探詢企業(yè)的真實(shí)使命

陳文芳

2021年5月底，我和一群企業(yè)老板及企業(yè)顧問(wèn)，懷著很大的好奇心，走訪了河北省黃驊市的一家百貨零售企業(yè)——信譽(yù)樓?！吨型夤芾怼房偩?、社長(zhǎng)楊光這樣評(píng)價(jià)這家企業(yè)：信譽(yù)樓是一家商業(yè)績(jī)效與口碑令一些明星企業(yè)都望塵莫及，很賺錢(qián)又很道義，還充滿快樂(lè)與趣味、修為與文化的個(gè)性企業(yè)。

信譽(yù)樓開(kāi)業(yè)于1985年，創(chuàng)始人張洪瑞說(shuō)：“我干信譽(yù)樓，不是為了發(fā)財(cái)，就是想探索一條適合中國(guó)國(guó)情的商業(yè)發(fā)展路子，追求企業(yè)健康長(zhǎng)壽，給那些像我一樣報(bào)國(guó)無(wú)門(mén)的有志者搭建一個(gè)平臺(tái)，讓他們施展自己的才華，過(guò)上好日子?！?/p>

所以，創(chuàng)立伊始，信譽(yù)樓就樹(shù)立了自己的組織使命——“讓員工體現(xiàn)自身價(jià)值，享有成功人生”。公司最初連年虧損，直到1990年才盈虧平衡，但張洪瑞自信地宣布信譽(yù)樓已經(jīng)成功了，今后公司利潤(rùn)將直線上升，因?yàn)樗麄円呀?jīng)造就了一支基本熟悉經(jīng)營(yíng)管理的干部職工隊(duì)伍。果不其然，此后信譽(yù)樓顧客盈門(mén)，年年贏利。

如今，信譽(yù)樓股份由9，000多名核心員工共同持有，創(chuàng)始人股份不足1%，并且不允許繼承。公司每年春節(jié)歇業(yè)六天半，讓員工能多陪家人；不提倡加班，但為員工開(kāi)設(shè)夜校，提供婆媳關(guān)系、育兒寶典等生活類(lèi)課程。公司人才濟(jì)濟(jì)，鮮有空降兵，從董事長(zhǎng)到多位高管都是柜組長(zhǎng)出身。

2020年，信譽(yù)樓銷(xiāo)售額達(dá)到181億元，在2020年中國(guó)零售連鎖百?gòu)?qiáng)中名列第33位，并在2017年和2019年兩度榮獲IGA（國(guó)際獨(dú)立零售商聯(lián)盟）全球最佳零售商獎(jiǎng)。

同樣對(duì)“企業(yè)的使命就是要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化”不屑一顧的，還有被譽(yù)為戶外運(yùn)動(dòng)界GUCCI（古馳）的美國(guó)戶外運(yùn)動(dòng)品牌巴塔哥尼亞（Patagonia）。公司創(chuàng)始人伊馮·喬伊納德（Yvon Chouinard）酷愛(ài)攀巖、沖浪、皮劃艇等戶外運(yùn)動(dòng)，他在運(yùn)動(dòng)過(guò)程中不斷看到大自然被污染，美麗環(huán)境遭到破壞。于是，在1973年，他創(chuàng)立巴塔哥尼亞，并把“用商業(yè)拯救地球家園”作為企業(yè)的使命，一直沒(méi)有變過(guò)。

近50年來(lái)，巴塔哥尼亞堅(jiān)持使用可再生、可循環(huán)的原材料。它使用回收的可樂(lè)瓶生產(chǎn)抓絨衫，并百分百使用有機(jī)棉，以減少污染排放。公司倡導(dǎo)衣服能修就不要買(mǎi)新的，至今已修補(bǔ)84，000件自己及其他品牌的戶外服裝。它還拿出全球銷(xiāo)售額的1%作為“地球稅”，并且已捐出其中的4，000多萬(wàn)美元，用于資助1，000多家環(huán)保咨詢機(jī)構(gòu)。

