律將新型用工關(guān)系攔在勞動(dòng)法門外。

（二）現(xiàn)有相關(guān)規(guī)定的不足之處

1.未能將全部勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍，不利于特殊勞動(dòng)者的保護(hù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》采取通過用人單位范圍界定勞動(dòng)者范圍的模式，使得我國(guó)《勞動(dòng)法》適用范圍比較狹窄。與之對(duì)應(yīng)，《勞動(dòng)合同法》的適用范圍只是在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上將民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位中實(shí)行聘任制的工作人員納入勞動(dòng)者范圍，同時(shí)對(duì)勞務(wù)派遣用工關(guān)系和非全日制用工關(guān)系進(jìn)行了專節(jié)規(guī)定，并未有實(shí)質(zhì)性突破。從勞動(dòng)用工實(shí)踐來看，從傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)，傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)型勞動(dòng)關(guān)系已逐漸弱化，很多勞動(dòng)者處在非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)下，如下崗職工、退休返聘、停薪留職、兼職勞動(dòng)、非正規(guī)就業(yè)等。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，還有一些新型行業(yè)中的用工一開始就以非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)出現(xiàn)，如非全日制就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、彈性用工、家庭就業(yè)等，這種局面在現(xiàn)實(shí)中形成一塊特定勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)缺失的真空地帶。

2.現(xiàn)有規(guī)定未能實(shí)現(xiàn)對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)不同類型勞動(dòng)關(guān)系不加區(qū)分，統(tǒng)一進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整，忽略了對(duì)象的特定性和不平等性。我國(guó)勞動(dòng)法按照整齊劃一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為不同層次的勞動(dòng)者提供同等的勞動(dòng)保護(hù)。但在現(xiàn)實(shí)中，不同勞動(dòng)者的具體需要是不同的，法律規(guī)定對(duì)不同主體的意義也不同。勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)是“具體的”“有差異的”。勞動(dòng)法抽象、統(tǒng)一的調(diào)整模式帶來雙重后果，一方面，由于不能對(duì)勞動(dòng)者作分層處理，進(jìn)而不能區(qū)分出勞動(dòng)者中真正的弱勢(shì)群體，導(dǎo)致對(duì)弱勢(shì)者保護(hù)不足；另一方面，對(duì)不應(yīng)當(dāng)列入普通勞動(dòng)者的人卻給予了相同保護(hù)，造成了實(shí)質(zhì)不平等。

3.導(dǎo)致社會(huì)保障機(jī)制不能對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)全面覆蓋。中國(guó)社會(huì)保障制度依據(jù)勞動(dòng)者職業(yè)身份而構(gòu)建，這種模式強(qiáng)化了初次分配造成的社會(huì)階層分化，進(jìn)而制約了公民社會(huì)權(quán)利的公平實(shí)現(xiàn)。以社會(huì)保障制度最為關(guān)鍵的醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)這兩個(gè)領(lǐng)域?yàn)槔黧w的福利待遇和保障程度從高到低依次為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員、城鎮(zhèn)企業(yè)職工、城鎮(zhèn)居民、農(nóng)村居民。目前的社會(huì)保障制度沒有修正社會(huì)分層所造成的不平等，而是使社會(huì)分層的結(jié)果進(jìn)一步強(qiáng)化。

