你的價(jià)值觀如何影響公司戰(zhàn)略

菲利普·邁斯納 托爾斯滕·武爾夫

越來(lái)越多的管理者意識(shí)到，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展前景取決于其能否展現(xiàn)積極的社會(huì)影響。為此，他們不遺余力地闡明自己和企業(yè)的價(jià)值觀。這種做法不僅幫助他們界定什么是有意義的商業(yè)目標(biāo)，而且能夠吸引客戶，同時(shí)激勵(lì)正在崛起的新一代員工著眼于未來(lái)而不只是眼前的薪水。

然而，在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往將注意力集中在那些自覺(jué)持有且共同認(rèn)可的價(jià)值觀上，例如可持續(xù)性、多樣性和包容性，卻常常忽略了個(gè)人潛意識(shí)里的價(jià)值觀（比如包容異見(jiàn)還是傾向和諧），是如何影響他們制訂計(jì)劃、做出決策以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的。這些潛意識(shí)里的價(jià)值觀通過(guò)引導(dǎo)我們的專(zhuān)注力以及影響我們計(jì)劃的制訂和實(shí)施，來(lái)塑造企業(yè)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。

我們通過(guò)研究和咨詢(xún)發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀是戰(zhàn)略決策中最大的推動(dòng)力之一。盡管CEO或其他領(lǐng)導(dǎo)者可能明確闡述了一些外在的價(jià)值觀，我們內(nèi)心非常個(gè)人化的隱形價(jià)值觀卻常常未得到彰顯。其實(shí)，了解我們自己的價(jià)值觀非常重要。既然它們是隱形的，我們就無(wú)法識(shí)別它們并克服自己的偏見(jiàn)。

咨詢(xún)過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者潛意識(shí)里的價(jià)值觀會(huì)特別影響他們戰(zhàn)略決策的三個(gè)方面：一是如何以及在哪里發(fā)展業(yè)務(wù)；二是對(duì)新思想和解決問(wèn)題的新方式的開(kāi)放程度；三是如何與他人互動(dòng)。這三個(gè)方面都包含了兩種針?shù)h相對(duì)的價(jià)值觀，個(gè)人通常傾向于選擇其中一種。

我們?cè)诙啻蟪潭壬显敢獬袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)決定了個(gè)人對(duì)于“成長(zhǎng)”的態(tài)度。我們是選擇謹(jǐn)小慎微，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，還是可以忍受一些不確定性？請(qǐng)記住，嘴上說(shuō)自己喜歡冒險(xiǎn)與采取實(shí)際行動(dòng)去嘗試有著天壤之別。

我們對(duì)于新思想和新方法的開(kāi)放程度取決于我們是努力開(kāi)拓新知識(shí)還是執(zhí)著固守舊知識(shí)。我們是采用新方法解決當(dāng)前問(wèn)題，還是堅(jiān)守已經(jīng)證明行之有效的舊方法？更重要的是，我們?cè)诙啻蟪潭壬弦笞约汉蛨F(tuán)隊(duì)在思想上與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展？

我們與他人的互動(dòng)，體現(xiàn)在我們更注重求同還是更強(qiáng)調(diào)存異。我們是否壓制批評(píng)的聲音以維系團(tuán)隊(duì)的和諧？我們?cè)谶@些情況下的選擇，也揭示出我們更喜歡與什么樣的人共事：是更具對(duì)抗性的人，還是比較順從的人？

挖掘潛意識(shí)里的價(jià)值觀

領(lǐng)導(dǎo)者如果想要讓潛意識(shí)里的價(jià)值觀浮出水面，并試圖理解這些價(jià)值觀是如何推動(dòng)企業(yè)制定戰(zhàn)略的，他們就需要誠(chéng)實(shí)地拷問(wèn)自己。鑒于我們的價(jià)值觀會(huì)影響商業(yè)和個(gè)人決策，反思我們的偏好和行為可以使我們深入了解自己的潛在價(jià)值觀。