可見(jiàn)，巴塔哥尼亞的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都圍繞著自己的企業(yè)使命，這不僅讓它活下來(lái)了，而且在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。它的獨(dú)特使命吸引了眾多價(jià)值觀相同的員工，人員流失率只有4%到4.5%，也因此被《財(cái)富》雜志評(píng)為“全世界最值得工作的100家公司”之一。

從上述例子，我們可以看到，不管是在中國(guó)還是在外國(guó)，所有企業(yè)的生存和發(fā)展都需要組織使命（Purpose）的指引。（參見(jiàn)副欄“Purpose、Vision、Mission、Values的區(qū)別”）

組織使命會(huì)讓企業(yè)這個(gè)生命體真正充滿力量和活力。在使命驅(qū)動(dòng)的企業(yè)里，員工工作積極、全心投入、相互協(xié)作，愿意為客戶付出遠(yuǎn)超預(yù)期的努力，自覺(jué)尋求最好的方案。正如光輝國(guó)際對(duì)使命驅(qū)動(dòng)企業(yè)和非使命驅(qū)動(dòng)企業(yè)所做的對(duì)比調(diào)研所顯示的，擁有清晰使命的企業(yè)，其業(yè)績(jī)是同行平均水平的12倍、市場(chǎng)平均水平的15倍，員工敬業(yè)度高達(dá)90%。同時(shí)，55%的消費(fèi)者愿意為擁有更高使命的企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)支付更高的價(jià)格。

對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織使命就是它們存在的意義，是指引它們前進(jìn)的方向。越來(lái)越多的企業(yè)把組織使命的探詢和堅(jiān)守視為自己核心的最佳實(shí)踐。

那么，企業(yè)該如何找到自己的真實(shí)使命呢？

從個(gè)人使命開(kāi)始

對(duì)于組織使命的探詢，絕大多數(shù)企業(yè)很容易犯一個(gè)錯(cuò)誤：直奔組織使命。結(jié)果，即使企業(yè)有了組織使命，更多時(shí)候這個(gè)使命也是名存實(shí)亡。正如詹姆斯·庫(kù)澤斯（James Kouzes）和巴里·波斯納（Barry Posner）在《領(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)中給出的一組數(shù)據(jù)所顯示的，75%的企業(yè)都有使命愿景，但只有 25%的高管能夠脫口而出，3%的員工真正相信并受之激勵(lì)。

庫(kù)澤斯和波斯納還就價(jià)值觀對(duì)工作投入程度的影響進(jìn)行了一次調(diào)研。（參見(jiàn)副欄“價(jià)值觀對(duì)工作投入程度的影響”）結(jié)果顯示，當(dāng)組織價(jià)值觀明確，個(gè)人價(jià)值觀模糊時(shí)，員工敬業(yè)度只有4.87。而當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀明確時(shí)，無(wú)論組織價(jià)值觀是否明確，員工敬業(yè)度都處于高位。

從副欄“Purpose、Vision、Mission、Values的區(qū)別”可知，使命是個(gè)人或組織行事的出發(fā)點(diǎn)，而價(jià)值觀是個(gè)人或組織實(shí)現(xiàn)自己使命的行為準(zhǔn)則。這就表明，個(gè)人使命的明確程度，決定了個(gè)人價(jià)值取向的堅(jiān)定性。這種堅(jiān)定性在工作場(chǎng)合就表現(xiàn)為敬業(yè)度。

所以，組織的使命應(yīng)該構(gòu)建在個(gè)人的使命之上，而非人們常說(shuō)的“個(gè)人服從組織”。我們?cè)谔皆兤髽I(yè)的組織使命時(shí)，必須先幫助大家找到自己的個(gè)人使命。