勞動(dòng)者分層保護(hù)的司法實(shí)踐反思

1.對(duì)公司高管是否屬于普通勞動(dòng)者裁判不一，造成實(shí)質(zhì)不平等。由于勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定不明確，司法實(shí)踐中對(duì)于高級(jí)管理人員是否適用于勞動(dòng)法存在不同的判決。其一，否定公司高級(jí)管理人員可以適用《勞動(dòng)合同法》，代表性判決是最高人民法院2012年發(fā)布的第10號(hào)指導(dǎo)案例。基于最高人民法院第10號(hào)指導(dǎo)案例和最高人民法院案例指導(dǎo)工作辦公室的意見可以認(rèn)為，經(jīng)理并不是基于雇傭關(guān)系的普通勞動(dòng)者，不適用《勞動(dòng)合同法》。其二，認(rèn)可公司高級(jí)管理人員的勞動(dòng)者地位。在“王茁訴上海家化聯(lián)合股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，法院均是嚴(yán)格按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定進(jìn)行審理，并最終判決公司應(yīng)該恢復(fù)與王茁的勞動(dòng)關(guān)系。從司法實(shí)踐裁決結(jié)果來看，一方面，由于立法滯后導(dǎo)致了司法適用困惑，在具體問題的處理上各地法院做法不一；另一方面，企業(yè)高級(jí)管理人員可以輕易獲得勞動(dòng)法傾斜性保護(hù)的裁判結(jié)果可能加劇勞動(dòng)者權(quán)益保障中的不平等現(xiàn)象。

2.對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系無法形成統(tǒng)一裁判模式，不利于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新型職業(yè)群體的保護(hù)。隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，新型用工關(guān)系不斷涌現(xiàn)，出現(xiàn)了網(wǎng)約車司機(jī)、外賣騎手等新職業(yè)。在司法實(shí)踐中，針對(duì)新型職業(yè)關(guān)系的認(rèn)定及相關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，各地法院同樣出現(xiàn)不同裁決結(jié)果。在一系列涉及“e代駕”平臺(tái)的案件中，對(duì)于是否存在勞動(dòng)關(guān)系問題，有法院基于勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件，認(rèn)為網(wǎng)約車司機(jī)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間以及勞動(dòng)報(bào)酬支付上有別于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系，無法確認(rèn)平臺(tái)公司與司機(jī)之間存在勞動(dòng)關(guān)系。但是，在涉及代駕產(chǎn)生的交通事故責(zé)任承擔(dān)以及司機(jī)與平臺(tái)之間最終責(zé)任的分擔(dān)問題上，大部分法院傾向于讓平臺(tái)公司承擔(dān)代駕過程中產(chǎn)生的交通事故責(zé)任。不過，各地法院的判決理由又不一致。有的法院持職務(wù)行為論，認(rèn)為司機(jī)是受平臺(tái)公司指派進(jìn)行代駕，司機(jī)行為是職務(wù)行為，故相關(guān)賠償責(zé)任應(yīng)由平臺(tái)公司承擔(dān)。有的法院則持雇傭關(guān)系論，即平臺(tái)公司與司機(jī)之間是雇傭關(guān)系，因此適用雇主替代責(zé)任，由平臺(tái)公司對(duì)外承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。還有法院持管理關(guān)系論，即平臺(tái)公司與司機(jī)之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，但存在管理與服從關(guān)系，因此應(yīng)由雙方承擔(dān)連帶責(zé)任。以上兩類案件的裁判結(jié)論明顯存在矛盾之處，在認(rèn)定網(wǎng)約車平臺(tái)公司與司機(jī)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不少法院傾向于認(rèn)為不存在勞動(dòng)關(guān)系；而在網(wǎng)約車造成的交通事故的責(zé)任承擔(dān)上，不少法院又按照勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行裁判，要求平臺(tái)公司承擔(dān)責(zé)任。法院裁判的不統(tǒng)一不符合勞動(dòng)法的本質(zhì)目標(biāo)，不利于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新型勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。

完善勞動(dòng)者分層保護(hù)的建議

（一）擴(kuò)大勞動(dòng)基準(zhǔn)，從而將更多勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍

首先，勞動(dòng)立法需要順應(yīng)時(shí)代，改變立法理念。傳統(tǒng)勞動(dòng)法起源于工業(yè)化時(shí)代，對(duì)勞動(dòng)者以及勞動(dòng)關(guān)系的界定均以標(biāo)準(zhǔn)化工廠勞工為原型，以人格從屬性、組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性等作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。但隨著信息化時(shí)代的到來，彈性用工和多元化就業(yè)成為趨勢(shì)，勞動(dòng)者出現(xiàn)了明顯的分化、分層，大量非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系涌現(xiàn)出來。勞動(dòng)者分層的現(xiàn)實(shí)要求勞動(dòng)法進(jìn)行回應(yīng)，對(duì)勞動(dòng)者和勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定必須與時(shí)俱進(jìn)。其次，勞動(dòng)法需要放寬勞動(dòng)基準(zhǔn)從而盡量將所有勞動(dòng)者都納入保護(hù)范圍。我國(guó)《勞動(dòng)法》通過用人單位范圍界定勞動(dòng)者范圍的獨(dú)特立法方式使得我國(guó)勞動(dòng)法適用范圍極其狹窄，極大地限制了我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)整功能的發(fā)揮。因此，在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，未來立法可以考慮擴(kuò)大從屬性判斷基準(zhǔn)，界定一個(gè)相對(duì)廣泛的勞動(dòng)者范圍，盡可能將更多弱勢(shì)勞動(dòng)者納入進(jìn)來。再次，改變勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定過于統(tǒng)一的模式，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的靈活化與勞動(dòng)者的區(qū)別保護(hù)。勞動(dòng)者區(qū)別保護(hù)體現(xiàn)在制度設(shè)計(jì)上，要改變“一刀切”的調(diào)整模式，轉(zhuǎn)向分類調(diào)整模式，構(gòu)建“基準(zhǔn)保障”與“特別規(guī)制”相結(jié)合的規(guī)范體系。靈活化、區(qū)別化的勞動(dòng)法律調(diào)整主要有兩種方式。一是基于不同立法目的而對(duì)雇員（勞動(dòng)者）概念予以不同界定，或是由不同立法加以特殊規(guī)定，從而使得這些單行法的適用范圍有所差異，覆蓋范圍更加廣泛。二是通過具體勞動(dòng)法律制度適用范圍的差別化來實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)整目標(biāo)，比如勞動(dòng)法中解雇保護(hù)、勞動(dòng)合同解除權(quán)等制度不能簡(jiǎn)單、統(tǒng)一適用于所有勞動(dòng)者，要排除某些特殊主體的適用。

（二）對(duì)不同層次或類型的勞動(dòng)者進(jìn)行彈性立法

勞動(dòng)用工靈活化的現(xiàn)實(shí)呼吁更具有針對(duì)性的制度供給側(cè)改革，在立法中具體針對(duì)不同群體進(jìn)行特殊立法，一方面，可以通過修訂作為基準(zhǔn)的《勞動(dòng)法》，設(shè)專節(jié)規(guī)定有關(guān)童工、女工、技術(shù)生以及網(wǎng)約工等非典型用工方式；另一方面，在保持現(xiàn)有法律體系穩(wěn)定前提下，也可通過“授權(quán)立法”及“適用除外”立法技術(shù)，授權(quán)主管部門制定相關(guān)單行或特別規(guī)定，以便將現(xiàn)實(shí)生活中新出現(xiàn)的勞動(dòng)群體分類納入勞動(dòng)法框架中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)非典型用工關(guān)系中的調(diào)整與保護(hù)。

