管理經濟學視角下的人力資源管理探究

任妍錕

[摘 要] 在管理經濟學視角下，人力資源素質和質量是企業(yè)發(fā)展重要的資本。優(yōu)化人力資源管理模式和效果，動態(tài)解決人力資源配置問題，對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要。員工的活力就是企業(yè)的活力，員工隊伍的創(chuàng)新能力決定企業(yè)的創(chuàng)新能力。以國有企業(yè)為例，長久存在的人力資源問題嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，導致企業(yè)整體效率低下，創(chuàng)造效益的能力不強。這種情況在近幾年有所改善，但改革之路依舊道阻且長。文章從管理經濟學視角下的人力資源管理現(xiàn)狀問題和重要性出發(fā)，對當前國有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的難點進行了簡要分析，并提出優(yōu)化人力資源管理的策略性建議，以供業(yè)內人士參考。

[關鍵詞] 管理經濟學;人力資源管理;國企管理創(chuàng)新

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.106

近年來，國家一直在推進國有企業(yè)體制改革，其中人力資源管理改革是重要的一項。國家從國有企業(yè)工資總額、人才市場化評聘、績效考核機制等方面給予國有企業(yè)更大的自由度，引導其追求良性效益，重視人力資源隊伍的建設，把高質量發(fā)展作為企業(yè)第一要務，改變過去缺少活力、管理僵化等問題。但國有企業(yè)不少人力資源管理難點弱點是歷史遺留問題，企業(yè)現(xiàn)有員工本身素質和能力的不足難以短時間改變，這就給優(yōu)化人力資源管理造成一定障礙，如何有效革新人力資源管理模式，提升企業(yè)整體競爭能力成為國有企業(yè)管理者普遍關心的問題。

1 管理經濟學視角下的人力資源管理

管理經濟學是應用經濟學的一個支系，它為企業(yè)經營決策提供系統(tǒng)性的工具方法，幫助企業(yè)在動態(tài)變化的市場環(huán)境中有效實現(xiàn)經營目標。一個企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須把人力資源管理放在戰(zhàn)略決策的高度來對待，需要優(yōu)化人力資源管理效果，使之符合企業(yè)愿景。

運用管理經濟學理論優(yōu)化人力資源管理，根本上是承認了人力資源質量與企業(yè)發(fā)展質量之間的正相關關系，兩者互相促進，幫助企業(yè)經營狀態(tài)實現(xiàn)螺旋式上升。在這種前提下，企業(yè)在人力資源方向進行有效投入，就不能單純將之視為一種成本支出，而應作為一種投資手段。能夠吸引人才、內部培養(yǎng)人才、以利好政策保留人才，成為企業(yè)基業(yè)常青的必備要素。

2 當前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題

2.1 存在冗員瀆職等問題，人崗不匹配

長久以來，國有企業(yè)一直存在崗位職責不清、人崗不匹配的問題。不少企業(yè)本身未根據(jù)發(fā)展狀況優(yōu)化崗位設置，導致內部人員配置落后于企業(yè)發(fā)展需求，由于國有企業(yè)招聘任用辦法的獨特性，員工工作狀態(tài)比較穩(wěn)定，內部淘汰機制普遍沒有建立起來，所以即使一些員工本身并未承擔足量的工作任務，甚至是一崗工作量分為幾人承擔，也不會輕易被淘汰出局，這就造成了冗員、瀆職等問題。長此以往，員工崗位職責不清，履職意識下降，會嚴重影響企業(yè)的整體效益和工作效率。

2.2 績效考核方法不科學，執(zhí)行不到位

在人力資源管理中，績效考核是關鍵環(huán)節(jié)，缺少有效的績效考核會直接影響員工的工作積極性，使“能者多勞多得”成為一紙空談。在國有企業(yè)中，由于崗位職責劃分不清，企業(yè)內部存在一些人浮于事的情況，造成一定的考核阻力，即使有考核也是形式大過內容。加上不少國有企業(yè)本身并不以效益為重，企業(yè)盈虧由國家“埋單”，使得企業(yè)缺少發(fā)展的動力和活力，未產生激勵人才發(fā)揮價值的現(xiàn)實需求。另外，國有企業(yè)工資總額形成局限，無法將績效考核結果有效落地，優(yōu)秀員工在晉升速度和薪酬績效獎金額度上與普通員工拉不開差距，最終導致“吃大鍋飯”的效果。

2.3 職業(yè)晉升通道不暢通，積極性低下

對于現(xiàn)代人來說，工作不只是獲得收入的工具，更是實現(xiàn)個人職業(yè)價值的平臺。實現(xiàn)職業(yè)進步，在職級薪級上有穩(wěn)步增長，是員工的普遍心愿。但在國有企業(yè)中，職位晉升體系呈金字塔型，管理層和高層領導的人選較少，又時常由外部排入或集團公司內部平行調動，企業(yè)內部培養(yǎng)的員工很難有正常晉升的機會，因此，看不到職業(yè)發(fā)展的希望，長此以往工作積極性變得十分低下。

3 管理經濟學視角下優(yōu)化人力資源管理的必要性

3.1 激活人力資源價值，提升企業(yè)運營能力

在管理經濟學視角下，人力資源的價值被看重，擁有優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力。當前國有企業(yè)存在人力資源管理問題，一些企業(yè)缺少發(fā)展活力，未激活企業(yè)內部人力資源價值。近幾年國家大力推進國有企業(yè)體制改革，越來越多的國有企業(yè)開始關注效益，在招聘、薪酬定制、績效考核等方面更加市場化，甚至能做到向民營企業(yè)看齊。這顯示出國有企業(yè)對優(yōu)化人力資源管理的重視，也間接說明了優(yōu)化人資板塊的重要性。要想提升企業(yè)整體運營能力，就必須借由優(yōu)秀的人力資源隊伍，為國有企業(yè)帶來創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識。

3.2 提升員工工作熱情，增強企業(yè)發(fā)展活力

國家一直提倡國有企業(yè)員工要做到“能上能下，能進能出”，即不同績效表現(xiàn)的員工應該得到有差別的待遇，優(yōu)秀員工應該享有更多的升職機會和激勵獎金，按照其市場化價值進行定崗定薪。國有企業(yè)需要改變“吃大鍋飯”的狀態(tài)，把不同表現(xiàn)水平的員工區(qū)分開來，管理者要真正了解企業(yè)中哪部分人力資源是重點“投資對象”，以公平合理、有市場競爭力的待遇來提升這部分員工的工作熱情，使之成為推進企業(yè)增速發(fā)展的主力軍。

3.3 梳理工作流程問題，優(yōu)化企業(yè)整體效率

任何一個工作單元，最終都要拆解到個人，所以每一名員工的工作質量和效率對于整體來說都是至關重要的。近幾年國家不斷推進國有企業(yè)體制改革，引導國有企業(yè)適應市場化經濟和全球化趨勢，在日益激烈的市場中掌握更有效的競爭能力。要想達到這一目標，就必須從根本上優(yōu)化人力資源管理，說明人員配置、效率效益等方面的問題，直面影響企業(yè)發(fā)展的短板，從而保證企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

4 管理經濟學視角下優(yōu)化人力資源管理的難點

4.1 人力資源戰(zhàn)略意識缺乏，思維固化