全球知名使命專(zhuān)家、真實(shí)使命學(xué)院創(chuàng)始人蒂姆·凱利（Tim Kelley）幫助企業(yè)探詢使命已有20多年。他回憶起自己早年的項(xiàng)目時(shí)說(shuō)，有的客戶追求短平快，不愿意花時(shí)間探詢個(gè)人使命，而是直接梳理組織使命。結(jié)果，在這些項(xiàng)目的實(shí)施中，個(gè)人不清楚自己究竟要什么，企業(yè)就無(wú)法變成一個(gè)有機(jī)體，也就無(wú)從找到真實(shí)的組織使命。自那以后，凱利堅(jiān)定了一件事：探詢組織使命必須從個(gè)人使命開(kāi)始。他認(rèn)為，當(dāng)員工的個(gè)人使命與組織使命同頻時(shí)，工作將不只是一份工作，甚至超越一個(gè)令人滿意的職業(yè)，變成一份生來(lái)注定要去做的事業(yè)。當(dāng)員工做著自己熱愛(ài)的事情，并把情感投入其中，就能輕松克服任何挑戰(zhàn)。

我在幫助很多企業(yè)家和管理者探詢個(gè)人使命時(shí)，總能目睹他們找到自己原本就在那里的使命時(shí)的那種欣喜若狂。他們對(duì)自己的生命有了清晰的方向性和駕馭感。這也就不難理解基于個(gè)人使命的組織使命可以迸發(fā)出的力量。

探詢真實(shí)使命

2009年，蒂姆·凱利出版了《真實(shí)使命》（True Purpose）一書(shū)，系統(tǒng)介紹了探詢真實(shí)使命的方法論。他曾表示：“我對(duì)之前讀過(guò)的討論使命的書(shū)不太滿意。那些書(shū)雖然給了我啟發(fā)，也講了很多有使命感的個(gè)人和公司成功的故事，但在解釋如何找到使命方面，要么什么都沒(méi)有說(shuō)，要么只用一兩頁(yè)大致列出了一些很簡(jiǎn)單也很模糊的方法。我感到人們需要一本真正的指導(dǎo)手冊(cè)，它應(yīng)該有大量的方法，還有具體的指導(dǎo)步驟。”

鉆石模型 在凱利的真實(shí)使命方法論中，使命包含了四個(gè)面向：本質(zhì)（Essence）、造福（Blessing）、大任（Mission）和訊息（Message）。（參見(jiàn)副欄“真實(shí)使命的鉆石模型”）

本質(zhì)是指你與生俱來(lái)的真實(shí)品性，是你這一存在的核心。很多時(shí)候，你也許沒(méi)有意識(shí)到它的存在，但它一直向外輻射，為你身邊的人所感知，比如愛(ài)、喜悅、創(chuàng)造、利他等。

造福是指你在互動(dòng)時(shí)對(duì)他人產(chǎn)生的正向影響，是你反復(fù)在做的一些有益于世道人心的事。理想情況下，你的職業(yè)是你造福的表現(xiàn)，比如教練和老師幫助他人提升自我，心理醫(yī)生治愈心碎之人。

大任是指你追求的偉大事業(yè)、一輩子要做的一件事，比如消除地球上的貧窮，療愈人們所有的痛苦，也可以是你的造福在更大范圍、更高層次上的延伸。你清楚地知道即使這件事在這輩子都不一定能完成，但也會(huì)義無(wú)反顧地全力以赴。

訊息是指你想與世界或特定人群分享的智慧，是你所能傳遞的最深刻的真理。當(dāng)你發(fā)出訊息時(shí)，你和接收者都將為真理的力量所改變。

我們通?？吹降挠靡痪湓挶硎龅膫€(gè)人使命或組織使命，是鉆石模型中的造福或大任。而這顆鉆石最美的地方就是從本質(zhì)到大任的旅程，也就是發(fā)現(xiàn)和完成使命的路徑。

探詢方法 在真實(shí)使命方法論中，探詢使命的方法主要分兩類(lèi)：間接法和直接法。

間接法由自我（ego）主導(dǎo)，根據(jù)現(xiàn)有的一些線索來(lái)勾勒出使命。在整個(gè)過(guò)程中，自我處在安全舒適的狀態(tài)中。

在具體操作時(shí)，間接法注重邏輯推導(dǎo)，在大量提問(wèn)的引導(dǎo)下歸納總結(jié)出使命，比如：哪些時(shí)刻讓你感覺(jué)自己熱情萬(wàn)丈？哪些時(shí)刻讓你感覺(jué)非常有成就感？如果你的生命還有一年，你會(huì)把時(shí)間花在哪里？你的企業(yè)為什么存在？你們這一群人為什么走在一起？你們要給人們帶來(lái)的改善是什么？等等。