（三）規(guī)定強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者排除或例外適用

首先，立法需要進(jìn)行“去強(qiáng)勢(shì)化”認(rèn)定，將企業(yè)高級(jí)管理人員納入其他法律關(guān)系。我國(guó)有關(guān)工資、工時(shí)的立法在適用主體上規(guī)定比較籠統(tǒng)，已經(jīng)無法適應(yīng)日益復(fù)雜化、多樣化的現(xiàn)狀，也不利于對(duì)勞動(dòng)者的分層保護(hù)?！叭?qiáng)勢(shì)化”是在從屬性特征上將不需要?jiǎng)趧?dòng)法保護(hù)的對(duì)象，從勞動(dòng)法中分離出來。未來我國(guó)也可以參照域外做法，通過勞動(dòng)法與公司法的銜接，將公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員等排除出普通勞動(dòng)者范疇，同時(shí)在民法等法律中將這些人員與公司之間的關(guān)系以委托關(guān)系等加以明確。其次，將企業(yè)高級(jí)管理人員排除出工會(huì)會(huì)員群體。我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)于工會(huì)會(huì)員資格沒有明確限定，使得勞資關(guān)系主體相互混淆，對(duì)其他普通勞動(dòng)者行使權(quán)利構(gòu)成阻礙。我國(guó)可以參照國(guó)外相關(guān)立法，明確企業(yè)高管、董事、監(jiān)事等代表企業(yè)利益的人員不得參加針對(duì)普通勞動(dòng)者的一般工會(huì)組織。最后，細(xì)化經(jīng)理階層的區(qū)別對(duì)待，在具體勞動(dòng)保護(hù)制度中實(shí)行特殊規(guī)則?！叭?qiáng)勢(shì)化”立法將雇主及高級(jí)管理人員代表納入委托關(guān)系之后，也要注意到經(jīng)理階層內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的差異性和不均等性，對(duì)經(jīng)理群體內(nèi)部又可以基于不同事項(xiàng)而作進(jìn)一步的細(xì)化和區(qū)別對(duì)待。對(duì)于薪酬金額過高、實(shí)行年薪制或擁有自定薪酬權(quán)力的高級(jí)管理人員，鑒于工資報(bào)酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)的不同，應(yīng)排除這些人適用最低工資保護(hù)和加班補(bǔ)償?shù)戎贫取?/p>

（四）加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)

首先，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定要進(jìn)行靈活轉(zhuǎn)變，將互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動(dòng)者納入保護(hù)范圍。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中的勞動(dòng)關(guān)系更加靈活化，多重勞動(dòng)關(guān)系、短期用工等非典型用工形態(tài)成為小微企業(yè)的主要用工形式。從中國(guó)現(xiàn)實(shí)來看，在大數(shù)據(jù)和信息化背景下，勞動(dòng)者與用人單位在組織上的捆綁關(guān)系與人身依附性逐漸減弱，綜合性勞動(dòng)立法已經(jīng)顯示不足，迫使我們尋求勞動(dòng)法規(guī)制的靈活性轉(zhuǎn)向。我國(guó)可以借鑒域外經(jīng)驗(yàn)構(gòu)建中間類型主體，實(shí)行差異化協(xié)調(diào)機(jī)制，區(qū)別對(duì)待不同類型新形態(tài)的勞動(dòng)者。其次，通過對(duì)不同勞動(dòng)者群體在勞動(dòng)權(quán)利上進(jìn)行差別對(duì)待，從而加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的保護(hù)。立法可以針對(duì)不同的勞動(dòng)者群體進(jìn)行區(qū)別處理，結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定模式的松綁，以最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律適用范圍的差異性。未來可以就非雇員勞動(dòng)者、實(shí)習(xí)學(xué)員及繼續(xù)就業(yè)的退休人員等制定具有特殊性的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)制度。最后，針對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的特殊性和保護(hù)需求，在勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)方面設(shè)立特別制度安排。社會(huì)保險(xiǎn)法因其具有不同于勞動(dòng)法的社會(huì)安全和公法屬性，可以不完全依賴勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定而加以實(shí)施。在社會(huì)分層背景下，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)利的保護(hù)，而不是“非有即無”的簡(jiǎn)單對(duì)待。

結(jié)語

社會(huì)分層以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代多元用工的現(xiàn)實(shí)要求勞動(dòng)立法必須緊跟時(shí)代的需要，從立法理念、立法內(nèi)容到立法技術(shù)都要進(jìn)行靈活轉(zhuǎn)變。我國(guó)目前勞動(dòng)立法以傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件界定勞動(dòng)者并進(jìn)行權(quán)利保障的模式，必須加以改進(jìn)。立法者可以結(jié)合當(dāng)前中國(guó)社會(huì)快速發(fā)展的實(shí)際完善立法，一方面對(duì)強(qiáng)勢(shì)者進(jìn)行抑制規(guī)范，另一方面對(duì)于弱勢(shì)者進(jìn)行區(qū)別化特殊保障，如此方能構(gòu)建更加和諧、更符合時(shí)代需要的勞動(dòng)關(guān)系。