反思之初需要使用我們的評(píng)估工具（參見(jiàn)副欄“測(cè)評(píng)：什么樣的價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)了你的領(lǐng)導(dǎo)力”），或者簡(jiǎn)單思考以下一些問(wèn)題：進(jìn)行個(gè)人投資時(shí)，你是將自己的存款放在有一定風(fēng)險(xiǎn)的股票中還是放在沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的保本基金里？這個(gè)問(wèn)題的答案可以表明你在企業(yè)成長(zhǎng)方面的傾向性。與他人互動(dòng)時(shí)，你是享受思想的碰撞還是感受到接觸的壓力？你是更愿意依靠現(xiàn)有知識(shí)還是開(kāi)發(fā)新思路？退休以后，你是想方設(shè)法分享自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)還是報(bào)名上課繼續(xù)“充電”？

這些問(wèn)題的答案提供了一個(gè)契機(jī)，可以讓我們更好地了解自己在成長(zhǎng)、思想和人際關(guān)系這三個(gè)領(lǐng)域中傾向于兩種針?shù)h相對(duì)價(jià)值觀中的哪一種。

價(jià)值觀如何塑造我們的戰(zhàn)略思想

我們做出的數(shù)百個(gè)大大小小的決策都反映了自己潛意識(shí)里的價(jià)值觀。如何積極推動(dòng)創(chuàng)新？愿意承擔(dān)多大的風(fēng)險(xiǎn)？怎樣進(jìn)入新市場(chǎng)或開(kāi)拓新領(lǐng)域？解決這些問(wèn)題都會(huì)受到價(jià)值觀的深刻影響，而我們自己往往沒(méi)有察覺(jué)。例如，力求穩(wěn)妥還是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)將導(dǎo)致兩種截然不同的戰(zhàn)略選擇。當(dāng)我們傾向冒險(xiǎn)時(shí)，我們將更有可能發(fā)掘新的機(jī)會(huì)，并為創(chuàng)新甚至是顛覆性創(chuàng)新提供更強(qiáng)大的推動(dòng)力。當(dāng)我們的價(jià)值體系趨于保守時(shí)，我們將選擇一條穩(wěn)定發(fā)展的道路，并利用多個(gè)較小的項(xiàng)目來(lái)平衡風(fēng)險(xiǎn)。

如果我們的價(jià)值觀滿足于已知而不是追求未知，我們可能會(huì)喜歡我們自己以及團(tuán)隊(duì)發(fā)展的現(xiàn)狀。我們寧愿固守原有的知識(shí)，也不愿探索新技術(shù)、新方法或者新的管理實(shí)踐。相反，如果我們重視學(xué)習(xí)，那么我們將創(chuàng)造一個(gè)讓新思想自由傳播的環(huán)境，我們也會(huì)聘用有創(chuàng)新精神的員工，員工的發(fā)展和成長(zhǎng)也就自然而然地成為當(dāng)務(wù)之急。因此，這一價(jià)值維度可能會(huì)影響我們對(duì)于創(chuàng)新的態(tài)度，并決定我們?cè)诙啻蟪潭壬显敢饨邮芨淖儭?/p>

在關(guān)于人際交往的價(jià)值觀方面，多元化傾向意味著我們重視討論，以及允許我們進(jìn)行嘗試的各種思想。我們認(rèn)為，一定程度上的意見(jiàn)分歧將使團(tuán)隊(duì)充滿活力，從而帶來(lái)更好的結(jié)果。相反，如果我們的價(jià)值體系追求的是和諧，我們將組建一個(gè)更為同質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。在該團(tuán)隊(duì)中，討論時(shí)速戰(zhàn)速?zèng)Q將是常態(tài)，決策時(shí)也不會(huì)有任何障礙。不過(guò)，這樣的團(tuán)隊(duì)可能對(duì)新趨勢(shì)和新動(dòng)向缺乏包容，制定的戰(zhàn)略會(huì)更加穩(wěn)健。

總而言之，我們的價(jià)值觀越傾向于嘗試冒險(xiǎn)、探索未知并包容異見(jiàn)，我們制定的戰(zhàn)略就越有靈活性和創(chuàng)新力；我們的價(jià)值觀越傾向于追求穩(wěn)妥、固守已知并維系和諧，我們制定的戰(zhàn)略就越有一致性和長(zhǎng)期性。

我們的價(jià)值觀是否符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)