用間接法探詢個(gè)人使命，通常一個(gè)高管教練用一個(gè)小時(shí)就可以完成。如果是探詢組織使命，用半天到一天的工作坊亦可完成。

用間接法探詢組織使命，通常有兩種類(lèi)型。如果企業(yè)已經(jīng)有使命、愿景、價(jià)值觀，就嘗試通過(guò)不同維度的提問(wèn)，對(duì)組織使命進(jìn)行階段性修整和優(yōu)化，使之更貼近企業(yè)現(xiàn)狀。如果是初創(chuàng)企業(yè)，可以找出最能引發(fā)員工共鳴的關(guān)鍵詞，連點(diǎn)成線，形成使命。

直接法就是從源頭直接下載使命訊息。它需要與每個(gè)人深層次的智慧，即可信源頭（trusted source）相連接，詢問(wèn)出真實(shí)的使命?！疤皆儭眱勺钟纱硕鴣?lái)。在探詢過(guò)程中，還需要與自我緊密合作，并去除自我的擔(dān)心和害怕。（參見(jiàn)副欄“可信源頭和自我”）

直接法包括很多具體的做法。如果與可信源頭不期而遇，獲得使命的訊息，那是直接法。如果在一個(gè)高能量場(chǎng)域，或者在上師親帶的禪定中獲得相關(guān)使命的訊息，那也是直接法。以特定的儀式，如火供或載歌載舞，與“老天”建立連接，從中獲得使命訊息，那同樣是直接法。所以，不管是偶然法、場(chǎng)域法，還是其他創(chuàng)意性方法，只要在探詢過(guò)程中與可信源頭連接，獲得使命訊息，都是直接法。

我曾帶領(lǐng)企業(yè)家學(xué)員用間接法和直接法探詢個(gè)人使命和組織使命。例如，某位學(xué)員找到的個(gè)人使命分別是：教書(shū)育人，創(chuàng)造獨(dú)特新事情（間接法）；傳播愛(ài)與美，激發(fā)更多的人，創(chuàng)造無(wú)限可能，打造生命的印記（直接法）。另一位學(xué)員探詢出的組織使命分別是：挑戰(zhàn)不可能，創(chuàng)造不可能（間接法）；創(chuàng)新生活，用生機(jī)飲食為亞健康社群帶來(lái)身心愉悅（直接法）。

從上述例子可以看出，相比間接法，用直接法得到的使命內(nèi)容精確度更高，對(duì)自己和他人產(chǎn)生的感染力也更大。如果說(shuō)間接法是在地面上建造一座房子，沒(méi)有地基，隨時(shí)可能飄移，那么直接法便是深打地基，緊密焊接，用新觀念替換形成障礙的舊觀念，用新習(xí)慣替換舊習(xí)慣，打穿夢(mèng)想與實(shí)踐之間的屏障，使個(gè)人和組織自信地活在使命的道路上。所以，在幫助企業(yè)探詢個(gè)人使命和組織使命時(shí)，我傾向于使用直接法。

視企業(yè)的規(guī)模和復(fù)雜程度，用直接法探詢個(gè)人使命一般需要兩三個(gè)月，探詢組織使命則需要3～6個(gè)月。整個(gè)探詢過(guò)程實(shí)質(zhì)上也是在打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和高管團(tuán)隊(duì)與自己最深智慧——心靈——連接的能力。

探詢流程 無(wú)論是個(gè)人使命還是組織使命，其探詢流程都包括了5個(gè)階段：自我的參與、自我的許可、連接和詢問(wèn)、使命的詮釋、使命的顯化。

在“自我的參與”階段，使命教練將幫助你跟自己進(jìn)行連接，讓你看到自己更大的可能性。經(jīng)歷過(guò)工作和生活的起起伏伏之后，你想要了解自己人生的意義和使命，而通過(guò)審視過(guò)往的經(jīng)歷，可以激發(fā)靈感，邀請(qǐng)自我進(jìn)行參與。

在“自我的許可”階段，使命教練會(huì)幫助你在意識(shí)層面消除所有擔(dān)憂、恐懼和限制性信念，并讓你獲得自我的許可，從而進(jìn)入使命探詢。

在“連接和詢問(wèn)”階段，使命教練會(huì)幫助你借助各種方法和工具，與你的可信源頭進(jìn)行連接，下載你的使命訊息。也就是說(shuō)，在自我意識(shí)之外，有一個(gè)來(lái)源知道你的人生使命和意義的訊息，并在滿足一定條件的情況下，向你揭示這些訊息。

在“使命的詮釋”階段，使命教練將幫助你自我理解、解釋和驗(yàn)證這些來(lái)自可信源頭的使命訊息，并解決所有揮之不去的疑問(wèn)，比如，這是真的嗎？這就是我的使命嗎？我接收到的訊息是什么意思？完成這些之后，你就可以開(kāi)始學(xué)習(xí)如何內(nèi)化自己的人生使命和意義。

在“使命的顯化”階段，使命教練將幫助你制訂強(qiáng)有力的使命彰顯計(jì)劃，架構(gòu)支持系統(tǒng)，排定現(xiàn)有任務(wù)的優(yōu)先級(jí)，為使命實(shí)踐留出空間，再次獲取自我的允許，讓你的生活和工作充滿使命感和意義感。

接下來(lái)，我以極健公司（化名）為例，復(fù)盤(pán)如何幫助企業(yè)探詢個(gè)人使命和組織使命，以及如何將使命真正落地。

極健的探詢之旅

極健是大健康行業(yè)的一家互聯(lián)網(wǎng)公司，他們研發(fā)了很好的產(chǎn)品，用戶體驗(yàn)也很好，效益在不斷提升。公司已經(jīng)有一套使命、愿景和價(jià)值觀，醒目地張貼在辦公室的墻上，是各位創(chuàng)始人共創(chuàng)出來(lái)的。公司還要求人力資源部門(mén)從人員招聘開(kāi)始，就把這套體系灌輸給員工。然而，公司董事長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，幾年約定俗成的927工作制（早上9點(diǎn)到凌晨2點(diǎn)，一周工作7天）下來(lái)，員工們有點(diǎn)力不從心、扛不動(dòng)了，公司內(nèi)部溝通也出現(xiàn)了問(wèn)題，凡是跨部門(mén)的工作都沒(méi)有人做。高管和核心人員大多是專(zhuān)業(yè)人員，他們說(shuō)起自己的專(zhuān)業(yè)和公司發(fā)展方向頭頭是道，但對(duì)于如何凝聚團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造協(xié)同創(chuàng)新的氛圍和機(jī)制，則心有余而力不足。公司也曾幾番努力尋求突破，但均告無(wú)果。

機(jī)緣巧合，極健遇到了我們。經(jīng)過(guò)深入溝通，我們認(rèn)為極健處在一個(gè)絕好的階段來(lái)探詢組織使命，從創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)到高管團(tuán)隊(duì)，他們?cè)谝庾R(shí)層面的準(zhǔn)備度非常好。

副欄“極健的使命探詢旅程”是我們給極健規(guī)劃的整體項(xiàng)目流程。從這個(gè)流程可以看到，個(gè)人使命和組織使命的探詢都經(jīng)過(guò)5個(gè)階段。除了開(kāi)始的“自我的參與”項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)，后面的每個(gè)階段都是個(gè)人使命探詢和組織使命探詢交替遞進(jìn)。

組織的自我就是所有個(gè)人的自我的集合體。為了讓產(chǎn)出的組織使命具有生命力，參與使命共創(chuàng)的人員在質(zhì)量上要有代表性，他們不僅要與企業(yè)的生存和發(fā)展休戚相關(guān)，身上還要洋溢著企業(yè)的核心價(jià)值觀，通常包括創(chuàng)始人、核心高管和人力資源部同事。另外，在數(shù)量上也要達(dá)到一定規(guī)模。這一點(diǎn)與企業(yè)的開(kāi)放度有關(guān)。如果企業(yè)開(kāi)放坦誠(chéng)，內(nèi)部傳導(dǎo)機(jī)制通暢，參與共創(chuàng)的人員比例就可以小一些。使命項(xiàng)目小組在共創(chuàng)出組織使命后，會(huì)在員工中間選拔一些使命種子，再由他們通過(guò)多種形式跟所有員工分享和互動(dòng)。