雖然史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）與蒂姆·庫(kù)克（Tim Cook）風(fēng)格迥異，但兩位高管都在各自合適的時(shí)機(jī)引領(lǐng)并成就了蘋(píng)果公司：一個(gè)是在顛覆性創(chuàng)新盛行的時(shí)代締造了屬于自己的商業(yè)王國(guó)，另一個(gè)是在穩(wěn)定發(fā)展和戰(zhàn)略性增長(zhǎng)的時(shí)代，推動(dòng)蘋(píng)果成為全球首家估值破萬(wàn)億美元的科技公司。

領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的既定價(jià)值觀保持一致固然重要，其潛意識(shí)的價(jià)值觀也必須與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的方法吻合。否則，隨著每一個(gè)重大決策的做出，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀就可能驅(qū)使企業(yè)誤入歧途。

大多數(shù)情況下，我們想當(dāng)然地認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀與公司目標(biāo)是一致的。然而很多時(shí)候事實(shí)并非如此。如果不一致，解決起來(lái)就很棘手，因?yàn)閮r(jià)值觀比我們想象的還要根深蒂固，無(wú)法輕易改變。此外，很多人甚至沒(méi)有意識(shí)到隱形價(jià)值觀的存在，或者沒(méi)有考慮過(guò)潛意識(shí)里的價(jià)值觀是如何影響自己的決策和戰(zhàn)略的。

企業(yè)管理者必須充分洞察自己潛意識(shí)里的價(jià)值觀，從而理解甚至有時(shí)推翻自己的思維定勢(shì)，因?yàn)樗麄儠?huì)通過(guò)自己所做的決策、所創(chuàng)造的企業(yè)文化和所選擇雇用的員工把這些價(jià)值觀滲透到全公司。多項(xiàng)研究表明，企業(yè)高管傾向于雇用與自己有著類(lèi)似想法并認(rèn)同自己價(jià)值觀的員工。這會(huì)產(chǎn)生一種隱形力量，為企業(yè)文化奠定基礎(chǔ)，并影響企業(yè)實(shí)施的每項(xiàng)戰(zhàn)略、每種創(chuàng)新以及每次轉(zhuǎn)型。

組建合適的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行變革

作為領(lǐng)導(dǎo)者，一旦我們更好地理解了自己的價(jià)值觀，就需要問(wèn)一問(wèn)這些價(jià)值觀是否符合所在企業(yè)或部門(mén)的目標(biāo)。如果我們更傾向于增長(zhǎng)和創(chuàng)新，我們就可以拓展全新的業(yè)務(wù)而不只是維持原有的核心業(yè)務(wù)。相反，一個(gè)價(jià)值觀上趨于保守并排斥不同意見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能就不適合管理高速發(fā)展的部門(mén)或新成立的部門(mén)。

如果必須通過(guò)重組或設(shè)計(jì)并實(shí)施新的戰(zhàn)略項(xiàng)目才能進(jìn)行變革，公司高管在決定由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)執(zhí)行這一項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)仔細(xì)考慮申請(qǐng)者（無(wú)論個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)）的價(jià)值觀維度。

至關(guān)重要的一點(diǎn)是，要確保變革執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀與企業(yè)的新目標(biāo)保持一致。它會(huì)產(chǎn)生一種潛意識(shí)里的向心力，共同作用于期望的結(jié)果。這種向心力能夠激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神并轉(zhuǎn)化成為統(tǒng)一的焦點(diǎn)和戰(zhàn)略。該團(tuán)隊(duì)與修正后的目標(biāo)之間的契合，可以逐漸改變?nèi)藗兊乃季S方式和實(shí)踐，并最終使其與公司的新目標(biāo)保持一致，從而支持企業(yè)轉(zhuǎn)型。

審視自我，并承認(rèn)我們?cè)陲L(fēng)險(xiǎn)管控、新思想的接受和人際關(guān)系方面根深蒂固的偏好，這可能會(huì)充滿挑戰(zhàn)并讓人心生不悅。但是，我們做決策時(shí)頭腦越清醒，就越能掌控潛意識(shí)里價(jià)值觀對(duì)我們選擇的影響，從而在必要的時(shí)候超越我們的自然舒適區(qū)，使決策更符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。