在半天的極健“自我的參與”啟動(dòng)會(huì)上，我們邀請(qǐng)每一位參與者分享了過(guò)去10年個(gè)人的發(fā)展旅程，以及加入極健對(duì)他們?nèi)松囊饬x，從中引出自我和可信源頭的概念，讓他們清楚地看到當(dāng)今中國(guó)社會(huì)的兩大主要類(lèi)型：高自我和低連接可信源頭下，人生會(huì)經(jīng)歷怎樣的境遇；高自我和高連接可信源頭下，又會(huì)呈現(xiàn)怎樣的景象。讓我們驚訝的是，現(xiàn)在的年輕人都非常接受這個(gè)體系，即使是最理性的人，在連接可信源頭上都毫不費(fèi)力。

探詢個(gè)人使命

對(duì)于極健創(chuàng)始人和高管團(tuán)隊(duì)的個(gè)人使命探詢，我們采用的是一對(duì)一教練方式。

短短2個(gè)月時(shí)間，當(dāng)我們與極健十多位創(chuàng)始人和高管一對(duì)一走完個(gè)人使命的探詢旅程時(shí)，他們的內(nèi)在和外在都發(fā)生了顯著的變化。

納言簡(jiǎn)行、每次發(fā)言都拿草稿的公司創(chuàng)始人，在找到個(gè)人使命——本質(zhì)是接納、聚焦、付出；造福是給大家?guī)?lái)潮流的生活方式，讓生命鮮活起來(lái)，增加幸福感；大任是給行業(yè)帶來(lái)新風(fēng)尚，給用戶帶來(lái)自信和健康，讓他們和家人更有品質(zhì)地工作和生活；訊息是獨(dú)樂(lè)樂(lè)不如眾樂(lè)樂(lè)——之后，開(kāi)始走出自己的舒適圈，發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力，并對(duì)身邊的伙伴表示出更多的認(rèn)可。以前他說(shuō)話總是低著頭，聲音從喉嚨發(fā)出，現(xiàn)在則從腹腔發(fā)出，洪亮的聲音可以傳到房間的每個(gè)角落。同時(shí)，他內(nèi)心渴望做出更好企業(yè)的抱負(fù)受到激發(fā)，一次次對(duì)標(biāo)全球最優(yōu)秀的使命驅(qū)動(dòng)企業(yè)，思維格局變得更加宏大。

極健董事長(zhǎng)商業(yè)頭腦敏捷，雷厲風(fēng)行，追求極致。他在使命項(xiàng)目結(jié)束時(shí)表示：“今天是一個(gè)階段的結(jié)束，也是我新的開(kāi)始。我慢慢找到了內(nèi)心深處的可信源頭，也在一點(diǎn)點(diǎn)發(fā)現(xiàn)自己最想成功和奮斗的目標(biāo)?！彼X(jué)察到，要想讓企業(yè)長(zhǎng)治久安，真正造福百姓，自己就需要做出調(diào)整，放慢節(jié)奏，多傾聽(tīng)，包容更多想法，讓有能力的伙伴到一線施展才華。

我們讓3位高管在工作坊中分享了各自的個(gè)人使命，結(jié)果，在場(chǎng)的所有人都被激發(fā)、感染了，大家能量爆棚，紛紛表示也要朗讀一下自己的使命。這無(wú)疑給組織使命的共創(chuàng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

探詢組織使命

極健的組織使命工作坊共舉行了3場(chǎng)，每場(chǎng)為期2天。

第一場(chǎng)工作坊是“自我的許可”階段。我們帶領(lǐng)極健團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想時(shí)的景象，對(duì)標(biāo)行業(yè)內(nèi)的世界級(jí)使命驅(qū)動(dòng)企業(yè)，列出他們?cè)谝庾R(shí)層面的擔(dān)憂、恐懼、限制性信念，并將它們轉(zhuǎn)化為正向的條件，從而讓團(tuán)隊(duì)獲得自我的許可，以及足夠的集體安全感。

我們把“連接和詢問(wèn)”“使命的詮釋”兩個(gè)階段放在了第二場(chǎng)工作坊。我們與極健團(tuán)隊(duì)集體討論，找到組織的可信源頭。在經(jīng)歷了個(gè)人使命旅程后，團(tuán)隊(duì)每個(gè)人都能熟練使用各種方式，與可信源頭建立連接，下載組織的使命訊息。然后，我們幫助團(tuán)隊(duì)的自我理解、解釋和驗(yàn)證這些使命訊息，并解決心中的所有疑問(wèn)。經(jīng)過(guò)一輪輪的討論，從創(chuàng)始人到高管，極健團(tuán)隊(duì)從自己最本質(zhì)的屬性出發(fā)，最后找到了新的組織使命——本質(zhì)是我們是靠譜好玩的開(kāi)拓者；造福是我們用科技讓人們愛(ài)上運(yùn)動(dòng)；大任是我們幫助國(guó)人讓健康運(yùn)動(dòng)成為生活方式；訊息是幫助他人成功，自己才能成功——并對(duì)新使命及其意義有了深刻的理解和內(nèi)化。

在最后一場(chǎng)“使命的顯化”工作坊中，我們幫助極健團(tuán)隊(duì)制訂了強(qiáng)有力的使命彰顯計(jì)劃，架構(gòu)了支持系統(tǒng)，并排定了現(xiàn)有任務(wù)的優(yōu)先級(jí)，為使命的落地實(shí)踐留出空間。

從極健的整個(gè)使命探詢流程可以看到，組織使命不是自上而下灌輸給員工，而是生發(fā)于創(chuàng)始人和員工的心中，并且與所有人的個(gè)人使命同頻共振。只有這樣，組織使命才能錨定在每個(gè)人的心中，發(fā)揮出核能般的力量。

落地踐行使命

找到使命并不會(huì)帶來(lái)改變，活出使命才能改變一切。無(wú)論是個(gè)人還是組織，要想活出使命，就需要構(gòu)建新習(xí)慣和相應(yīng)體系，并踐行新行為。（參見(jiàn)副欄“使命落地模型”）

個(gè)人使命的落地系統(tǒng)包括五個(gè)方面。

第一，持續(xù)與可信源頭連接和對(duì)話。這種與生俱來(lái)卻被荒廢的能力，常練常強(qiáng)，常練常新。有了這種能力，你就像戴上了一副透視鏡，能夠清晰地洞察和駕馭任何事、任何情緒，從而更好地與自我一起輕松前行。

第二，持續(xù)擁抱自己的陰暗面，將前行道路上的絆腳石看成自己成長(zhǎng)的絕佳禮物，逐步加深自我和可信源頭的伙伴關(guān)系。

第三，定期回顧自己的時(shí)間表，看有多少事項(xiàng)是在使命道路上。不需要每個(gè)事項(xiàng)都與使命有關(guān)，但需要把符合使命的事項(xiàng)提到優(yōu)先級(jí)。

第四，回顧自己所做的各種決策是否符合使命。你可能覺(jué)得每個(gè)決策的各種選項(xiàng)好像都與使命有關(guān)。這時(shí)候，要問(wèn)問(wèn)自己，哪一項(xiàng)更貼近使命？哪一項(xiàng)對(duì)使命落地貢獻(xiàn)更大？哪一項(xiàng)能夠幫助到更多你要服務(wù)的人群？

第五，定期滋養(yǎng)自己。這包括在可信源頭的指引下學(xué)習(xí)更多的東西，練就更多的技能，也包括與你關(guān)心和愛(ài)的人共度美好時(shí)光，在大自然的懷抱里敞開(kāi)你的心扉，等等。

上述個(gè)人使命的落地實(shí)踐，同樣適用于組織使命。除此之外，組織使命的落地還有三個(gè)特有的實(shí)踐。

一、文化。從組織使命出發(fā)，共創(chuàng)企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，清晰描繪活出使命時(shí)企業(yè)給世界帶來(lái)的價(jià)值和變化，形成實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的具體路徑和策略。同時(shí)，基于組織使命，挖掘出企業(yè)的核心價(jià)值觀，營(yíng)造企業(yè)文化，讓員工不僅知道為什么要做，還知道怎樣做。

二、全方位。從創(chuàng)始人和核心團(tuán)隊(duì)出發(fā)，融入更多員工參與使命的探詢流程、深刻體悟企業(yè)的使命，用使命吸引更多同頻共振的新伙伴。同時(shí)，斬釘截鐵地向企業(yè)的利益相關(guān)方——用戶、供應(yīng)商、投資人、社區(qū)及政府機(jī)構(gòu)——宣告企業(yè)的使命，用使命構(gòu)建企業(yè)的生態(tài)圈。里里外外，讓企業(yè)的使命深入人心，持續(xù)讓各方利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

三、升級(jí)。定期評(píng)估企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)是否在使命的軌道上，并根據(jù)企業(yè)在生態(tài)圈中日益成長(zhǎng)和進(jìn)化的情況，不斷升級(jí)企業(yè)的使命。

要讓組織使命真正起到核心作用，必須將其融入企業(yè)的每一個(gè)決策。使命不僅是企業(yè)愿景、核心價(jià)值觀和文化的基石，也需要貫徹于日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。正如成本和產(chǎn)出是每一項(xiàng)投資決策必須考慮的，企業(yè)中很多關(guān)于戰(zhàn)略、人事、營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)等方面的決策，也需要始終考慮使命這個(gè)維度。

當(dāng)使命確立后，領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)可以更快地做出更好的決策。清晰的使命還會(huì)支持更大膽的決策，因?yàn)樵谔皆兪姑倪^(guò)程中，組織內(nèi)部的擔(dān)心和恐懼會(huì)被清理，大家在使命的呼喚下自動(dòng)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

使命驅(qū)動(dòng)的企業(yè)不會(huì)因?yàn)檩浾擄L(fēng)向或競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化就調(diào)整決策，而是在決策時(shí)，就已將這些因素考慮在內(nèi)。使命帶來(lái)的明確決策，是清晰的使命和卓越的績(jī)效之間的關(guān)鍵連接點(diǎn)，無(wú)論在財(cái)務(wù)方面還是其他方面，都是如此。

極健的使命探詢項(xiàng)目持續(xù)了兩個(gè)半月。在項(xiàng)目結(jié)束當(dāng)天，極健宣布了后續(xù)的組織使命五大落地項(xiàng)目：撰寫(xiě)組織內(nèi)部使命溝通計(jì)劃2.0版本；匹配使命的文化和價(jià)值觀落地到日常行為中；定期造福自己，構(gòu)建長(zhǎng)治久安、有生命力的組織；通過(guò)OKR（目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果）機(jī)制定期評(píng)估使命的踐行；與公司的利益相關(guān)方溝通組織使命。

公司董事長(zhǎng)在向其他企業(yè)家分享極健的組織使命之旅時(shí)表示：“真實(shí)使命讓我們知道真正想去哪里，真正想干什么。我來(lái)到這個(gè)世界，做這家公司，是為了改變這個(gè)行業(yè)，造福更多人。使命讓我們把目標(biāo)做大了，我們會(huì)賺更多遠(yuǎn)超你想要的東西，不論是金錢(qián)還是地位?！?/p>

美敦力前CEO、《真北》作者比爾·喬治（Bill George）說(shuō)：“偉大的領(lǐng)導(dǎo)力是真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力。真實(shí)不是一個(gè)特質(zhì)，而是關(guān)乎你是誰(shuí)。這意味著你要知道自己是誰(shuí)，你的使命是什么。你的真北是你內(nèi)心深處所堅(jiān)信不疑的，真正定義你的那些東西是指引人生的信仰、價(jià)值觀、激情和生活準(zhǔn)則?！?/p>

使命是一條道路，是所有行動(dòng)和行為的核心和指引。而領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作就是聯(lián)結(jié)每個(gè)人的使命。